5.2. Известно, что плановая экономика была ориентирована на обеспечение как можно более длительной (в идеале – пожизненной) привязки работников к их рабочим местам (велась жесткая борьба с "летунами", объем социальных льгот и гарантий, предоставлявшихся каждым предприятием, впрямую зависел от того, как долго человек на нем поработал, и т.д.). В этих условиях было бы естественно ожидать, что российская экономика должна была унаследовать от прежней системы значительные объемы специфического человеческого капитала, т.е. что средняя продолжительность специального стажа российских работников должны быть очень высокой. Однако результаты обследований РМЭЗ опровергают это предположение: реальная ситуация оказывается прямо противоположной. Они свидетельствуют, что специальный стаж, имеющийся у российской рабочей силы, был и остается предельно "укороченным". В настоящее время он составляет менее 7 лет против 10-12 лет в странах Западной Европы или Японии (Lehmann and Wadsworth, 1999). Это означает, что российская экономика вынуждена жить с рабочей силой, которая имеет недостаточные по международным меркам запасы специфического человеческого капитала. Оборотная сторона этого явления – высокая текучесть кадров. (Как известно, по интенсивности оборота рабочей силы Россия намного превосходит подавляющее большинство других переходные экономик.)
5.3. Согласно данным РМЭЗ, уже в 1994 г. средняя величина специально стажа российских работников составляла лишь 8,1 года, а к 2008 г. она уменьшилась до еще более низкой отметки – 6,9 года (Таблица 21). Отсюда можно сделать вывод, что запас специфического человеческого капитала, который имелся у российской рабочей силы, на протяжении последних полутора десятилетий постепенно иссякал. Рассуждая в терминах теории капитала, можно было бы сказать, что в течение всего этого периода масштабы его ежегодного "выбытия" существенно превосходили масштабы ежегодно направлявшихся в него "инвестиций".
5.4. Причины непрерывно нараставшего дезинвестирования в специфический человеческий капитал становятся более понятными, если обратиться данным о распределении российских работников по продолжительности специального стажа. Как показывает Таблица 22, заниженные объемы специфического человеческого капитала являются прямым следствием непропорционально высокой доли "новичков" с продолжительностью работы на одном и том же месте менее года. На протяжении всего рассматриваемого периода они составляли примерно треть (!) от общей численности занятых. Говоря иначе, в каждый данный момент времени примерно треть всех работников имели запас специфического человеческого капитала, близкий к нулевому, так как трудились на своих предприятиях менее года. Столь высокий процент "новичков" служит наглядным свидетельством непрерывного крупномасштабного перетряхивании персонала, осуществляемого российскими предприятиями. Казалось бы, оно должно была остаться в прошлом – в "шоковых" 1990-х годах, но данные РМЭЗ ясно показывают, что это не так. Из них следует, что экономический рост способствовал не уменьшению, а, напротив, еще большему увеличению масштабов межфирменного оборота рабочей силы.
5.5. Однако такое объяснение нельзя признать достаточным. Дело в том, что доля "новичков" с максимально коротким специальным стажем (до 1 года) за последние полтора десятилетия почти не изменилась: она уже была очень высокой в начале анализируемого периода и продолжала оставаться примерно такой же в его конце. Действительно заметные сдвиги наблюдались на противоположном полюсе шкалы распределения работников по продолжительности специального стажа. Как следует из данных, представленных в Таблице 22, в течение этого периода имело место резкое – почти на 10 п.п. – падение доли "старожилов" с максимально длительным специальным стажем (свыше 10 лет): с 31% в 1994 г. до 22% в 2008 г. Причиной столь резкого сокращения, по-видимому, стал уход с рынка труда старших поколений работников, большая часть трудовой жизни которых пришлась на эпоху плановой экономики и которые стремились как можно дольше держаться за одно и то же "постоянное" месте работы, рассматривая его сохранение как чрезвычайно ценный социальный капитал. Для следующих за ними поколений работников установка на длительное пребывание на одном и том же месте утратила статус нормы трудового поведения: даже на продвинутых этапах своей трудовой карьеры они демонстрируют достаточно сильную готовность к "перемене мест". Результатом этого межпоколенческого сдвига, скорее всего, и стало резкое – почти на треть – сокращение доли "старожилов", которое в свою очередь "потянуло" вниз среднюю величину специального стажа.
5.6. В показателях специального стажа наблюдается значительная вариация между различными социально-демографическими группами. Так, мужчины удерживаются на одном и том же месте в среднем существенно меньше, чем женщины: соответственно 6,1 и 7,6 года (Рис. 12). Впрочем, подобный гендерный разрыв характерен для рынков труда большинства стран мира. Различия по продолжительности специального стажа между городскими и сельскими жителями невелики: в среднем и те и другие хранят "верность" одному и тому же месту работы в течение примерно 7 лет. Зато работники государственного сектора склонны к намного более "оседлому" образу жизни, чем работники частного сектора: у первых средняя величина специального стаж приближается к 10 годам, тогда как у вторых едва превышает 5 лет.
5.7. Как и можно было бы ожидать, связь специального стажа с возрастом является однозначно положительной: чем старше работник, тем сильнее оказывается он "привязан" к своей нынешней работе (Рис. 12). Так, если в группе 20-29 лет средняя величина специального стажа составляет чуть более 2 лет, то в группе 60-64 года почти 16 лет. И все же во многих отношениях российская ситуация выглядит достаточно необычно. Проявляется эта "необычность" в том, что на протяжении 1990-2000-х годов средняя величина специального стажа последовательно снижалась во всех без исключения возрастных группах, причем особенно активно – в старших группах 40-49 и 50-59 лет, в которых она "просела" на 2-3 года.
5.8. Связь специального стажа с образованием носит нелинейный характер (Таблица 23). Наиболее сильную склонность к накоплению специфического человеческого капитала демонстрируют работники со средним профессиональным образованием (их специальный стаж превышает 8 лет). Почти не уступают им в этом отношении работники с высшим образованием (7,5 года). Быстрее всего "мигрируют" с занимаемых рабочих мест работники с неполным средним образованием, у которых показатели специального стажа не дотягивают даже до отметки 5 лет. Несколько большим постоянством отличаются обладатели начального профессионального (около 6 лет) и полного среднего образования (около 6,5 лет). (Из-за малого числа наблюдений мы оставляем без комментариев оценки, полученные для работников с начальным образованием.) В целом можно утверждать, что накопление общего человеческого капитала активизирует накопление специфического человеческого капитала: чем больше объем знаний и навыков, полученных работниками в рамках системы формального образования, тем больший объем специальных знаний и навыков приобретается ими позднее, непосредственно на рабочих местах. Говоря техническим языком, инвестиции в общий и специфический капитал находятся друг с другом в отношениях взаимодополняемости (комплементарности), а не взаимозаменяемости (субституции).
5.9. Сходные результаты дает анализ показателей специального стажа для различных профессионально-квалификационных групп (Рис. 13). У групп, занимающихся наиболее сложными видами труда, – руководителей, а также специалистов высшего уровня квалификации – его продолжительность достигает 8-10 лет. У групп, занимающихся наиболее простыми видами труда, – работников торговли и неквалифицированных рабочих – он оказывается примерно вдвое ниже – 4,5 года. В остальных группах специальный стаж варьирует в узком диапазоне от 6,5 до 7,5 лет, мало отличаясь от средних показателей по всей выборке. (Особый случай представляют сельскохозяйственные работники, которые, несмотря на достаточно низкую квалификацию, демонстрируют едва ли не самые высокие показатели специального стажа – около 10,5 лет. Этот результат естественно связать с высокой концентрацией в их составе лиц пожилого возраста, предпенсионного и пенсионного, а также с типичными для села более сильными ограничениями межфирменной мобильности.)
5.10. Среди отраслей абсолютным лидером по средней величине специального стажа выступает ВПК – 14 лет (Рис. 14). Достаточно высокие показатели демонстрируют также машиностроение и здравоохранение – свыше 10 лет. Противоположный полюс представлен торговлей и строительством, где они не превышают 4-5 лет. Скорее всего, в данном случае мы имеем дело с отраслями, где накопление специфического человеческого капитала обладает относительно небольшой экономической ценностью.
5.11. Снижение запасов специфического человеческого капитала является следствием его невостребованности рынком труда. Деятельность большинства российских предприятий строится исходя из краткосрочных, сиюминутных интересов. При столь узком временном горизонте планирования у них не возникает реальных стимулов к более полному и более рациональному использованию имеющегося человеческого капитала, особенно специфического капитала. Долгосрочные стратегии развития, при которых этот человеческий капитал мог бы быть востребован, плохо вписываются в ставшие привычными для них стереотипы экономического поведения.