ОТКРЫТЫЕ СИСТЕМЫ — организационные структуры, функционирующие по принципу непосредственного взаимодействия с окружающей средой. Любая О. с. стремится к состоянию гомеостаза (равновесия) или самостабилизации в своих взаимоотношениях с окружением, со всеми взаимодействующими извне факторами в отличие от закрытой системы, автономно преследующей свои специфические цели.
ОУЧИ УИЛЬЯМ - американский профессор, в 1981 г. выдвинул теорию "Z", как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории "X" и теории "Y". Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. При этом, хотя теорию "Z" нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию "Z" управления организацией, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией.
ОУЭН РОБЕРТ — "капиталист-благотворитель", утопический социалист, впервые в истории менеджмента определил, что менеджмент — это не институт, а скорее совокупность личностей, ответственных за использование человеческих и нечеловеческих ресурсов в процессе достижения корпоративных целей. Преследуя цель создания "сельского кооператива", О. на собственные средства организовал "индустриальный оазис" в Нью-Ланарке (Шотландия), где попытался реализовать свои идеи будущей социальной справедливости: общинная собственность и управление, воспитание детей вне семьи и привитие им "подлинных ценностей", человек ("живая машина") должен быть чист и опрятен, обеспечен всем необходимым для достойного существования. По его мнению, необходимо регулировать рабочее время, принимать законы о детском труде, предоставлять гособразование, бесплатные обеды на работе, вовлекать рабочих в разработку и реализацию общественных проектов. В историю менеджмента О. вошел не как успешный предприниматель, а скорее как человек, первым обративший внимание на первостепенную обязанность менеджмента — не институциональную, а личную ответственность лиц, ответственных за использование человеческих и материальных ресурсов для достижения корпоративных целей. Традиция, которую он начал, формулируется в наше время несколько иначе, но сущность ее не изменилась: в чем заключается ответственность современного менеджмента и каждого менеджера в отдельности.
ПЛАНИРОВАНИЕ — одна из важнейших функций руководителя, содержащая в качестве главных компонентов прогнозирование будущего развития и выработку способов реализации этого будущего. В представлении классического менеджмента (Файоль) планы должны быть унифицированы по вертикали, так, чтобы задания на нижних уровнях структуры логически вытекали из планов, выработанных на самом верху. Столь же четкая координация планов существенна для единства по горизонтали всех подразделений"— производственного, финансового или сбытового. По Файолю, планы следует четко формулировать, чтобы задавать ориентиры, в то же время они должны быть достаточно гибкими, с тем чтобы реагировать на меняющиеся условия окружающей среды.
ПРЕДВИДЕНИЕ — по Файолю, умение предусмотреть будущее развитие событий и связанных с этим практических действий. П. включает прогнозирование, но оно шире по содержанию. Сюда входит систематическая подготовка будущего, каким оно представляется в результате прогноза. В представлении Файоля итог планирования — это не только формальный план, но способы и средства его реализации, конкретные стратегии достижения целей. В современном понимании предвидение можно определить как ориентированный на практические действия подход к планированию.
ПРИНЦИПЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ — изложенные в известной книге Эмерсона "Двенадцать принципов эффективности" [60] "простые, общепонятные и фундаментальные законы, которые в течение миллионов лет вырабатывались и практиковались в природе в растительных и других формах жизни". Эффективность, считает Эмерсон, — это то, что позволяет получать более высокие результаты с меньшими усилиями, тогда как напряженный труд дает такие же результаты, но уже ценой чрезмерно больших усилий. Неэффективность может иметь место только по двум причинам: организация просто незнакома с этими элементарными принципами или же не применяет их на практике. В любом случае невозможно никакое повышение эффективности, в то время как при последовательном соблюдении принципов эффективности труд становится удовольствием, игрой, а не просто рабочим заданием.
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ ЦЕНТРАЛИЗОВАННОЕ ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННОЕ — необходимость различной степени централизации принятия решений в зависимости от сложности решаемых организацией проблем. Так, если производственный процесс достаточно отрегулирован и однообразен, решения могут приниматься в строго централизованном порядке. В случае же нерегулярного и очень специализированного производства принятие решения следует децентрализовать, так, чтобы альтернативы выбирались теми людьми, которые особенно хорошо понимают меняющиеся обстоятельства.
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА И НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ — система научного менеджмента Тэйлора, направленная на повышение эффективности труда и предполагающая принципиально новые задачи менеджеров. В этой системе они получают новые обязанности научно анализировать все элементы труда, заменять устаревшие эмпирические правила, методически отбирать и обучать работников. Существенным элементом этого процесса должно быть раскрытие в максимальной мере потенциала работника для выполнения самых различных заданий.
РАБОЧИЙ КОЛЛЕКТИВ — социальный аспект труда, впервые описанный в хоторнских исследованиях. Тогда было установлено, что Р. к. на предприятии — это социальная единица, которая может регулировать производительность каждого ее члена, вырабатывать собственные нормативы труда и даже оказывать влияние таким образом, чтобы в определенных случаях вознаграждение за труд люди получали не пропорционально количеству и качеству их труда. Эта социальная роль Р. к. и его влияние на поведение отдельных его членов приводят руководителей к пониманию того, что компании суть нечто большее, чем просто хозяйственные институты, это скорее социальные организации, состоящие из отдельных личностей и требующие соответствующего обращения.
РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА — один из главных принципов организации производственных процессов, обеспечивший их стандартизацию и механизацию, на основе которых, в свою очередь, стали возможными современное массовое производство и удовлетворение запросов массового потребителя. Массовое производство дало обществу благосостояние и досуг, но создало также массу проблем, так как по мере специализации мы теряем целостность понимания того, что делаем, уже не можем влиять на качество готового продукта, над которым работаем, поэтому возникают монотонность труда, прогулы и стрессы, а в целом снижаются качество трудовой жизни и даже производительность труда. Поскольку людям придется еще долго мириться с подобной драмой современного индустриального общества ради сохранения высокой производительности труда, первейшей задачей менеджмента становится создание таких условий, при которых можно сохранить хоть какой-то смысл выполняемой человеком работы.
РАЦИОНАЛЬНОСТЬ — "выбор предпочтительных альтернатив по ведения в рамках данной системы ценностей, причем последствия такого выбора должна быть вполне предсказуемы" (Саймон). Р., к которой стремятся классические экономисты и исследователи, объективна. В этом случае принимаются решения, результатом которых становится максимизация ценностей, как самого менеджера, так и его организации. Однако подобная объективная Р. недостижима, так как для этого потребовалось бы совершенное знание всех возможных альтернатив и ожидаемых результатов, а ограниченность практического опыта пришлось бы восполнять теоретическим знанием. Возможно, что мы не состоянии достичь лишь субъективной Р., но при этом максимизируем лишь результат предопределенный тем ограниченным знанием нашей ситуации, которым в данное время располагаем. Проанализировав весь этот процесс, мы вынуждены признать, что недостижима Р. даже такого рода. Допуская в теории принятия решений такие моменты, как удовлетворительность, ограниченная рациональность и последовательный поиск, Сайерт, Саймон и другие утвердили взгляд, согласно которому менеджеры не решают проблемы рационально, а несовершенное знание и неопределенность — это их нормальное состояние. Мы должны рассматривать Р. с точки зрения информации, которой располагаем, и стремиться по возможности быть лучше информированными.
РЕТЛИСБЕРГЕР ФРИЦ - подчеркивал ценность созданного в Хоторне «социологического» подхода к производственному поведению рабочих, т. е. учета социальной структуры предприятия, социальных процессов в производственных коллективах, предостерегая от опасности свести «человеческие отношения» к индивидуальной психологии и психоанализу. В концепции Ретлисбергера идет выдвижение на первый план фигуры «просвещенного менеджера», который должен «облегчать» приспособление рабочего к производственной обстановке. Важным условием в этих целях Ретлисбергер считал совершенствование так называемой системы внутризаводских коммуникаций. Занимался разработкой практических принципов «человеческого» руководства рабочими и стимулирования труда