Значительная часть знаний и навыков, имеющихся у российских работников, является либо избыточной, либо по определению не имеющей реальной ценности. Отсюда – парадоксальная ситуация, когда, несмотря на наличие высокообразованной (по формальным признакам) рабочей силы в России сохраняется устойчиво низкий уровень производительности труда. Хотя экономическая отдача на человеческий капитал в нашей стране достаточно высока, значительная часть инвестиций в него остается невостребованной, а потому малоэффективной. Как следствие, общественные и личные ресурсы, пошедшие на его формирование, оказываются во многом обесцененными. Существенная часть человеческого капитала остается без реального применения и в этом смысле может рассматриваться скорее как вычет из благосостояния общества, нежели как источник его увеличения.
17.5. При сохранении статус-кво, разрыв между потенциальной и фактической производительностью, между ускоренным накоплением человеческого капитала и его неэффективным использованием, между высокими количественными и низкими качественными характеристиками получаемого образования будет не сокращаться, а увеличиваться. Подобная ситуация чревата возникновением глубоких структурных дисбалансов. Результатом этого может стать постепенное размывание тех преимуществ, которые (пока) дает накопление человеческого капитала.
17.6. Наиболее серьезными вызовами, обусловленными негативными тенденциями трансформации человеческого капитала в российском обществе являются:
- "нецелевое" инвестирование в человеческий капитал, фиксирующее серьезные рассогласования между системой образования и рынком труда;
-«переинвестирование» (а также, в существенно меньших масштабах, «недоинвестирование») в человеческий капитал. Переинвестирование и недоинвестирование в человеческий капитал способствуют не только снижению вариации в заработной плате в зависимости от уровня образования и наблюдаемой отдаче от человеческого капитала, но и, в долгосрочной перспективе, снижению стимулов к инвестированию в человеческий капитал;
- переинвестирование в человеческий капитал угрожает возрастанием «утечки умов» и экспорта квалифицированной рабочей силы, не востребованной российским рынком труда и, одновременно, необходимостью массированного привлечения неквалифицированной рабочей силы из-за рубежа;
- сокращение запасов специфического капитала, невостребованного рынком труда, провоцирующее высокую текучесть кадров;
постепенная девальвация высокой формальной подготовки, вынуждающая ее обладателей во все больших масштабах перемещаться на рабочие места, которые не требуют высокой квалификации и которые до того занимали работники с более низкой формальной подготовкой;
- повышение спроса на неквалифицированный труд, способствующее снижению премии за образование и, в долгосрочной перспективе, чреватое снижением стимулов к инвестициям в человеческий капитал;
- недооценка инновационных форм вложений в человеческий капитал, увеличивающих адаптационный потенциал работников (в частности, владения иностранными языками);
- отсутствие системы непрерывного образования – тогда как экономика, основанная на знаниях, предъявляет повышенные требования к непрерывному восполнению морально устаревающих знаний, инвестициям в образование. Система российского дополнительного образования не отвечает ни требованиям экономики, ни потребностям российских работников. В перспективе это грозит утратой одного из важнейших потенциальных конкурентных преимуществ российской рабочей силы - ее высокой "обучаемости", готовности воспринимать новые знания;
- неравенство доступа к высшему образованию, являющегося одним из наиболее действенных социальных лифтов, для различных социально-экономических групп;
- недооценка такой формы инвестиций в человеческий капитал, как инвестиций в собственное здоровье, характерное для большинства социально-демографических групп российского населения;
- неэффективное взаимодействие участников рынка труда: работников, работодателей, государства и отдельных социальных институтов. Сигналы, продуцируемые отдельными котрагентами рынка труда, игнорируются, либо не в полной мере учитываются другими контрагентами.
.
17.7. Крайне неэффективно взаимодействие между системой образования и рынком труда. С одной стороны, в последние десятилетия образовательная динамика стала приобретать все более автономный характер, никак не связанный с реструктуризацией экономики. "Погоня" за дипломами все более высокого уровня превратилась в безостановочный, самоподдерживающийся процесс. Из-за обесценения образовательного сигнала работодатели окажутся вынуждены прибегать к более дорогостоящим и менее действенным методам отбора персонала. Еще опаснее, что значительная часть дипломированной рабочей силы может оказатьсяся вообще вытесненной с рынка труда.
17.8. Необходима серьезная трансформация сферы образования, включающая:
- более тесную увязку уровней подготовки и типов специализации выпускников с текущими и перспективными потребностями рынка труда, кардинальную перестройку системы профессионального образования;
- повышение качества образования;
- создание действенной системы непрерывного образования;
- изменение структуры образования, переориентация его не столько на общие и узкопрофессиональные знания, сколько на обучение навыкам быстрого освоения новых знаний и навыкам логического мышления;
- повышение доступа к образованию, особенно высшему, наиболее талантливым представителям молодежи, ограниченным в доступе к образованию в силу материальных и иных причин.
17.9. В серьезных изменениях нуждается российский рынок труда. Недоиспользование человеческого капитала работников к моменту их выхода на пенсию (особенно женщин, имеющих высшее и среднее специальное образование) в условиях неуклонного старения населения и обострения проблем сокращения трудовых ресурсов является серьезным аргументом в пользу повышения пенсионного возраста.
Ключевой проблемой является то, что деятельность большинства российских предприятий строится исходя из краткосрочных, сиюминутных интересов. При столь узком временном горизонте планирования у них не возникает реальных стимулов к более полному и более рациональному использованию имеющегося человеческого капитала, особенно специфического капитала. Долгосрочные стратегии развития, связанные с переходом к более "интеллектуалоемким" технологиям и видам деятельности, при которых этот человеческий капитал мог бы быть востребован, плохо вписываются в ставшие привычными для них стереотипы экономического поведения.
Необходимы четкие, транспарентные и относительно неизменные «правила игры», позволяющие работодателю, особенно принадлежащего к мелкому и среднему бизнесу, строить свою деятельность на долговременной основе. Потребуются не только соответствующие изменения в законодательстве и, особенно, его правоприменении, но и в институциональной среде, включая передачу части регулирующих полномочий как профессиональным объединениям, так и органам государственной власти, местного самоуправления.