«Мягкая глина»
Известно, что мягкая глина — материал, который относительно легко поддается воздействию. В руках хорошего мастера (например, авторитетный учащийся) глина способна принять вполне определенную форму. Но она может остаться и бесформенным куском, если не приложить к ней достаточных сил и умений. Более того, в руках неспособного человека глина может принять даже уродливые очертания. Так обстоят дела у групп, находящихся на этой ступени развития. Заметны первые шаги по сплочению, изменяются отношения в сторону доброжелательности, хотя далеко не всегда получается. Существуют замкнутые приятельские группировки, которые общаются друг с другом, нередко ссорятся. Нет опыта совместной работы. Настоящий «мастер» — хороший организатор. Скрепляющим звеном чаще всего являются формальная дисциплина и требования старших.
«Мерцающий маяк»
В штормовом море маяк приносит мореходу уверенность: курс выбран правильно — так держать! Но маяк горит не постоянно, а лишь периодически выбрасывает импульс света. Формирующийся коллектив подобен такому маяку. Возникает и пропадает желание трудиться сообща, помогать друг другу, быть вместе. Дружба, организованность, взаимопомощь — все эти качества проявляются лишь периодически, всплесками. А ведь они требуют постоянного и яркого горения. Но уже проявляются в группе люди, на которых можно опереться. Авторитеты — «смотрители маяка» — организаторы группы, ее актив.
«Алый парус»
Алый парус — символ устремленности вперед, неуспокоенности, верности и преданности делу. Есть группы, напоминающие «корабль с алыми парусами». Здесь действует принцип. «Один – за всех, все – за одного». Дружеское участие, товарищеская взаимопомощь и заинтересованность делами друг друга сочетаются с принципиальностью и взаимной требовательностью. Командный состав «парусника» — знающие и умеющие организаторы, верные и авторитетные товарищи. Здесь нет «пассажиров», которые только наблюдают, как трудится команда. Все — члены экипажа. Группа приобретает свою индивидуальность, у нее возникает желание отличиться от других групп, быть лучше их. Однако, бывают моменты — группа выбивается из ритма работы. Не всегда хватает сил признать свои ошибки, собрать волю в «кулак». «Корабль» на этом уровне может быть выведен из состава «эскадры», так как не всегда взаимодействует с другими группами. И если не преодолеть эту тенденцию замкнутости, оторванности, группу подстерегает страшная беда — превращение в корпоративную группировку, в антиколлектив.
«Горящий факел»
Горящий факел — это живое и яркое пламя, горячим материалом для которого является тесная дружба, единая воля, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество, ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Здесь мы видим в ярком проявлении все лучшие качества, накопленные на предыдущих ступенях. Но это еще не все. Настоящим коллективом становится лишь тот, который не может не чувствовать себя хорошо, если рядом кому-то трудно, кому-то нужна помощь. «Горящий факел» освещает дорогу не только себе, но и другим, спешит на выручку, не дожидаясь просьб и призывов. В таком коллективе бескорыстно приносят пользу людям, другим коллективам.
Чтобы привлечь каждого из детей к обдуманному обсуждению до начала самоаттестации разрабатываются и доводятся до общего сведения вопросы предстоящей дискуссии, например:
• Делаем ли мы полезные, нужные дела сообща?
• Сможет ли наш класс сообща преодолеть возникающие трудности?
• Каков вклад каждого в общее дело?
• Как работает актив класса?
• За что актив может отвечать самостоятельно, без помощи педагогов?
• Успехи или неудачи класса переживают все или только некоторые?
• Какие дела коллектив класса может организовать без помощи педагога?
• На какой ступени развития находится коллектив класса?
• С какими классами хотели бы дружить и работать члены нашего коллектива?
• Что нравится нам в работе класса, а что необходимо исправить или совершенствовать?
Ход самой аттестации можно разделить на ряд этапов.
Первый этап
Вступительное слово ведущего. Он напоминает учащимся о значении коллектива, необходимости осознанного отношения к вопросам, связанным с его формированием и сплочением. Четко и ясно объясняет задачи самоаттестации, напоминает описание ступеней роста, объявляет порядок и правила выступлений. Важно создать непринужденную, доброжелательную и в то же время деловую, принципиальную атмосферу обсуждения. При этом следует помнить, что учащиеся должны не угадывать уровень развития коллектива, а на основе анализа детально и вдумчиво разобраться в его особенностях, результатах его деятельности. На основании этого и делается заключение о ступени развития.
На начальном этапе ведущий должен воздержаться от собственных суждений и оценок, касающихся жизнедеятельности класса.
Второй этап
Обсуждение индивидуальных мнений, групповая дискуссия. На этом этапе каждый член коллектива аргументированно высказывает свое мнение, придерживаясь линии разговора, намеченной описанием ступеней роста и вопросами, иллюстрируя, подтверждая свои высказывания конкретным примером из жизни группы. При этом следует руководствоваться общими правилами дискуссии: говорить просто и ясно, коротко и конкретно, а главное – доказательно о том, что тебя волнует; уважительно относиться к мнениям и оценкам других; не повторять уже сказанного; не оскорблять окружающих высокомерием, всезнайством, иронией.
Опыт показывает, что можно провести предварительный сбор индивидуальных мнений. Каждый учащийся на листе бумаги пишет, на какой стадии, по его мнению, находится коллектив группы. Это ограничит в какой-то мере сферу обсуждения, позволит ведущему дать более полную характеристику тех ступеней, на которые указывали члены группы. Дискуссия будет более предметной.
Велика роль ведущего дискуссии. Он не дает ее участникам «остынуть», постоянно нацеливая их на решение проблем. Для большей наглядности и остроты проведения дискуссии можно применять метод соединения разнородного, фиксировать внимание отряда на противоположных точках зрения о том, чтобы были полюса разговора.
Опыт показывает, что в дискуссии, как правило, укрепляется то мнение, которое до нее было мнением большинства. Хотя в зависимости от таких условий, как степень вовлеченности членов группы в деятельность, наличие авторитетного актива или лидеров с отрицательной направленностью, возможны отступления от этого правила.
Третий этап
Принятие группового решения. В конце дискуссии, когда легче выделить мнения и оценкой, ясна позиция каждого, группа должна дать заключение об уровне своего развития. Решение может быть принято простым голосованием. При этом мнение большинства считается коллективным и берется за основу при составлении программы роста. Если особых разногласий при оценке нет, голосования можно избежать, приняв за основу оценку, разделяемую большинством. Совсем не обязательно добиваться полного единства мнений. Главное, чтобы единым было желание поднять свою группу на более высокую ступень развития. После принятия решения педагоги могут высказать свое мнение по поводу уровня развития, подвести итоги дискуссии.
Выработка программы роста коллектива группы. Участники самостоятельно должны подумать о том, каким их коллектив может стать в недалеком будущем, наметить конкретные перспективы его жизни и деятельности. Все наиболее значимые и ценные предложения составят программу роста: интересные дела, подготовка и проведение которых сплотит коллектив, изменение в стиле руководства, управления и взаимоотношений, улучшение эмоционального климата. Коллектив может изменить состав органов самоуправления, если это устранит какие-то преграды для дальнейшего роста. Важно, чтобы программа была выполнима и конкретна, не содержала общих фраз типа «усилить», «активизировать» и т. д. Не стоит также излишне расширять план работы. Лучше подумать над тем, как изменить, привести в соответствие с новыми задачами и отношениями ранее намеченные дела.
При создании программы роста можно использовать различные методы. Самый простой из них — коллективное обсуждение поступивших предложений, с точки зрения их ценности, соответствия задачам, реальности претворения в жизнь.
Иногда целесообразно принять метод так называемой «мозговой атаки». Суть его в следующем. Группа разбивается на две микрогруппы. Первая, действующая с начала, — «генераторы идей», основной задачей которых является выработка как можно большего количества предложений в программу роста. Пусть не смущает авторов идей то, что их предложения будут не всегда реальными, порой даже фантастичными или абсурдными. Главное, чтобы их было много и поступали они от каждого. На этом этапе никто не вправе критиковать поступающие предложения и их создателей.
Когда предложений накопилось достаточно, в дело вступает вторая микрогруппа — «критики». Они подробно рассматривают каждое предложение, отсеивают явно непригодные, откладывают для дальнейшего обсуждения спорные, рекомендуют к включению в программу удачные, оригинальные, дельные предложения, далее рассматриваются ранее отложенные спорные идеи. Задача «критиков» — выжать из них максимум возможного. Иногда именно в спорных, на первый взгляд, идеях содержатся ростки наиболее оригинальных дел и начинаний. В конечном итоге получается довольно богатый выбор предложений, который и будет служить ориентиром для дальнейшего развития программы.