Индивидуальные задания
1. Составьте тесты по данной теме. Тестовые вопросы/задания могут быть представлены в следующих формах:
· тип 1 - альтернативные тестовые вопросы/задания, предполагающие ответы типа да или нет;
· тип 2 - тестовые вопросы/задания, предлагающие закончить текстовую фразу, выбрав один или несколько правильных вариантов из предложенного списка;
· тип 3 - тестовые вопросы/задания, предполагающие выбор одного или нескольких вариантов правильного ответа из предложенного списка ответов;
· тип 4 - тестовые задания, предлагающие заполнить пропущенные слова или группу слов в тексте теста, выбрав эти слова из предложенного списка.
Количество вопросов/заданий должно быть не менее 20.
ГЛОССАРИЙ
АВТОРИТЕТ — влияние или способность лидера побуждать других к исполнению возложенных на них обязанностей.
АМЕРИКАНСКОЕ ОБЩЕСТВО ИНЖЕНЕРОВ-МЕХАНИКОВ — собрание общества в 1888 г. рассматривается как исходный момент в истории американского менеджмента в качестве автономного и систематического направления теории и практики управления. На собрании выступил известный предприниматель того времени Г. Таун с докладом "Инженер как экономист", в котором он призывал считать управление заводами практическим ремеслом. Инженера должно интересовать нечто большее, чем техническая эффективность, он должен принимать во внимание и такие неизвестные ему раньше факторы, как затраты, доход и прибыль. На собрании присутствовал Ф. Тэйлор — "отец научного менеджмента".
АНАЛИЗ — "разложение целого в трудовом процессе на его составные элементы и объяснение принципов, на основании которых это разделение произошло" (Ф. Гилбрет). Для того чтобы добиться такого же статуса, каким обладают наука и искусство, менеджмент должен решать свои задачи научными методами, преимущественно путем разложения проблемы на ее составляющие элементы и тщательного изучения каждого элемента в отдельности. А. трудовых процессов был дополнен их синтезом путем последовательного воссоединения элементов с целью разработки новой трудовой операции в более эффективной форме и ее использования в трудовом процессе.
БАРНАРД ЧЕСТЕР — представитель классического менеджмента, автор книги "Функции руководителя". В ней он, среди прочего, дал определение формальной организации и ее составляющих элементов, назначения, выделил субъективные и объективные аспекты власти руководителей. Особое признание получила его теория восприятия, по-новому объясняющая взаимоотношения менеджеров и работников.
БИХЕВИОРИЗМ (психология поведения) - направление психологии, возникшее в конце ХIХ—начале XX вв. под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных. Родоначальником этого направления считается Э. Торндайк, несмотря на то, что термин «бихевиоризм» (от английского слова behavior - поведение) был предложен американцем Дж. Уотсоном в 1913 г. Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них. Бихевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений». Его возникновение связывают с именем Ч. Барнарда.
БОГДАНОВ А.А. (1873-1928) - известный русский ученый, писатель, заложил основы общей теории систем.
ВЕБЕР МАКС — известный немецкий социолог, сторонник идеи рациональности в менеджменте, хотя собственно проблемы управления и не входили в круг его первостепенных интересов. В. учился в университетах Гейдельберга и Берлина, был профессором политической экономии в университетах Фрайбурга, Гейдельберга, а затем преподавал в Мюнхенском университете. Он писал на самые разнообразные темы, включая социологию религии, теорию социальных и экономических институтов, влияние сборочных конвейеров на жизнь рабочих. Многие академические дисциплины обязаны В. своим дальнейшим развитием, например социология, экономика и философия. Однако для менеджмента особый интерес представляют его идеи о рациональной природе человека и организационных структур в силу их значения для принятия управленческих решений. Эти идеи он изложил главным образом в своей книге "Теория социальной и экономической организации"
ВЗАИМОСВЯЗАННОЕ ПОВЕДЕНИЕ — в рамках концепции М. Фоллетт "власть вместе с кем-либо" вместо "власти против кого-либо". Реализация власти (которую Фоллетт не отделяла от авторитета) для достижения поставленной цели должна осуществляться совместно всем персоналом данной организации и быть кооперативной, а не принудительной по своему характеру. Идея "власти с кем-либо" может быть воплощена в форме В.п. — процесса, в котором человек в качестве менеджера может оказывать влияние на других менеджеров, тогда как они, в свою очередь, определенным образом воздействуют на него. В то же время перед рабочими открываются каналы связи, через которые они могут обмениваться информацией с менеджерами. Это, по мнению Фоллетт, должен быть постоянно воспроизводимый и интегрированный путь, которым должны следовать все организации. Функциональное единство любой организации приводит к достижению цели тем скорее, чем лучше все сотрудники и группы осведомлены о своих функциях и чем больше их индивидуальные и групповые способности соответствуют их задачам.
ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ — обоснование Саймоном властных полномочий, которыми должны быть наделены руководители организации. В., по мнению Саймона: 1) определяет круг ответственности исполнителя перед вышестоящим руководителем и в этом смысле формальная власть допускает применение принудительных санкций; 2) обеспечивает профессиональную экспертизу всех принимаемых решений путем включения в управленческую иерархию нужных и авторитетных экспертов; 3) обусловливает координацию усилий всех членов организации, т.е. признание ими обязательных для них решений и общих целей.
ВЛАСТЬ ЛЕГИТИМНАЯ — узаконенное право оказывать воздействие на других, получаемое человеком из самых различных источников, чаще всего из самой системы законодательства. В системе Вебера легитимная власть может быть трех типов: 1) рациональная, основанная на законе и компетенции; 2) традиционная, основанная на незыблемых обычаях и традициях; 3) харизматическая, основанная на святости, личном мужестве или хороших манерах.
ВЛАСТЬ ТРАДИЦИОННАЯ — одна из характеристик легитимной власти у М. Вебера. Традиционная власть в отличие от легальной власти основана на обычаях или передаваемых из поколения в поколение принципах и представлениях. Так, родители традиционно имеют власть в семье, поскольку такие отношения приносят пользу обществу. Монархи в Европе и папа римский также в силу традиции облечены легитимной властью.
ВЛАСТЬ ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ — вопреки широко распространенному в классическом менеджменте представлению о передаче формальной власти строго по иерархии сверху вниз Фоллетт считала, что всякая власть в первую очередь функциональна. Власть определяется служебным положением, рабочим местом и имеет мало общего с вертикальным измерением, т.е. с иерархией в организации. Руководители не делегируют свои полномочия, так как структура и объем власти заложены в самом проекте организации еще на стадии ее формирования.
ВЛАСТЬ ХАРИЗМАТИЧЕСКАЯ — власть, в основе которой лежит святость личности, ее мужество или безупречный образ действий. В отличие от других видов власти харизматическое лидерство носит ярко выраженный индивидуальный отпечаток конкретной личности, например выдающихся лидеров типа Ли Якокки.
ВРУМ ВИКТОР — американский исследователь в области теории мотивации, автор книг "Труд и мотивация" [236], "Принятие решений как социальный процесс" [237] и "Лидерство и принятие решений" [238] (последние две в соавторстве). В своей теории ожиданий В. рассматривает человека как рациональное существо, которое стремится к получению максимальной выгоды путем ограниченных затрат своей энергии. Основные положения теории ожиданий сводятся к следующему: мотивированность человека к затрате определенных усилий для выполнения задания зависит от ожиданий, т.е. от вероятности того, что дополнительные усилия приведут к лучшим результатам, от убежденности в том, что существует взаимосвязь лучших результатов труда и его оплаты, а также от валентности, т.е. ценности ожидаемого вознаграждения.
ГАНТТ ГЕНРИ — современник Тэйлора и сторонник научных методов в менеджменте, смысл которых заключается, с его точки зрения, в том, чтобы научное знание пришло на смену субъективному мнению и обеспечило более высокий уровень производительности труда. В отличие от Тэйлора Г. указывал на социальную ответственность бизнеса и менеджмента, имеющих широкие обязательства перед обществом. Это объясняет его глубокий интерес к русской революции 1917 г., ее социальной и экономической философии. Известна система оплаты по Г., предусматривающая премии за высокую производительность, идеи распределения дохода равномерно и пропорционально факторам производства, изъятие сверхприбыли у монополий в пользу общества или благотворительности деловых компаний, что выдает влияние, которое оказала на Г. квакерска5 традиция. В своей последней книге "Организация труда" Г. писал о возможном расхождении путей в американском обществе в случае, если предприниматели не сумеют примирить свою жажду прибыли с благосостоянием всего общества. Демократические взгляды на власть и мир труда стали причиной натянутых отношений между Г. и Тэйлором и его отчуждения от людей бизнеса.
ГЕРЦБЕРГ ФРЕДЕРИК — психолог, исследователь в области управления и трудовых отношений. В основу своей теории положил две категории факторов мотивации к труду: повышающие удовлетворенность от труда (мотиваторы) и не повышающие или даже снижающие ее (гигиенические факторы). Г. показал, что определенные гигиенические аспекты труда суть необходимые, но недостаточные условия мотивации: политике компании и административная служба, нормальные взаимоотношения среди персонала адекватные условия труда образуют лишь предпосылки к труду подобно тому, как системе общественного водоснабжения не повышает благосостояние населения, а просто предохраняет его от инфекционных заболеваний в качестве фактора социальной гигиены. Мотиваторы, положительно воздействующие на установку к труду, включают такие стимулирующие факторы, как возможность достижения цели и профессионального роста, признание хорошо выполненной работы, сознание ответственности, привлекательный характер самого труда. Подобные факторы удовлетворяют потребность персонала в труде как источнике самореализации и личного совершенствования.