Предисловие (стр. 42 из 59)

Заполненные и подписанные экспертами оценочные бланки проверяются на согласованность членами экспертной комиссии. Если при обработке результатов выяснится, что максимальная и минимальная оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы экспертов, выставивших эти оценки, пересмотреть. Оправданно провести с этими экспертами дополнительную беседу, уточнить сущность критериев, обратить внимание на необходимость объективной оценки. Большая вариативность в оценках экспертов свидетельствует о профессиональной неоднородности экспертной группы, о разном уровне компетентности экспертов, а также об их субъективности.

Для проверки согласованности оценок всех экспертов определяется,£ по формуле

Где r_ij – ранг i-го показателя, присвоенный ему j-м экспертом; m – число экспертов; n – число показателей.

Таблица 16

Бланк экспертной оценки деятельности руководителя

Учебное заведение______________________________

Ф.И.О. руководителя____________________________

Квалификационная категория, на которую аттестуется руководитель

№	Критерии управленческой деятельности руководителя		Оценка, баллы
п/н			5	4	3	2	1
1	Ориентация в учебно-производственной ситуации. Выражается в умении оценивать возможности развития учебного заведения и определять основные направления усилий инженерно-педагогического коллектива. Результатом является качество планирования
2	Ведение документации. Состояние делопроизводства: систематизация и учет входящих и исходящих документов, распоряжений, приказов
3	Организация взаимодействия администрации, педагогов, учащихся. Распределение поручений и заданий, делегирование полномочий
4	Организация и состояние инновационной профессионально-педагогической и предпринимательской деятельности. Новаторский подход к решению проблем
5	Качество учебно-профессионального процесса
6	Уровень профессиональной подготовки (квалификации) выпускников
7	Эффективность производственно-хозяйственной деятельности учебного заведения
8	Состояние материально-технической базы учебного заведения
9	Состояние психологического климата в коллективе, уровень конфликтности, удовлетворенность своей работой и межличностными отношениями
10		Удовлетворенность сотрудников стилем и методами руководства. Авторитетность руководителя
11		Стимулирование профессионального роста и повышения квалификации сотрудников. Обеспечение адаптации молодых специалистов. Кадровая работа
12		Мотивирование исполнительской и трудовой дисциплины, ответственности и профессионально-педагогической инициативы. Поощрение работников. Учет интересов и потребностей сотрудников
13		Санитарно-гигиенические условия и состояние техники безопасности в учебном заведении
14		Правовое и информационное обеспечение профессиональной деятельности сотрудников
15		Своевременность контроля, оценки и коррекции профессионально-образовательного процесса
16		Контроль достижения профессионально-образовательных стандартов
17		Преданность учебному заведению. Озабоченность личными проблемами работников и учащихся

Эксперт_________________________

Если вычисленное значение

меньше вероятностного на 10%-м уровне, то гипотеза о согласованности оценок группы экспертов принимается.

Результаты экспертных оценок переносят в сводную таблицу-протокол экспертной оценки руководителя (табл.17). По каждому критерию определяют средний балл, который умножают на весовой коэффициент i-го критерия.

Затем определяют общую сумму баллов с учетом весовых коэффициентов по каждым четырем критериям, отражающим основные управленческие функции: планирования, организации, мотивации и контроля, а также итоговую комплексную оценку деятельности руководителя.

Протокол экспертной оценки руководителя

Ф И.О руководителя ________________ Дата_________

Эксперт	Оценки критерия, баллы
	1 2 3 4	5 6 7 8	9 10 11 12	13 14 15 16	17
1
2
3
Сумма баллов
Средний балл
Оценка критерия с учетом весового коэффициента

Итоговая оценка, баллы	Характеристика управленческой деятельности
17-33	Неэффективная управленческая деятельность, непригодность к выполнению функций руководителя
34-50	Низкий уровень успешности управленческой деятельности
51-67	Средний (достаточный) уровень управленческой деятельности
68-85	Высокий уровень управленческой работы

Об уровне эффективности управленческой деятельности руководителя судят, ориентируясь на следующие показатели:

Обработка результатов экспертизы может быть автоматизирована. Автоматизация экспертизы значительно облегчает обработку результатов. Для решения этой задачи нужно разработать следующие программы: проверки согласованности экспертных оценок, вычисления весовых коэффициентов, расчета коэффициента вариации балльных оценок, проверки «нормальности» закона распределения значений экспертных оценок, расчета показателей управленческих функций и итогового комплексного показателя.

Оценка профессионально-психологического потенциала (на примере руководителя учебного заведения)

Компоненты профессионально-психологического потенциала

Аттестация предполагает констатацию не только достигнутого уровня профессионального развития личности, но также и потенциальных возможностей специалиста. Успешность его работы определяется компетентностью, профессионализмом и личностными качествами. Отсюда следует, что при аттестации необходимо оценивать и точнее диагностировать профессионально-психологический потенциал специалиста.

При конструировании методики диагностики решающее значение имеет методологическая ориентация – теоретическая обоснованность выделения тех или иных качеств, черт личности. Иными словами, чтобы определить методику, нам нужно выяснить вначале, что мы понимаем под профессионально-психологическим потенциалом и его основными компонентами.

Под профессионально-психологическим потенциалом специалиста подразумеваются профессиональная компетентность (когнитивный компонент), способность продуктивно выполнять профессиональные управленческие функции (деятельностный компонент), качества личности, позволяющие эффективно руководить учреждением и взаимодействовать с людьми (личностный компонент). Степень выраженности характеристик этих компонентов определяет потенциал руководителя, если индивидуальные результаты диагностики выше стандартных норм.

Итак, мы имеем три компонента профессионально-психологического потенциала специалиста. Нужны адекватные методики определения их выраженности. В специальной литературе приводятся рекомендации по созданию и адаптации диагностических методик. Основываясь на этих работах, мы подбирали, адаптировали и разрабатывали методику.

Методика оценки компетентности

Первым компонентом профессионального потенциала личности является компетентность. Анализ деятельности специалиста, контент-анализ специальной литературы по управленческой работе помогли нам определить содержание профессионально-психологической компетентности руководителя. Она включает следующие составляющие:

■ правовую и экономическую осведомленность;

■ социально-психологическую компетентность;

■ педагогическую компетентность;

■ аутокомпетентность – осведомленность о собственных личностных качествах, обеспечивающих успешность деятельности.

В компетентность входят не только знания, но также и умения их применять при решении профессиональных задач. Оценка степени компетентности специалиста может осуществляться по экзаменационным билетам. Экзамен принимает экспертная комиссия в составе не менее 3 чел. Некоторые специалисты настороженно относятся к такой форме определения их компетентности, считая ее «школярской», унижающей их профессиональное достоинство. Следует также отметить, что экзаменационная оценка в значительной степени субъективна, зависит от компетентности экспертов и их отношения к процедуре экзамена.

Для оценки компетентности руководителя целесообразно использовать одну из форм тестов достижений. Эти тесты применяются для отбора персонала на ответственные должности, требующие хороших профессиональных знаний, а также для определения квалификации специалистов при решении вопросов о перемещении и росте кадров. Отличительная особенность этих тестов – их высокая специфичность, они разрабатываются для оценки конкретных профессиональных знаний, умений и имеют четко ограниченную область применения.