Таким образом, можно сделать вывод, что мотивационный механизм заработной платы имеет определяющее значение. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка и выплатой премий, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.
Не менее важное значение имеют и другие факторы мотивации работников – социальная защищенность работников (предоставление социальных льгот и преимуществ), участие в принятии важных производственных решений, возможности профессионального роста.
Только систематическое изучение степени удовлетворения потребностей работников той системой мотивации, которая используется на предприятии, и приведение в соответствие потребностей работников с возможностями предприятия, могут способствовать росту трудовой активности персонала.
Библиографический список
1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989. –344 с.
2. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 1997. - №4. –С.5-12.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997. –206 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М., 1995
5. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. - М., 1998 г.
6. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. - М: Экономика, 1988. –354 с.
7. Экономика предприятия / Под ред. В.Я. Хрипача. – Минск: НПЖ «Финансы, учет и аудит», 1997. –264 с.
8. Экономика труда./под редакцией Г.Р. Погосяна и Л.И. Жукова M.: Экономика, 1991. –369 с.
9. Экономика труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. Иванова Н.А., Мечковского Г.И. М., 1976. –453 с.
10. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. - М., 1997 г. –354 с.
11. Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда. //Человек и труд. –1993. -№4. –С.52-58.
Приложение 1
Основные показатели деятельности Хабаровского УПП ВОС
за 1997-1999 гг.
| Показатели | 1997 г. | 1998 г. | 1999 г. |
| Объем выпуска товарной продукции, т. руб. Численность промышленного персонала, чел. Доход от реализации продукции, тыс. руб. Себестоимость продукции, тыс. руб. Прибыль, тыс. руб. Рентабельность продукции | 10507 134 8671 6446 2255 0,345 | 8199 121 5870 5028 842 0,167 | 10357 107 7943 6355 1588 0,250 |
Приложение 2
Анкета обследования трудовой деятельности работников
| Совсем не важно | Важно | Очень важно | Полностью | Частично | Не позволяет | |
| 1 | 2 | 3 | 1.Хороший заработок 2.Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь 3.Интересная работа, доставляющая удовольствие 4. Возможность продвижения по службе 5. Возможность приносить пользу людям 6. Возможность получить жилье, устроить ребенка в садик 7. Возможность выполнить свой долг перед обществом 8. Возможность повышать квалификацию, пополнять знания 9. Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом 10. Возможность заслуживать уважение окружающих Возможность обеспечивать достаток в доме 11. Возможность общения с людьми 12. Возможность применить свои знания и способности 13.Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать | 3 | 2 | 1 |
С левой части приложения отмечается важность для респондентов этих требований, с правой стороны анкеты отмечается возможность удовлетворения этих требований.
Баллы выставляются по степени значимости.