Коммуникативную сферу (журналисты, психологи, PR-менеджеры, менеджеры по рекламе, артисты, религиозные или идеологические деятели, секретари,библиотекари) украсят представители тех типов, у которых сильны функции этики и интуиции. Коммуникабельность и умение разбираться в человеческих взаимоотношениях сочетаются у них с поиском новизны. Представителям этих типов можно поручать рекламную деятельность и дипломатические функции. Они с удовольствием возьмут на себя ответственность за решение вопросов отдыха и праздничных мероприятий, установят необходимые контакты с нужными людьми, с воодушевлением расскажут о новых теориях, интересных выставках, книгах, а также о товарах и услугах.
В научно-исследовательской сфере (все виды научной работы, а также маркетинг, консалтинг, диспетчерская служба) несомненных успехов добьются люди с сильными функциями интуиции и логики. Интуиция помогает им осуществлять поиск новых ресурсов и возможностей. Они способны предугадать и спрогнозировать развитие рынка, изменить направление деятельности, проанализировать не только сложные научные теории, но и мотивы поведения людей.
3.3. Закономерности в деятельности
Зная особенности восприятия разных психологических типов, мы можем говорить о некоторых закономерностях.
Интровертированные люди с преобладанием функции сенсорики, ориентированы на повышение благосостояния и качества жизни. Значит, стимулом к деятельности для представителей этих типов может стать создание комфортных условий и хороший заработок. Для таких людей очень важно, чтобы работа приносила надежный кусок хлеба, давала возможность кормить семью.
Экстравертированные люди с преобладанием функций сенсорики предпочитают повышение по службе. В противоположность комфорту они ценят престиж. Такого работника следует стимулировать различными отличиями за хорошую работу, подчеркивать его высокий статус в каком-либо деле. Такой человек может быть руководителем, организатором.
Представители интровертированных типов с преобладанием функции интуиции превыше всего ставят личный интерес к работе или учебе. Наилучших результатов можно добиться, если поощрять такого человека интересной для него работой. Он может рассказать о ней много занимательных подробностей, которые никому неизвестны.
В отличие от интровертированных, экстравертированные типы с преобладанием интуиции настроены на уникальность. Их заинтересованность в деятельности растет пропорционально чувству исключительности того дела, которым они занимаются. Представители этих типов переполнены всевозможными идеями. Они могут дать разумный совет о нововведениях. Лучшим стимулом к деятельности для них является похвала за нестандартное принятое решение.
3.4. Диагностика психологических типов личности
В основе диагностики психологических типов на тренингах лежит метод наблюдения. Участникам предлагаются различные игровые ситуации на разные виды деятельности. Тренинговая сессия включает задания, в которых нужно проявить логическое мышление, эмоциональность, общительность, деловые качества, лидерские способности, гибкость, эстетическое чутье или фантазию. Кроме того, включены задания на легкость переключения с одного вида деятельности на другой, на умение концентрировать и удерживать внимание на одном процессе, на внимание к другим людям, а также на уровень интереса к собственному внутреннему миру и внутреннему миру других людей.[15]
Наряду с игровыми заданиями участникам предлагаются психологические тесты и с каждым из них проводится небольшое интервью для уточнения типа личности.
По ходу выполнения тренинговых заданий группа экспертов наблюдает и определяет отличительные признаки типов личности. После обработки собранной информации формируется психологический портрет личности, по которому можно сделать заключение о наиболее благоприятных сферах деятельности для каждого человека.
В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается индивидуальные особенности личности
Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.
При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.
Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.
В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, индивидуально-психологических качествах личности.
В рамках нашей работы мы изучили методы диагностики, используемые при подборе персонала, а также выявили существование связи между индивидуально-психологическими особенностями личности и эффективностью трудовой деятельности в той или иной профессиональной сфере.
Мы пришли к выводу, что, не смотря на огромное количество методов и тестов, используемых при подборе персонала, от внимания психологов ускользает важный фактор, влияющий на эффективность трудоустройства – индивидуально-психологические особенности личности.
Список исползованной литературы
1. Букалов А.В., Карпенко О.Б., Чикирисова Г.В. О распределении соционических типов в различных производственных коллективах. //Соционика, ментология и психология личности. — 2000. — N 1.
2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998.
3. Елена Алеева, Юлия Яновская журнал « Коммерсантъ-Деньги», №11, 21 марта, 2005.
4. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час..-М.:Альпина Бизнес Букс, 2004.
5. Потемкина О.Ф. Психографические методы в работе с персоналом 2004.
6. Прокофьева Т.Н. журнал «Абитуриент», №11, 2003.
7. Рогов Е.И. настольная книга практического психолога: В 2 кн.-М.: изд. ВЛАДОС, 1998.-Кн. 1
8. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности.- Теория и практика психодиагностики.: М.: ИПП-ИСП, 2000.
9. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.
10. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.
11. Щекин А.М. Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 1993.
12. Юнг К.Г. Психологические типы. - СПб.: «Ювента» - М.: «Прогресс - Универс», 1995.
[1] Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г.
[2] Рогов Е.И. настольная книга практического психолога: В 2 кн.-М.: изд. ВЛАДОС, 1998.
[3] Рогов Е.И. настольная книга практического психолога: В 2 кн.-М.: изд. ВЛАДОС, 1998.-Кн. 1
[4] Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.
[5] Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.
[6] Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.
[7] Щекин, Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 1993
[8] Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г.
[9] Иванова С.В. Искусство подбора персонала.Как оценить человека за час..-М.:Альпина Бизнес Букс, 2004.
[10]Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности.- Теория и практика психодиагностики // М.: ИПП-ИСП, 2000
[11] Елена Алеева, Юлия Яновская « Коммерсантъ-Деньги», №11, 21 марта, 2005 г.
[12] К.Г. Юнг. Психологические типы. - СПб.: «Ювента» - М.: «Прогресс - Универс», 1995.
[13] О.Ф. Потемкина «Психографические методы в работе с персоналом» 2004г
[14] Букалов А.В., Карпенко О.Б., Чикирисова Г.В. О распределении соционических типов в различных производственных коллективах. //Соционика, ментология и психология личности. — 2000. — N 1.
[15] Т.Н. Прокофьева Абитуриент, №11, 2003г