4) Проведение всевозможных акций
5) Приглашения через друзей и близких.
Если информация направлена на людей, совсем далеких от волонтерства, есть несколько «вкусных наживок» для молодежи:
1) Значимость предлагаемого.
2) Общение и времяпрепровождение.
3) Карьерный рост и улучшение своего социального положения (ты будешь круче других).
4) Слава и известность.
5) Юмор.
6) Дух свободы: приходи, не понравится — уйдешь!
7) Опыт предыдущих: показать, как здорово все сделали до них и как можно сделать еще круче.
8) Всевозможные незначительные материальные блага (например, сувениры, пока ничем не обоснованные).
Понимание идеи, осознание значимости, энтузиазм появляются чуть позже, когда люди уже включаются в деятельность.
При работе с волонтерами, как свидетельствует опыт авторитетов в этой области, самое важное не привлечь людей к волонтерской деятельности, а постараться, чтоб они пришли не на один проект, а на долго. Главное удержать волонтеров. Хотя эта задача очень схожа и с проблемами, стоящими перед Ротари в России, не только расширение рядов, но и их сохранение.
Итак, как удержать волонтеров?
1) Доверие. Если тебе доверяют, значит, уважают и ценят! Доверяйте волонтерам посильную работу, и если она увенчается успехом, вы все будете очень довольны.
2) Понимание значимости и сути работы. Волонтеры должны пройти обучение, принимать участие в составлении плана работ и видеть положительные результаты своей деятельности.
3) Карьерный рост. Для этого практически во всех организациях распределены должности и создана иерархия. В зависимости от успехов человек приобретает тот или иной статус, что не только повышает его самооценку, но и развивает чувство ответственности.
4) Новая деятельность. Молодым людям свойственно пробовать себя в различных видах деятельности, и чем больше вы предоставите таких возможностей, тем интереснее им будет работать. Пусть тот, кто не очень хорошо проводит занятия, попробует себя в разработке полиграфии или анкетировании, или подготовке акций.
5) Перспектива. Например, возможность получения рабочего места в организации, поездка, обучение на семинаре, рекомендательное письмо для поступления в вуз или получения работы, получение премии.
6) Поощрения.
КАКИЕ СУЩЕСТВУЮТ СПОСОБЫ ПООЩРЕНИЯ ВОЛОНТЕРОВ?
А) Похвала. Но помните, что главное в похвале — своевременность и объективность, иначе она становится лестью.
· Доска почета на видном месте.
· Вручение грамоты.
· Благодарственное письмо на место работы, учебы или родителям.
· Личная благодарность от известного человека (представителя администрации города или звезды).
· Публичное признание заслуг с привлечением прессы или ТВ, друзей, или вручение чего-либо при большом стечении народа.
· Знак отличия или фирменная нашивка, означающая повышение.
· Представительство на конференции, выставке.
Б) Материальное вознаграждение (денежная премия или подарок, например, плеер, с дарственной надписью).
· Наем на работу по результатам деятельности в волонтерском движении.
· Присвоение очередного звания, должности.
· Допуск до ресурсов (компьютер, Интернет, принтер, ксерокс, видеокамера).
В) Поручение ответственных работ.
ЧТО НУЖНО ДЛЯ РАБОТЫ ВОЛОНТЕРОВ?
· Помещение. Как показала практика, если волонтерам негде собираться, мотивация и эффективность работы снижаются. При наличии помещения волонтеры имеют возможность общаться, готовиться к занятиям, обмениваться опытом.
· Поддержка. Ничто так не разваливает волонтерские группы, как пренебрежительное к ним отношение и скептицизм в отношении их деятельности. Ребята это быстро понимают и уходят. Отношение к волонтерам должно быть таким же уважительным, как к сотрудникам. Многие вещи волонтеры в силу возраста и отсутствия полномочий сделать не могут. В составе волонтерской группы должен быть взрослый участник или руководитель, способный решать проблемы «взрослого характера».
· Обучение. Иначе вопросы: «Зачем заниматься этой деятельностью и как это делать?», — останутся без ответа.
· Материальное обеспечение. Рано или поздно материальные затраты все же потребуются. При работе волонтеров они минимальны, но есть. В основном это расходы на канцелярские товары, призы, транспорт.
МОТИВАЦИЯ
А теперь немного теории[5].
Добровольческие программы приводятся в действие мотивацией волонтеров (добровольцев) и персонала организации. Проблемы удержания волонтеров (добровольцев) могут быть, как правило, сведены к проблемам мотивации. Задача руководителя состоит в том, чтобы как можно более точно оценить потребности волонтеров (добровольцев) и на их основе построить процесс мотивации. Другими словами, мы обеспечиваем получение добровольцем своей «моральной компенсации» за то полезное, что он сделал для организации. Наиболее эффективно это можно сделать на основе психологической теории «Иерархия потребностей». Она помогает руководителю структурировать работу с волонтерами (добровольцами) и персоналом.
Иерархия потребностей (А. Маслоу).
· Основные, физиологические потребности – обеспечение питанием, жильём, одеждой.
· Потребность в защищенности – стремление к безопасности, защите от риска.
· Потребности в общении.
· Потребности в признании.
· Потребности в развитии, самовыражении.
В этом списке потребности приведены в порядке их возникновения в процессе взросления человека. Первые две группы потребностей считаются «низшими», остальные – «высшими», возникающими только в процессе социализации. По мнению автора, высшие потребности набирают силу и становятся актуальными только после того, как удовлетворены низшие.
В зависимости от преобладающей потребности, можно сформулировать следующие рекомендации:
Для ступени «основные, физиологические потребности»:
· Волонтеры (добровольцы) должны знать, что делается всё возможное, чтобы их материальный достаток не пострадал.
· Использовать в качестве материального поощрения проездные билеты, бесплатные поездки в оздоровительные лагеря.
Для ступени «потребность в защищенности»:
· Обеспечивать безопасность работы (не давать заданий, требующих перемещения в тёмное время суток, не привлекать к работе с целевыми группами, подверженными чрезмерной криминализации, обеспечивать охрану).
· Инструктировать о мерах безопасности и алгоритмах поведения в сложных ситуациях.
Для ступени «потребность в общении»:
· Привлекать волонтеров (добровольцев) к организации и участию в публичных мероприятиях.
· Формировать группы со сходными интересами, не разрушать неформальные связи.
· Признавать добровольческую команду, как коллектив.
· Проводить совместные совещания волонтеров (добровольцев) и штатных сотрудников.
· Ставить общие цели для всего коллектива.
Для ступени «потребность в признании»:
· Предлагать содержательную работу с реальными, достижимыми результатами.
· Обеспечивать обратную связь от волонтеров (добровольцев) к руководителю.
· Постоянно отмечать личный вклад каждого волонтера (добровольца) в общее дело.
· Оценивать работу и публично поощрять волонтеров (добровольцев).
· Делегировать волонтерам (добровольцам) часть ответственности.
· Предоставить возможность принимать самостоятельные решения.
Для ступени «потребности в развитии, самовыражении»:
· Обеспечивать волонтеру (добровольцу) возможность обучения.
· Поручать работу, которая развивает у волонтеров (добровольцев) творческие способности.
· Предоставлять работу с учётом уровня профессиональной подготовки.
· Постепенно расширять круг полномочий волонтеров (добровольцев).
· Привлекать к обучению новых волонтеров (добровольцев), наставничеству.
· Предлагать руководящие должности (руководитель группы лекторов, координатор проекта).
ВАЖНО! Чрезвычайно сильной мотивацией, стимулирующей волонтеров (добровольцев) работать в организации, является атмосфера, в которой люди чувствуют себя, с одной стороны частью коллектива, а с другой – осознают свою уникальность.
Социальные перемены в стране отражаются и на мотивации волонтерства (добровольчества). В последние годы увеличилось число людей, которые приходят в некоммерческие организации с целью получения необходимого опыта работы, знаний и навыков, реализации своих идей, повышения своей квалификации.
Выявить потребность организации в добровольцах можно двумя способами[6]. Выбор способа зависит от того, для каких целей вам необходим дополнительный работник. Это для реализации проекта организации или непосредственно для нужд организации. Давайте назовем подходы к анализу потребности организации в добровольцах как первый – «проектный», второй – «внутриорганизационный».
Первый – «проектный подход»:
1. Осознайте проблему, определите цель и сформулируйте конкретные конечные результаты проекта.
2. Проанализируйте ресурсы организации. Составьте список имеющихся и требуемых ресурсов.
3. Проанализируйте возможные альтернативные варианты реализации проекта.
4. Решите, есть ли деньги для оплаты необходимых сотрудников, если нет, то в план по реализации проекта вставьте пункт по привлечению добровольцев. Определите ответственного человека за выполнение этого пункта. Если деньги есть, то давайте подумаем, чем еще, кроме экономии финансов, нам помогают добровольцы. Может быть, они дают нам такое, что невозможно купить.