- производственный;
- финансово- экономический;
- социальный (кадровая политика).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
- поднятие престижа предприятия;
- исследование атмосферы внутри предприятия;
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.
В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.
От состояния преподавательских кадров вуза зависит эффективность учебного процесса, престижность и перспективность вуза. Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Боле того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется через 10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров и доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако любая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.
Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются Ученым советом и администрацией вуза, но реально подбор персонала осуществляет каждая кафедра независимо.
1.2. Критерии оценки кадровой политики предприятия
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки. Для оценки кадровой политики НИ ВГУЭС были использованы следующие критерии:
1. Количественный и качественный состав персонала НИ ВГУЭС;
2. Уровень текучести кадров;
3. Гибкость проводимой политики;
4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.
Количественный и качественный состав преподавателей НИ ВГУЭС рассмотрен с точки зрения соотношения иногородних (приезжих) преподавателей и местных (находкинских). Сотрудники филиала для удобства анализа поделены на три категории:
· Административно-управляющий персонал, включающий в свой состав дирекцию, финансовый отдел и административно-хозяйственную часть;
· Учебно-воспитательный отдел, включающий инспекторов, методистов, зав. лабораторией, зав. кафедрой, лаборантов и программистов;
· Прочий обслуживающий персонал, включающий библиотекарей, уборщиков, водителей, слесарей и плотников.
Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Именно анализу этого показателя посвящена отдельная глава курсовой работы.
Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия “освежается”, происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
Уровень текучести кадров рассчитывается из данных 1999 года, для расчета взяты данные по сотрудникам, работающих на предприятии согласно штатному расписанию.
Гибкость кадровой политики оценивалась исходя из ее характеристик стабильности или динамичности. Способна ли кадровая политика динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств? Рассмотрение этого вопроса тоже затронуто в данной курсовой работе.
Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.
II. Анализ кадровой политики НИ ВГУЭС
2.1. Краткая характеристика НИ ВГУЭС
Долгое время вузы Приморского края в основном были сконцентрированы в городе Владивостоке, поэтому возможностей для получения высшего образования непосредственно в Находке раннее не было, и абитуриенты поступали обучаться в иногородние вузы, что приводило к оттоку специалистов из города. В связи с этим, население, администрация города, руководители предприятий выражали все большую заинтересованность в обучении будущих специалистов по месту жительства.
Владивостокский государственный университет экономики и сервиса одним из первых в 1994 году приступил к развитию своей материально-технической и интеллектуальной базы в г. Находке. Находкинский институт Владивостокского государственного университета экономики и сервиса (НИ ВГУЭС) был учрежден в 1996 году приказом Госкомвуза России от 02.08.96 г. № 1372, действует на основании Положения, утвержденного 10.05.97г. ректором университета и зарегистрированного палатой г. Находки. Лицензию на право ведения образовательной деятельности в сфере профессионального образования филиал получил 28 мая 1998 г. № 16Г-157.
За несколько лет вуз превратился в крупнейшее высшее учебное заведение города. Сейчас на очном и заочном отделении обучается свыше 680 студентов. Учитывая развитие города Находки и потребность в кадрах высшей квалификации в области права, а также в связи с развитием внешнеэкономических связей, коммерческих структур, укрепление налоговой политики, расширением сотрудничества с североазиатскими странами в НИ ВГУЭС осуществляется подготовка студентов по девяти различным специальностям. В 1999 году состоялся первый выпуск студентов по специальности "Юриспруденция". Из 27 человек трое выпускников получили красный диплом. Двенадцать специалистов уже работают в правоохранительных органах и юридических структурах, четверо после получения диплома не расстались с университетом и теперь работают в родном вузе.
В НИ ВГУЭС существуют заочная, дистанционная формы обучения и экстернат. Заочная форма обучения сегодня предполагает, что студент может сделать выбор технологии обучения, используя возможности дистанционного обучения и экстерната. Это значит, что ряд дисциплин он может изучать по методическим пособиям дистанционно, используя компьютер, или посещая занятия в течение года со студентами экстерната.
Одним из главных условий подготовки квалифицированных специалистов является достаточно высокий уровень преподавательского состава филиала ВГУЭС. В этом направление ведется большая работа по привлечению ведущих преподавателей из ВГУЭС и ДВГУ, вузов Москвы и Санкт- Петербурга, а также из числа опытных практических работников суда, прокуратуры, администрации города и края, крупнейших предприятий Находки.
Постоянно расширяется административно-преподавательский состав филиала ВГУЭС в г. Находке. С 17 июля 1996 года и по настоящее время директором филиала ВГУЭС в г. Находке является Иодко Владимир Алексеевич.
В 1995 году на базе Учебно-подготовительного центра филиала ВГУЭС были открыты подготовительные курсы для абитуриентов, поступающих на различные факультеты, специальности вуза.
Администрация филиал ВГУЭС активно сотрудничает со школами города Находки. На базе школы-комплекса № 7 “Эдельвейс” в 1997 году был создан лицей, который в соответствии с государственными учебными планами, программами готовит лицеистов для поступления во ВГУЭС.
Все это не могло бы быть сделано без взаимопонимания и поддержки со стороны сотрудников филиала и профессорско-преподавательского состава, как приезжего так и местного.
2.2. Анализ кадровой политики НИ ВГУЭС
Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства, в состоянии нормально функционировать, если будет обеспечена высококвалифицированными подготовленными кадрами специалистов, преподавателей.
В составе работников учреждений и органов образования можно выделить три основные группы: научно-педагогический корпус, управленческие работники, учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал.
Решающая роль в развитии образования принадлежит педагогическим работникам. Именно на долю их квалифицированного интеллектуального труда приходится преобладающая масса работы с обучающимися.
Отрасль образования – единственная сфера, которая готовит квалифицированные кадры для всех остальных отраслей народного хозяйства, а также для самой себя.
Согласно ст.20 Закона РФ “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” в вузах предусматриваются должности научно-педагогического (профессорско-преподавательский состав, научные работники), инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала.