Примеры: -Большая интенсивность труда, очень устаю;
-Большая продолжительность рабочего дня; -Сверхурочные работы;
-Слишком низкая интенсивность труда, я мало загружен на ;
-Малая продолжительность рабочего дня; -Много времени теряется на простоях (что, чаще всего, вызывает простои ______);
-Неравномерная загрузка по дням недели ("рваный ритм");
-Неравномерная загрузка в течение рабочего дня ("рваный ритм");-Очень напряженный труд, слишком много клиентов и посетителей;
-Слишком мало клиентов - фирма не обеспечивает равномерный и полноценный приток посетителей; -Приходится выполнять большое количество «бестолковой работы»;
Уточните__
- Другие оценки ____________________________
Социально - психологический климат в коллективе.
Ответы на вопросы этого раздела дают обширную почву для размышлений корпоративным психологам. Лидеры и отвергнутые, малые группы и "закулисные беседы", тип руководства и особенности межличностных отношений. Именно здесь можно почерпнуть дополнительные идеи для дальнейшего формирования корпоративной культуры.
Примеры: -В коллективе меня постоянно "обходили"; -Постоянные дрязги и скандалы; -Тяжелая психологическая обстановка из-за придирок коллег; -Тяжелая психологическая обстановка вызванная стилем руководства; -Чувствовал себя неуютно "чужаком"; -Все "смотрят в рот" руководству и не защищают себя; -Полный беспорядок в отношениях - все брошено на самотек; -Фирма разбита на воюющие между собой группы; -Слишком безразличное отношение друг к другу; -Коллектив разбит на "группы" мало контактирующие друг с другом; -Хотелось бы, чтобы руководство уделяло больше внимания своим сотрудникам; -Хотелось бы, чтобы проводилось большее количество различного рода "корпоративных мероприятий"; -Хотелось бы чаще отдыхать совместно с коллегами;
-Хотелось бы, чтобы проводилось больше "собраний коллектива" - это позволило бы людям чувствовать себя "единой командой".
-Иное ________________________________
-Хороший. Проблем у меня не было.
Отношение к вам вашего непосредственного руководителя (эти вопросы также можно отнести к разделу "отношение вышестоящего руководства").
Наверное, это единственная возможность узнать, как сотрудники относятся к руководству компании. Очень часто при обсуждении именно этого раздела, возникает ситуация "я скажу вам по секрету". Чем подробнее расписываются возможные качества и ситуации, тем более четкий "портрет" управляющего звена вы получите.
Примеры: -Слишком авторитарное, грубое, невежливое; -Часто неуважительное, без учета моей личности; -Не обращают внимания, не замечают меня; -Бестактное и некультурное;
-Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам;
-Слишком либеральное, все вершат неформальные лидеры и "приближенные"; -Неоправданно мягкое; -Слишком требовательное и принципиальное; -Нормальное, вполне демократичное;
- Слишком много внимания уделяется "личным проблемам" сотрудников и совсем мало "профессиональным вопросам";
-Должно больше времени уделяться ____________
Завершающие вопросы.
Эти вопросы позволят более точно оценить то, с каким настроением уходит от нас сотрудник. Пусть и запоздало, но желательно узнать, какими "красками" будет описывать он нашу компанию после того, как выйдет за ее порог. Информация, полученная из "первых рук" очень помогает в работе.
Здесь, также неплохо поинтересоваться тем, насколько человеку нужна помощь фирмы в дальнейшей жизни (безусловно, это в большей степени относится к людям, покидающим вас не по "собственному желанию"). И увольнение по инициативе администрации, завершенный проект, за которым последовало прекращение договора, затрагивает все основные стороны жизни человека: профессиональные, социальные и личностные. Поэтому от организации процесса увольнения будет во многом зависеть то, как ваш бывший сотрудник устроится в дальнейшем.
Примеры:
- Укажите, кто из сотрудников фирмы, на ваш взгляд, является наиболее высококвалифицированным специалистом в своей профессии ____
- Кого из сотрудников фирмы вы попросили бы дать вам рекомендацию для последующей работы ____
- Будете ли Вы рекомендовать своим знакомым нашу фирму, в качестве возможного места работы? ____
-Вы уже подыскали себе новое место работы?
- Какая из указанных услуг вам была бы наиболее полезна после увольнения:
-Помощь в составлении резюме.
-Помощь в поиске новой работы.
-Профориентационная консультация.
-Психологическая консультация.
-Консультация юриста.[39]
Итак, "никто не знает нас лучше нас самих". Регулярно и тщательно анализируя сведения, полученные в результате заключительного интервью, мы получаем ценную информацию, которая окажет значительную помощь в оптимизации внутрифирменных процессов компании в будущем.[40]
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников в компании «Аэроферст» используется ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:
· уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
· доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
· финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
· уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.);
· уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;
· количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.
Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.
Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя.[41]
Работники отделов кадров анализирует эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:
Коэффициент отбора = Коэффициент отбора = Число отобранных желающих/число желающих, из которых осуществляется выбор
Рассчитаем коэффициент отбора исходя из полученных нами данных при очередном процессе отбора кадров:
| Число отобранных желающих, человек | Количество желающих, из которых осуществлялся выбор, человек |
| 1 | 2 |
При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым.
То есть Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчивой при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймет на работу более соответствующих ее критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1.
Определение экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления отбором в компании «Аэроферст» - важный фактор выбор наиболее целесообразного из них и определение очередности их проведения.
Годовой экономический эффект от реализации проекта по эффективности отбора кадров должен учитывать изменение издержек системе управления и в сопряженных подсистемах, в сфере производства и эксплуатации: Э=Э1+Э2;
Где Э1 - годовой экономический эффект за счет снижения издержек на управление; Э2 — годовой экономический эффект за счет снижения издержек в производственной сфере;
Фонд рабочего времени улучшился за счет сокращения 4 заместителей директора в 1,76 раза: ∆Ч = (Фп/Фд-1)*Чф;
Решим уравнение: 60*х - 60 = 4; Х=1,76.
Таким образом экономический эффект равен: Э = 199200 + 3750380 = 3 949 580 руб.
Изученные в процессе подготовки данной работы материалы позволяют сделать вывод.
Что на данном система ротации персонала в отечественных компаниях не достаточно развита и существует много проблем, которые предстоит решить кадровым отделам многочисленных фирм и предприятий различных отраслей.
При написании работы использовалась специальная литература по менеджменту, маркетингу, социологии, включая учебные пособия, статьи руководителей кадровых агентств, кадровых отделов крупнейших компаний, а также официальные материалы Министерства по труду и занятости Российской Федерации.
В дипломе, в первую очередь были рассмотрены основные понятия, как «Персонал», Объекты и субъекты управления, были охарактеризованы основные функции и методы управления персоналом на современном этапе.
Было рассмотрено ключевое понятие «отбора» кадров, основные принципы и место в общей системе управления персоналом, а также определение потребности персонала, критерии отбора и требования предъявляемые к нему.
Отбор кадров — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Остановимся подробнее на планировании потребности персонала: при планировании процесса отбора кадров следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.
Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников различных специальностей.
Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.
Существуют следующие критерии отбора: образование, опыт, физические характеристики, персональные характеристики и типы личности.