Также компания «Аэроферст», исходя из технологической цепочки цикла работы с персоналом, использует методы:
- найма, отбора и приема персонала;
- мотивации трудовой деятельности;
-организации труда.
Ниже будут рассмотрены более подробно метод управления персоналом, как отбор и прием персонала в компанию «Аэроферст».[28]
На сегодняшний день компания «Аэроферст» решила задачи по определению потребности в персонале, разработке критериев отбора и поиску его источников, она выбирает оптимальные средства и методы для отбора кадров. Тем самым организуя непосредственную работу по отбору персонала.
Сегодня выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит как правило: - от направления деятельности организации; - от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала; -от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.
Компания «Аэроферст» использует следующие рациональные источники отбора рабочей силы:• рекрутинговые агентства; • личные знакомства (контакты);• работники, уже работающие в организации; • самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу.
Для привлечения в организацию новых работников довольно часто компания использует рекламные объявления о вакантных должностях в таких периодических изданиях, как: в газетах «Все о бизнесе», «Коммерсант»; журналах «Семь дней», «Власть»,» Деньги», по радио « Деловая волна»,»Семь на семи холмах»,»Маяк» и многие другие.
Сотрудники отдела по кадров пользуются еще одним новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов через Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди, обладающие достаточно высоким образовательным уровнем. Объявления о поисках сотрудников на вакантные должности размещаются на сайтах ориентированных на работодателей, где публикуются резюме специалистов, советы по поиску и отбору кадров.; универсальных, сайтах рассчитанных на всех заинтересованных в поиске работы. Как правило это сайты: www.job.ru, www.joblist.ru, www.zarplata.ru.
Чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов работой в компании «Аэроферст», используются следующие возможности:
- Возможность быстрого роста, продвижения по службе. Уникальная возможность сделать быструю карьеру (что предполагает последующий быстрый рост зарплаты).
- Теплые, дружественные отношения. Для многих людей высокую привлекательность имеет климат командной работы, когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело, когда он видит, что успех общего дела зависит от усилий всех работников.
- Дополнительные льготы. Предлагаются для привлечения высококвалифицированных кандидатов.
Это:• организация бесплатного питания или его оплата; • предоставление автомобиля от компании или денежные компенсации для работников, использующих личный автомобиль;• оплата мобильного телефона;• медицинское страхование за счет компании;• распродажи для работников компании. [29]
Для приема на работу сотрудников дается объявление в газету или на электронный Сайт по трудоустройству.
Особые требования фирмы к претенденту:
1.Наличие Высшего образования.
2.Знание 2 –х и более языков, английский обязательно.
3.Стаж более одного года.
4.Возраст от 23 до 45 лет.
5.Психологическая стрессоустойчивость, готовность работать в команде.
Рассмотрим этапы подбора и отбора персонала на фирме
« Аэроферст»
1 тур. Претенденты звонят по указанному телефону в объявлении в фирму и разговаривают с начальником отдела кадров.
Начальник отдела организует несколько групп по 8-12 человек, которые приглашаются на собеседование в офис фирмы.
Собеседование проводится с применением метода интервью.
Что это такое?
Интервью - целенаправленная беседа, цель которой получит ответы на вопросы, предусмотренные программой.
Преимущества - перед анкетным опросом ( в данном случае перед тестированием на компьютере), есть возможность учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса, гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания ответов на предыдущие вопросы, ставить дополнительные, уточняющие вопросы.
Как правило, перед интервью соискатель уже имеет представление о предполагаемом месте работы.
В ходе интервью выясняются следующие вопросы:
- Внешность, сложение, осанка, манера держаться и говорить, физические изъяны;
- способность человека к адаптации, эмоциональная устойчивость, умение справляться со стрессовыми ситуациями, находить общий язык с другими людьми, вступать в контакт;
- мотивация поведения человека: какого рода цели ставит он перед собой;
- Как намерен добиваться их осуществления, что следует за тем, как он добьется очередной цели или откажется от нее, будет ли он настойчив в достижении своей цели;
- Проверяются также интеллектуальные способности претендента;
- Особенности ценностной структуры личности претендента: приоритеты кандидата в профессиональной деятельности, отношение к бывшему начальству, отношение к общечеловеческим ценностям, работе, семье;
- Досуг;
- Другие обстоятельства: семейное положение, родственные связи, финансовое положение семьи и т.д.
В заключении составляется сводная таблица: ранжирования оценок, полученных кандидатами по выделенным раннее профессиональным качествам, с выведением среднего ранга каждого кандидата, условно называемой оценкой профессиональной пригодности.
Составляются описательные характеристики кандидатов с рекомендациями по развитию, особенностям управления и мотивирования.
Затем сообщаются результаты интервью (собеседования), в соответствии с этикой проведения интервью, что требует разъяснения причин отклонения той или иной кандидатуры.
Как правило, собеседование проводят начальник отдела кадров и зам. Генерального Директора.
Затем проводится дополнительное собеседование на английском языке.
2 тур. Претенденты проходят компьютерное тестирование. Если тестирование претенденты проходят удачно. Они проходят в 3 тур.
3 тур. Собеседование с психологом. Проходит в виде деловой беседы. По результатам, которой оцениваются личностно-психологические качества претендента на вакантное место.
К слову скажем, что найм на работу в компании «Аэроферст» происходит по принципу, заключения контракта на год, с испытательным сроком 3 месяца. Через год человек переводится в штат фирмы.[30]
В соответствии с выбранной технологией отбора, компания «Аэроферст» чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.
Классический пакет заявительных документов, который требуется от претендента на вакантное место в компании «Аэроферст» включает:
1) заявление;
2) автобиографию;
3) свидетельства;
4) анкеты;
5) фотографии;
6) рекомендательные письма;
7) медицинское заключение;
Далее следует оценка присланного пакета в целом и составляется примерный список кандидатов, удовлетворяющих требованиям компании «Аэроферст».
Анализ предоставленных документов является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора кадров. В то же время, этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.[31]
Для того чтобы разработать основные этапы анализа содержания работы для повышения эффективности профессионального отбора персонала в компании «Аэроферст», нужно выявить все проблемы и недостатки, которые существуют в системе управления персоналом организации.
Основные проблемы и недостатки, существующие в компании «Аэроферст», в сфере управления персоналом:
o Не эффективное кадровое планирования в компании;
o Отсутствие анализа работы, нормирования труда и оценка его исполнения;
o Недостаток квалифицированного персонала;
o Практически отсутствует системы стимулирования персонала;
o Недостаток эффективной оргкультуры компании;
o Отсутствуют меры по адаптации новых работников к работе в компании;
o Неэффективная система обучения персонала компании ;