Функции социологической лаборатории: - изучение социологических и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей и методов их решения; -повышение стабильности трудового коллектива, его активности и инициативности, -повышение активности системы социального управления; -пропаганда социологических и психологических знаний; -разработка системы положительных взаимоотношений на предприятии, -основ корпоративной культуры; -разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом.
Сформулируем функции заместителя директора по управлению персоналом организации.
Заместитель директора по управлению персоналом утверждает: -штатные расписания служб и структурных подразделений; -положения по оплате труда; -заявки на выпускников вузов, техникумов и средних учебных заведении; -заявки на обучение, составленные отделом обучения кадров с учетом предложении структурных подразделений предприятия; -учебные программы по обучению кадров; -графики проведения обучения; -графики проверки знаний руководителей и специалистов; -экзаменационные билеты для проверки знаний руководителей и специалистов; -положение по оценке деятельности сотрудников; -инструкции по технике безопасности, разработанные отделом охраны труда и техники безопасности; -акты о расследовании несчастных случаев; -сметы расходов отделов службы;
-графики очередности отпусков работников службы.
Заместитель директора по управлению персоналом подписывает:
-приказы о назначении, перемещении и увольнении руководителей и специалистов директоров филиалов за нарушение трудовой и производственной дисциплины по статье; -приказы о материальном поощрении юбиляров в пределах утвержденных смет; -приказы о предоставлении отпусков с сохранением (и без сохранения) заработной платы; -поручения и документацию при оформлении пенсий; - приказы о выделении единовременного вознаграждения при выходе на пенсию;
-приказы об обучении работников предприятия, подготовленные отделом обучения; приказы об организации практического обучения студентов вузов, учащихся техникумов и ПТУ, -подготовленные отделом обучения; договоры с институтами повышения квалификации, учебными комбинатами, высшими и средними учебными заведениями и другими обучающими организациями в пределах утвержденных смет; - приказы о присвоении квалификационных разрядов, подготовленные отделом обучения на основании протоколов квалификационных комиссий; -договоры с научно-исследовательскими институтами и организациями на проведение НИР своей службы; -приказы о сокращении штатов, согласованные с соответствующими службами и подразделениями; -положение об оплате труда руководителей, специалистов и служащих службы управления персоналом; -расчетные ведомости социального страхования, справки, относящиеся к заработной плате и социальному страхованию; -исходящую служебную корреспонденцию и телеграммы; статистические отчеты и различные справки, исходящие из службы; -заявки на приобретение наглядных пособий, методической, информационной литературы, технических средств по охране труда и санитарно-оздоровительных мероприятий; -другие приказы, подготовленные отделами службы управления персоналом, относящиеся к их компетенции.
Заместитель директора по управлению персоналом согласовывает
с директором: - назначение директоров филиалов и заместителей директоров предприятия; -организацию обучения и стажировки работников предприятия за границей; сроки и программы обучения руководителей высшего уровня; -с заместителем директора по экономическим вопросам: сметы доходов и расходов; - использование средств фонда потребления; заключение договоров с использованием денежных средств; -с заместителем директора по коммерческим вопросам: обеспечение службы управления персоналом оргтехникой;
с директорами филиалов: -мероприятия по коллективному договору; штатные расписания; - планы перспективного развития численности и уровня оплаты труда; - структурные изменения.
В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом предприятия.
В качестве базы для ее построения используются принципы (то есть правила) и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.[5]
Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.[6]
Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.
Влияние работы на людей велико. Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.
В связи с этим на отбор персонала оказывают влияние прежде всего факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним.
Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.
При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.
В различных источниках встречается достаточно большое количество принципов рационального отбора персонала организации. Приведем некоторые из них:
1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.
2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».
3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика.
К ним относятся:
- «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;
- «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;
- образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.
Любой из этих видов заблуждений может привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.[7]
4. Необходимость принятия во внимание не только уровня профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями.[8]