Такой источник подбора кандидатов, как выезд в ВУЗы и другие учебные заведения эффективен для привлечения молодых специалистов. Например, сначала проводится презентация организации с показом видеофильма, демонстрацией продукции, а затем - собеседование с учащимися, проявившими интерес. Или представители организации могут присутствовать на защите дипломных работ и приглашать на работу авторов наиболее интересных проектов.
Специалисты выделяют 2 основных правила для успешной организации поиска кандидатов:
1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
2) использовать по меньшей мере 2 источника привлечения кандидатов со стороны.
Прежде чем принимать решение о привлечении в организацию новых сотрудников, целесообразно определиться, все ли средства, альтернативные найму, использованы. Это, прежде всего,
- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
- структурная реорганизация;
- временный наем;
- привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности (например, охрана, грузовые перевозки, капитальный ремонт и т.д.).
4.Ступени отбора персонала в организацию и методы оценки способностей претендентов
Специалисты выделяют следующие ступени отбора кандидатов:
1) предварительная отборочная беседа;
2) заполнение бланка заявления или анкеты;
3) беседа с отобранными кандидатами (интервью);
4) тестирование;
5) проверка рекомендаций и послужного списка;
6) мед.осмотр;
7) принятие решения.
Обязательными из них являются: 1, 2, 3, 7.
Предварительную отборочную беседу может проводить специалист по ЧР или линейный менеджер. Основная цель беседы - оценка внешнего вида претендента, культуры поведения, культуры речи, уровня его образования.
Заполнение бланка анкеты - количество пунктов анкеты должно быть минимальным. Информация должна касаться прошлой работы, общего и специального образования, стажа и т.д.
Диагностическое интервью рассматривается многими организациями как наиболее важная стадия отбора. В США, например, 90% решений в области кадрового отбора принимаются с включением этой процедуры.
Существует несколько основных типов диагностического интервью:
1) проводимые по схеме (структурированные);
2) слабоформализованные;
3) выполняемые не по схеме (неструктурированные).
Структурированные интервью проводятся на основании заранее разработанного вопросника. Многие ответы снабжены вариантами ответов, и интервьюеру приходиться только отмечать выбранные заявителем варианты. К преимуществам структурированного интервью относится возможность получить однотипную информацию от всех респондентов и систематично выяснить все вопросы, интересующие работодателя. Вместе с тем, у него имеются и недостатки: ход беседы не может быть гибко приспособлен к особенностям кандидата.
Слабоформализованное интервью - здесь заранее готовятся лишь основные вопросы, есть возможность включать незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен уметь фиксировать реакции кандидатов, выбирать именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.
Интервью не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для проведения такого интервью требуется очень опытный интервьюер.
Цель интервью - оценить степень соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации, в знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д.
Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов.
Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение сотрудника ОЧР, проводившего интервью, передается руководителю подразделения, которое располагает вакансией. Последний и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
Если линейный менеджер удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником ОЧР, он назначает встречу с кандидатом. Если менеджер по персоналу сосредотачивается на общих характеристиках кандидата (аналитических способностях, трудоспособности, мотивированности и т.п.), то линейный менеджер должен оценить профессиональные качества кандидата, его способности выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной адаптации нового сотрудника в подразделение.
Кроме того, руководитель предоставляет кандидату информацию о вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу.
Тестирование позволяет более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциал развития. Недостатки этого метода - высокие издержки, необходимость помощи профессиональных психологов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.
Существуют следующие виды тестов:
Общие тесты способностей используются для оценки общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и др. высших психических функций. Они особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
Личностные тесты - это психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств (коммуникативности, быстроты реакции, лидерских данных, логического мышления и т.д.) или отнесенность человека к определенному психическому типу.
Тесты на вербальные способности проверяют способность человека использовать слова в процессах обдумывания, планирования и общения.
Математические (числовые) тесты измеряют способность складывать, вычитать, умножать и делить.
Тесты на скорость восприятия определяют способности индивида выделять сходства и отличия.
Тесты на пространственное воображение измеряют способность видеть объекты в определенном пространстве и определять их взаиморасположение.
Тесты на способность к рассуждениям определяют умение анализировать устные и письменные факты и делать правильные выводы относительно них, основываясь на правилах логики.
Психомоторные тесты используются для проверки силы, ловкости, координации движений человека.
Тесты на интересы были разработаны для определения того, насколько интересы личности совпадают с интересами преуспевающих людей, занятых на конкретной работе. Основным предположением является то, что люди, вероятнее всего, будут успешно трудиться в тех областях, которые им нравятся.
Тесты на профессиональные знания и опыт (их также называют тестами на профпригодность или имитационными тестами).
Они используются для определения профессиональных навыков претендента. Эти тесты могут быть как устными, так и письменными (например, машинописный тест при найме на секретарскую работу; стандартный тест на вождение, применяемый при отборе на место водителя автопогрузчика и т.д.). Подобные тесты обладают самой высокой степенью достоверности, поскольку они измеряют навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.
Центры оценки персонала - используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Главная особенность - использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами. Это дает высокую степень точности оценки. Особенно эффективен этот вид тестирования при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.
Следующая ступень - проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или беседа с лицами, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат выполнял на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Но тут существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают его положительные стороны.
При приеме на работу от претендента требуют документы, которые дают определенную информацию о нем. Предприятия имеют право определять перечень документов, востребуемых при приеме на работу. В листок по учету кадров можно внести следующие пункты: список патентов, общественная деятельность, внепрофессиональные навыки, время, когда человек может приступить к работе.
Медицинский осмотр проводится, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.
Последняя ступень - выбор кандидата и предложение. Отбор кандидата происходит на основе сравнения. Результаты всех испытаний представляются руководству, которое принимает решение. ОЧР готовит письмо-предложение кандидату, которое содержит описание условий его работы - дату начала, название должности, подчиненность, величину зарплаты, режим работы, продолжительность отпуска, социальные льготы. Это письмо-предложение подписывается руководителем организации или подразделения и направляется кандидату.
Рассмотренные выше методы оценки кандидатов имеют различный уровень эффективности (см. Управление персоналом// под ред.Базарова Т.Ю. - М., 1998. - С.225):
Центры оценки персонала 70-80%
Тесты на профпригодность 60%