Здесь же был рассмотрен зарубежный опыт управления персоналом, на примере набора, отбора персонала в американских и японских компаниях
А также была дана сравнительная характеристика управления персоналом на примере США и Японии.
Во второй главе дипломной работы мы рассмотрели анализ организационных аспектов системы ротации персонала на примере компании ЗАО «Аэроферст». Здесь была рассмотрена краткая история и характеристика исследуемой компании.
ЗАО "Аэроферст" - это первое в России предприятие беспошлинной торговли, в котором работает большой коллектив из 500 человек, профессионалов самого широкого профиля. Цель - отобрать, доставить, оформить и предложить авиапассажирам самый качественный, самый лучший товар. В списке 500 крупнейших аэропортовых магазинов беспошлинной торговли фирма занимает 32-ю позицию.
Это было сделано с целью анализа финансово-экономической деятельности компании «Аэроферст», в связи с этим были рассчитаны показатели:
1.Обобщающие показатели (себестоимость, материальные затраты, балансовая прибыль и т.д.), 2.Показатели эффективности деятельности
(рентабельность продукции, продаж, коэффициент износа и т.д.); Анализ структуры и динамики активов ЗАО «Аэроферст» по кварталам 2003 года; Анализ структуры и динамики источников средств ЗАО «Аэроферст» по кварталам 2003 года; Расчет коэффициентов финансовой устойчивости ЗАО «Аэроферст» по кварталам 2003 года; Показатели ликвидности ЗАО «Аэроферст» по кварталам 2003г; Анализ дополнительных показателей для оценки кредитоспособности ЗАО «Аэроферст» по кварталам за 2003 год.
Здесь же была проанализирована действующая система отдела кадров компании ЗАО «Аэроферст», была дана ее общая характеристика (по критериям: Возраст, уровень образования, стаж работы), были представлены основные методы управления персоналом, которые используются в компании.
Основным методами управления персонала в компании ЗАО «Аэроферст», является экономический метод и метод социально-психологический метод.
Была дана подробная характеристика действующей системы ротации компании «Аэроферст», какие методики использует организация при отборе претендентов на вакантные должности, рассмотрели основные принципы, используемые при подборе и отборе персонала. А также документы, необходимые для обеспечения ротации персонала.
Классический пакет заявительных документов, который требуется от претендента на вакантное место в компании «Аэроферст» включает:
1) заявление; 2) автобиографию; 3) свидетельства; 4) анкеты; 5) фотографии;
6) рекомендательные письма; 7) медицинское заключение.
В заключительной части диплома нами был разработан проект по совершенствованию системы ротации персонала на примере компании «Аэроферст».
Нами были разработаны 6 этапов для повышения эффективности профессионального отбора, к ним относятся:
1этап. Формирование современной методики определения потребности в персонале компании.
2этап.Проведение анализа по нормированию труда и оценки его исполнения в компании.
3 этап. Основные пути повышения квалифицированности персонала.
4.этап. Принятие системы мер по адаптации новых работников к работе в компании и совершенствование системы обучения персонала компании.
5 этап. Совершенствование и дополнение уже используемых методов отбора персонала компании.
6 этап. Принятие системы экономической целесообразности работы компании в области повышения эффективности профессионального отбора.
Здесь же рассмотрели основные технологии используемые для повышения эффективности профессионального подбора и отбора персонала, к ним относят: Разработка заявки на подбор персонала; разработка формы реклама вакансий; разработка анкеты кандидата на вакантную должность; разработка текстов, рекомендуемых к использованию при отборе кандидата; разработка рекомендаций по проведению интервью (интервью с увольняющимися); разработка показателей эффективности процесса ротации кадров.
И наконец, рассчитали социально-экономическую эффективность совершенствования системы ротации в компании «Аэроферст».
Мною была предпринята попытка, проанализировать некоторые проблемы кадрового менеджмента и на основании этого я смог дать некоторые рекомендации по работе кадрового отдела ЗАО « Аэроферст».
I. Учебная литература
1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1999г- 248с.
2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я.,Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Учебник для вузов/-М.: Издательский центр « Академия», 2000.- 736с. Гл.1, гл.7.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001.
4. Жернакова М.Б. Справочное пособие для специалистов кадровых служб строительного комплекса г. Москвы, 1-е издание, Москва , 1999.
5. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1999. с. 128
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001, стр. 370с.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002.-415с.
8. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. – 2000.- №7.- С. 40-49.
9. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. –2001г. -№11. –С. 30-35
10. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.-316с.
11. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело» , 1999.- 348с.
12. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 1999.- 218с.
13. Оучи У.Г. «Методы организации производства: японский и американский подходы» 1999.
14. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 2001г.-218с.
15. Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:«Дело ЛТД» , 1999.-113c.
16. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1999.- 128с.
17. Силин А. Н. Управление персоналом .Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень: ТГУ, 2001- 318с.
18. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 1999.- 158с.
19. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров .-Л:«Машиностроение» , 1999 .- с. 132
20. Шахмалов Ф. И. Американский менеджмент . Теория и практика . -М.:«Наука» , 1999.- 272c.
21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001г.-318с.
22. Шонбергер Р.Японские методы управления производством. – М.: Экономика, 1998.- 175с.
II. Периодическая печать
1. Бандурин А.В статья «Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации», Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом» № 8 , 2003 г. http://www.cfin.ru/management/chub/index.shtml
2. Гутгарц Р.Д. «Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия», статья Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом» № 5, 2003г.
http://www.cfin.ru/press/management/2003-5/08.shtml
3. Зязина Л.А., Статья « Писк, подбор и расстановка кадров»,справочник кадровика, №2 август 2000.
4. Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2002 , № 33.с.10-18
5. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –2001г. -№12 –С. 39-42
6. Кузнецова Н.В. Статья « Оценка потребности персонале»,справочник по управлению персоналом № 4,2002.
7. Орлова Т.В., Статья «Особенности подбора линейных руководителей»,Справочник кадровика №10,2002.
8. Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию. http://www.cpt21.ru/old/book1/4razmet.htm, 2001
9. Чутчева Е.Б. Техника проведения заключительного интервью http://www.abc-book.ru/250503.htm электронная библиотека
10. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. // http://hrm.ru/db/hrm/category.html
Приложение №1.Сравнительная характеристика управления персоналом в США и Японии
| Японская модель | Американская модель |
| 1. Философия фирмы | |
| Со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует система «пожизненного найма» | Замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих |
| 2. Цели фирмы | |
| Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы | Рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков |
| 3. Организационная структура управления | |
| Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений. Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах Использование проектных структур управления | Корпорация состоит из автономных отделений Использование матричных структур управления |
| 4. Наем и кадровая политика | |
| Широко используется труд выпускников вузов и школ. Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства Продвижение по службе с учетом выслуги лет Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная зарплата) | Наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оценки», сдача экзаменов на должность Индивидуальная оценка и аттестация работников Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника |
| 5. Организация производства и труда | |
| Основное внимание уделяется цеху — низовому звену производства Используется система «точно вовремя» (Канбан) без создания запасов и межоперационных заделов Работа групп (кружков) качества и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы. Обязанности между работниками строго не распределены. Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз — «действуй по обстановке» | Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации Зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда |
| 6. Стимулирование работников | |
| При благоприятном финансовом положении премии выплачиваются два раза в год (каждый раз по два-три месячных оклада).Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организации коллективного отдыха и др. | Стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной американской корпорации в среднем в три раза выше, чем президента японской фирмы |
| 7. Внутрифирменное планирование | |
| Внутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвестиционную политику и мероприятия по внедрению новой техники, а также перспективные планы на 10— 15 лет. Планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделениями фирмы. В плане отделения показывается объем производства, количество продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиков | Процесс планирования децентрализован. Отделениям планируются основные финансовые показатели, затраты на производство, сбыт и НИОКР которые могут корректироваться в течение года По каждому новому виду продукции используются«стратегические хозяйственные центры (СХЦ) |
| 8. Финансовая политика | |
| Часть прибыли отделения (до 40%) используется им самостоятельно Прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технологий, на модернизацию оборудования Широкое привлечение заемных средств | Администрация фирмы перераспределяет прибыль между отделениями Расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций Самофинансирование корпораций |
Приложение № 2. Форма заявки на подбор кандидатов на имеющиеся вакансии в компании «Аэроферст»