12.7. Сходные результаты получаются для еще одной важнейшей формы трудовой мобильности – межпрофессиональной (Таблица 75). На протяжении всего периода наблюдений (1994-2008 гг.) средний уровень профессиональной мобильности респондентов РМЭЗ превышал 12%, т.е. в течение года смена профессии происходила примерно у каждого восьмого работника. Но чем выше образование, тем больше оказываются удовлетворены работники имеющейся у них профессией и тем слабее становятся стимулы к ее смене. Так, у работников с неполным средним образованием интенсивность профессиональной мобильности приближается к 17%, у работников с полным средним образованием – достигает 15%, у работников со средним профессиональным образованием составляет 11%, а у работников с высшим образованием не доходит даже до 10%.
12.8. Накопление человеческого капитала оказывает значимое влияние не только на фактическую, но и на потенциальную трудовую мобильность. Таблица 76 показывает, как связана с уровнем образования добровольная потенциальная мобильность. На протяжении рассматриваемого периода доля тех, кто хотел бы поменять место работы, устойчиво превышала отметку 30%. Однако с повышением уровня образования их доля последовательно уменьшается. Так, среди работников с неполным средним образованием перейти на другую работу хотели бы 37%, с полным средним – 36%, со средним профессиональным – 32%, с высшим – 28%. Таким образом, разрыв по показателям потенциальной добровольной мобильности между крайними группами достигает почти 10 п.п.
12.9. Помимо этого накопление человеческого капитала делает позиции работников на рынке труда более устойчивыми, снижая для них как вероятность вынужденной мобильности, так и связанные с ней издержки. Конкретно это выражается в том, что более высокое образование, с одной стороны, ослабляет риск потери работы, а, с другой, повышает уверенность работников в том, что в случае увольнения им удастся найти работу не хуже. Как следует из данных, представленных в Таблице 77, в среднем за 1994-2008 гг. среди тех, кто учился в вузах, "очень сильное" беспокойство по поводу возможной потери работы испытывали 25%, а "совсем" не беспокоились – 18%. Среднее значение индекса риска потери работы составляло для них 3,2 балла (по 5-балльной шкале; чем больше число баллов, тем сильнее страх). Аналогичные оценки по тем, кто не пошел дальше неполной средней школы, равнялись 34%, 15% и 3,5 балла соответственно. Таким образом, среди первых "не боящиеся" встречались чаще, а "боящиеся" намного реже, чем среди вторых. Вместе с тем данные, представленные в Таблице 77, заставляют предполагать, что ощутимому ослаблению страха потери работы способствует только высшее образование: для всех остальных групп – со средним профессиональным образованием, с полным средним, с неполным средним и ниже – индекс риска потери работы оказывается практически одинаковым. Но в целом можно утверждать, что не только с точки зрения добровольной, но и вынужденной потенциальной мобильности работники, имеющие низкое образование, находятся в гораздо более уязвимом положении, чем работники, имеющие высокое образование.
12.10. Не менее существенно, что возможная потеря работы переживается малообразованным работниками намного тяжелее, чем высокообразованными, т.е. вынужденные увольнения оказываются сопряжены для них с большими издержками. Так, если среди работников с неполным средним образованием и ниже "полностью" уверенных в том, что в случае увольнения им удастся найти работу не хуже, насчитывается 12%. то среди работников с высшим образованием – 17% (Таблица 78). И наоборот: если среди первых доля "совсем неуверенных" в нахождении равноценной работы составляет 30%, то среди вторых – 22%. У тех, кто не пошел дальше неполной средней школы, среднее значение индекса уверенности не намного превышает 2,5 балла, а у тех кто учился в вузе, оно приближается к 3 баллам (по 5-балльной шкале; чем больше число баллов, тем сильнее уверенность в нахождении равноценной работы). Это ясно показывает, что работники с высоким образованием способны эффективнее преодолевать состояние вынужденной трудовой мобильности и выходить из него с меньшими издержками. Впрочем, как следует из Таблицы 78, зависимость индекса уверенности от уровня образования не является однозначно положительной. Так, наличие диплома ссуза, похоже, не прибавляет работникам уверенности в своей конкурентоспособности на рынке труда.
13.1. Конечным показателем экономической успешности/неуспешности работников на рынке труда может считаться уровень их заработков. Теория человеческого капитала исходит из предположения, что инвестиции в человеческий капитал осуществляются людьми в расчете на получение будущих выгод, прежде всего – денежных. В таком случае индикатором экономической ценности вложений в человеческий капитал, которые были произведены работником, оказывается получаемая им заработная плата. Окупаются ли эти вложения, ведут ли они к росту заработков или нет? Чтобы они не были экономически убыточными, более образованные или более опытные работники должны зарабатывать больше, чем менее образованные или менее опытные, причем настолько больше, чтобы этого было достаточно для покрытия затрат, понесенных ими в инвестиционный период (за время обучения, за время приобретения опыта и т.д.). В той мере, в какой различия в заработках отражают различия в производительности работников, они показывают также, выигрывает или нет от накопление человеческого капитала все общество в целом. В результате вопрос о том, в какой мере инвестиции в знания, опыт, квалификацию способствуют повышению заработков, оказывается ключевым.
13.2. Как показывает Таблица 79, в российских условиях образовательный уровень работников выступает важнейшей детерминантой их заработков. Из представленных в ней данных следует, что работники с неполным средним образованием зарабатывают существенно меньше, чем работники с полным средним образованием, – разрыв составляет порядка 20% (данные за 2008 г.). Окончание ссуза не дает никакого экономического выигрыша по сравнению с окончанием средней школы, заработки от этого не только не повышаются, но даже становятся немного меньше. В то же время выпускники вузов зарабатывают по сравнению с выпускниками средних школ примерно на 40% больше. Это не так много, если учесть, что в большинстве развитых стран «премия» за высшее образование чаще всего варьирует в пределах от 50 до 100%.
13.3. Учет гендерного фактора вносит в эту картину определенные коррективы. Оказывается, что женщинам обучение в ссузах обеспечивает примерно 10%-ый, а обучение в вузах – примерно 60%-ый выигрыш в заработках по сравнению с теми, кто ограничился получением полного среднего образования (Таблица 79). У мужчин "премия" за среднее профессиональное образование оказывается примерно такой же, как у женщин, – 10-12%, тогда как "премия" за высшее образование существенно ниже – порядка 45%. Но в любом случае это приблизительно соответствует нижней границе того коридора, в котором находятся "премии" за высшее образование в большинстве развитых стран. (Альтернативные источники данных свидетельствуют, что в России "премия" за высшее образование скорее ближе к верхней границе этого коридора.)
13.4. На Рис. 41-42 представлены возрастные профили "премий" за среднее и высшее профессиональное образование отдельно для мужчин и для женщин. Для всех образовательных групп рисунок оказывается достаточно схожим: самые низкие "премии" как за среднее, так и за высшее профессиональное образование, как для мужчин, так и для женщин, фиксируются в младших возрастных группах (20-24 и 25-29 лет); после тридцати лет они выходят на плато, на котором с большими или меньшими колебаниями удерживаются до окончания периода трудовой активности работников. Низкие "премии" за высокое образование для молодежных когорт могут объясняться двумя причинами. Во-первых, перепроизводством дипломированных специалистов. Во-вторых, более поздним выходом выпускников вузов и ссузов на рынок труда по сравнению с теми, кто начинает работать сразу после окончания средней школы. Вопрос о том, какое из этих объяснений более корректно, имеет огромное практическое значения и к его обсуждению мы вернемся позднее.
13.5. Анализ изменений во времени показывает, что за последние полтора десятилетия относительный выигрыш в заработках от полного среднего образования немного уменьшился, тогда как выигрыш в заработках от среднего профессионального образования у женщин практически не изменился, а у мужчин заметно снизился (Рис. 43). Еще более тревожным симптомом является достаточно сильное сокращение "премии" за высшее образование у мужчин. В то же время "премия" за высшее образование у женщин демонстрировала в эти годы отчетливый и очень сильный повышательный тренд.
13.6. Положительная связь человеческого капитала с заработками приобретает еще более отчетливую форму, если от фактических уровней образования перейти требуемым уровням. Как видно из Таблицы 80, по мере роста требований к уровню образования работников растет и их оплата. Так, если взять за отправную точку работников, занятых там, где достаточно неполного или полного общего среднего образования, то по сравнению с ними работники, занятые на рабочих местах, где требуется начальное профессиональное образование, зарабатывают на 15-20% больше, занятые рабочих местах, где необходимо среднее профессиональное образование, – на 30-40% больше и, наконец, занятые на рабочих местах, где необходимо высшее образование, – на 80-90% больше. Отсюда следует, что если бы работники распределялись по рабочим местам в точном соответствии с имеющийся у них профессиональной подготовкой, вариация в заработной плате по уровням образования была бы еще сильнее. Как показывают сравнение оценок, представленных в Таблице 80, с оценками, представленными в Таблице 79, премия за более высокое образование была бы в таком случае как минимум в полтора раза выше. Но так как многое работники с высокой формальной подготовкой опускаются на рабочие места, где она избыточна, а одновременно многие работники с низкой формальной подготовкой поднимаются на рабочие места, где она недостаточна, вариация в заработной плате по уровням образования сглаживается и наблюдаемая отдача от человеческого капитала оказывается ниже, чем она могла бы быть.