Для этого в анкету включаем следующие вопросы:
-Как вы отдыхаете чаще всего; -Отметьте то, что вам интереснее всего:
-Книги; -Театр; - Кино; -Выставки; -Музеи; -Спорт; -Путешествия; - другие хобби; -Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги.
VII. Информация о самооценке.
Наша компания иногда включает в анкеты психологические тесты.
Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы: - Когда у вас спрашивают "Какой/ая вы?", какие первые слова приходят в голову (напишите 3 - 4 определения того, какой/ая вы)? -Напишите 5 своих положительных качеств;
-Напишите, какие 3 отрицательные качества вам присущи;
-От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?
Для результатов психологического тестирования предусмотрено место прямо в конце анкеты.
VII. "Маркетинговая информация".
Предоставить такую информацию могут ответы на вопросы:
-Где вы взяли информацию об открытой вакансии;
- Как вы считаете, есть и среди ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании. Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности. Эти вопросы относятся к категории "хитрых". Во-первых, они помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей.
VIII. Информация о прохождении собеседований и принятии на работу.
Этот раздел заполняется работником компании «Аэроферст», который проводил "собеседовал" с соискателем. Если собеседование построено в несколько этапов, отметки об их прохождении очень удобно проставлять в таблице со следующими графами: -Дата собеседования, время.[35]
-Контактное лицо. -Должность. -Результат. - Подпись.[36]
В компании «Аэроферст», как правило используется собеседование при отборе кандидата на вакантную должность. Любое собеседование требует тщательной подготовки работника по отдела кадров.
Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого, представитель организации пытается составить собственное мнение по двум основным вопросам:
• может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата);
• будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата).
Используется самый распространенный вид собеседования "один на один". Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки. Проводятся следующие типы собеседований: биографические собеседования, ситуационные собеседования, критериальные собеседования.
Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа "Расскажите о своей прежней работе? Какой предмет Вам нравился больше всего в школе? Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили? Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому? "Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.
В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.
Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.
Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью. Подобное собеседование требует от проводящего его человека определенного опыта и многосторонней предварительной подготовки, но позволяет достаточно объективно и всесторонне оценить кандидата.[37]
Стадии собеседования по отбору персонала. Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов[38]: подготовки, "создания атмосферы доверия", обмена информацией (основная часть), заключения, оценки.
Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения компании «Аэроферст» выбирает кандидата, который по его мнению наиболее подходит для данной должности.
Рассмотрим основные рекомендации по проведению интервью с увольняющимся работником (или заключительное интервью) и дадим основные рекомендации как его проводить.
Безусловно, увольняющийся может отвечать на вопросы с большей или меньшей откровенностью. Большую роль в этом интервью играет личность представителя компании, его проводящего. Заключительное интервью проводит сотрудник отдела персонала компании «Аэроферст». От проводящего интервью сотрудника, зависит очень многое: захочет ли человек "раскрыться" и, как следствие, то, насколько формальные сведения получит администрация для дальнейшего анализа.
Итак рассмотрим вопросы, которые помогут
получить необходимую информацию при заключительной беседе с увольняющимся сотрудником.
Что мешало Вашей трудовой деятельности в нашей фирме?
В это раздел могу входить вопросы, направленные на анализ:
- организационной структуры; -должностных обязанностей;
-документооборота; -ассортимента; -ценовой политики; - организации; -профессиональных навыков персонала компании.
Пример из интервью проводимого в компании «Аэроферст»:
-Я неверно избрал специальность; - Мне не хватало квалификации для выполнения возложенных на меня обязанностей; -Мне не хватало образования; -Компания не предоставила мне необходимого инструментария, необходимого для выполнения возложенных на меня обязанностей.(Уточните______________); -Не было возможности проявить инициативу; -Руководство не давало четких указаний, инструкций относительно выполняемой работы; -Не был четко очерчен круг обязанностей; -Неверно распределены обязанности между сотрудниками;
-Мне часто приходится выполнять "чужую работу";
-Продукция компании не выдерживает конкуренции; -Цены на продукцию излишне завышены; -Отсутствует достаточный ассортимент предлагаемой техники; -Нужно расширять ассортимент "сопутствующих" услуг; Другое_____________________________________________
- Моей деятельности ничто не мешало.
Как вы оцениваете организацию рабочего места?
Название раздела говорит само за себя.
Примеры: -Плохое оборудование рабочего места; -Устаревшая аппаратура; -Устаревшая мебель и дизайн помещения;
-Плохое состояние зданий и сооружений;
-Плохие бытовые помещения, их санитарное состояние;
-Неблагоприятные условия труда; -Нехватка необходимых материалов, инструментов для полноценной работы;
-Другое:_________________________________
Удовлетворяет ли вас оплата труда?
Это возможность еще раз со стороны взглянуть на систему оплаты, принятую в нашей компании. Обсудить возможность ее изменения.
Примеры: -Система оплаты труда неверная; -Оплата производилась не по труду; -Несвоевременная оплата, постоянные задержки; -Премии выплачивались субъективно и не за результат; -Я недоволен материальным поощрением (вознаграждения, процентная ставка, доплаты); -Уравниловка в оплате труда в коллективе; -Хотелось бы работать по сдельной (процентной) системе; -Хотелось бы получать стабильный оклад; -Хотелось бы получать большой оклад и небольшие премиальные;
-Хотелось бы получать небольшой оклад и высокую процентную ставку;
-Не произошло обещанного повышения заработной платы;
-Система оплаты вполне удовлетворяла;
-Другое____________________________________
Как вы оцениваете интенсивность и продолжительность труда?
Анализируя ответы на вопросы этого раздела, можно оценить, насколько точно выверен, режим труда и отдыха, получить первые сигналы о том, что штатное расписание требует изменений, убедиться в отсутствии сбоев производственного процесса.