Таким образом, персонал организации — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.
Функциональная структура персонала формируется путем выделения групп работников с функциям (видам деятельности) организации: специалисты по маркетингу, исследователи, разработчики (проектировщики), плановики, диспетчеры, работники основного производства, работники социальной сферы.
Социальная структура персонала формируется путем выделения работников по социально-демографическим группам: молодежь (в том числе учащаяся): женщины (в том числе матери-одиночки); лица пенсионного возраста; инвалиды; бывшие военнослужащие; беженцы и др.
Основной формой классификации профессионально-квалификационной структуры персонала, согласно официальной статистике МОТ, является разделение занятых на три укрупненные группы: 1) «белые воротнички», т.е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде; 2) «синие воротнички», т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации; 3) работники обслуживания (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства — прислугу, уборщиков и т.п.). Вторая и третья группы в приведенной квалификации образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом.
В состав этих трех укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся руководители, технические специалисты.
Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низко квалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий. Приведенная классификация отчасти используется и в отечественной статистике.
Основные и вспомогательные рабочие. Основные рабочие выпускают непосредственно продукцию, вспомогательные - обслуживают производственный процесс.
Сегодня ситуация меняется, идет спад производства, объемы сокращаются, и поэтому все меньше внимания уделяют основным рабочим;
работа на старом оборудовании.
Кадровые и «резервные» рабочие. Практически на каждом крупном «советском» предприятии существовал слой так называемых кадровых рабочих, которые составляли как бы элиту предприятия. Основные социально-производственные характеристики кадровых рабочих: большой производственный стаж, высокая квалификация и профессиональный опыт, стабильность пребывания в коллективе (отражаемая в непрерывности стажа). Они были наиболее социально активной группой рабочих. В условиях постоянной нехватки рабочей силы между предприятиями буквально шла борьба за рабочих посредством предоставления им различных привилегий.
Существовавшая раньше система неформальных отношений развалилась. В настоящее время нет привилегий при получении выгодных заказов, все стараются прийти пораньше на рабочее место, чтобы успеть получить работу на день. Распределение работы носит все более формальный характер. Новой ценностью становится сама работа, и кадровые рабочие стали терять свои привилегии, наравне с остальными соглашаясь на любую предлагаемую им работу.
Тенденция к коммерциализации услуг социально-бытовой сфер к исчезновению привилегий в распределении (включая распределение выгодных работников, замене политики предоставления организацией социальных благ для работников и дифференциации заработной платы и гарантий занятости для различных категории работающих.
Под субъектом управления персоналом мы понимаем, во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров; во-вторых, линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; в-третьих, различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.
Таким образом, главным элементом всей системы управления является персонал, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем персонал — это, прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Способность персонала одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой специфическую особенность управления персоналом на производстве.[2]
Рассмотрим структуру современной организации, которая выглядит следующим образом:
1. Сотрудники организации.
2. Управленцы (менеджеры).
3. Акционеры.
4. Совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность фирмы и управленческие решения на уровне стратегии фирмы (15—20 человек).
5. Заинтересованные в функционировании фирмы группы или стороны.
Детализация управленческого персонала, в принципе соответствующая западным его классификации, позволяет выделить существенные категории управленческого персонала для отечественных организаций:
1. Руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители.
2. Руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организационные специалисты.
3. Специалисты, осуществляющие экономические функции.
4.Специалисты по инженерно-техническому обеспечению производства.
5. Должности служащих (занятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием).
В организациях индустриально развитых стран различают следующие категории работ:
1.Top management, то есть высшее звено управления (президент/генеральный директор и члены правления).
2. Middle management — среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов).
3. Lovez management — низшие звенья управления (руководители подотделов, цеховых, руководители групп, мастера, бригадиры).
4. Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»).
5. Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»).
6. Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).
В соответствии с федеральным законом Российской Федерации «Об основах государственной службы Российской Федерации» (принят Государственной Думой 5 июля 1995 г.), под государственной службой понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполни полномочий государственных органов (ст. 2, п. 1).[3]
Государственным служащим Российской Федерации является гражданин России, исполняющий, в установленном федеральным законом, обязанности по государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.
Объектом управления является персонал предприятий, организаций и учреждений. В качестве объекта следует рассматривать лишь трудовой коллектив, а не отдельного работника, ибо только коллектив нацелен на выпуск законченной продукции и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом.
Персонал как объект управления может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и трудовые ресурсы.
В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие:
-управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида;
-управление трудовым коллективом как социальной организацией, то есть целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений, а управление трудовыми ресурсами, то есть воздействие на работников как на средство производства. Таким образом, объектом управления может быть коллектив бригады, цеха, участка, отдела.
Объекты системы находятся в постоянной связи друг с другом, в результате чего возникают различные процессы движения кадров как внутри организации, так и за ее пределами. К числу этих процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов, обычно упускаемых при изложении этого материала: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления.
До последнего времени само понятие управление персоналом в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.