- Продумать численный состав своих подразделений по профессиям, специальностям и квалификациям.
- Участники игры должны рассчитать годовой фонд заработной платы по своим подразделениям и попытаться утвердить его у высшего руководства предприятия.
3. После завершения работы с вводными заданиями руководитель игры заслушивает доклады всех руководителей, разбирает возникшие разногласия между высшим и средним звеньями руководства и предоставляет время для оформления принятых решений в письменном виде.
4. Составить отчет, который должен содержать:
Протокол общего собрания предприятия по указанной повестке.
- Схема организационной структуры предприятия и организационной структуры подразделений и служб.
- Численный состав подразделений и служб с указанием профессии, специальности и квалификации персонала.
- Примерный расчет годового фонда заработной платы по подразделениям и службам.
- Приказ № 1 о назначении на должность руководителей среднего звена управления.
Исходные данные
Предприятие условно создано и работает ряд лет в крупном промышленном центре. Оно имеет здания, сооружения, машины, инструменты, оборудование, сырье и материалы. Сбыт и поставки осуществляются беспрепятственно. Предприятие укомплектовано кадрами, кроме руководящего состава.
Данная организация является предприятием акционерного типа, приватизированным в 1994 г., и относится ко второй группе предприятий (см.: Экономический вестник России. 1994. № 2. С. 21—23) с балансовой стоимостью основных фондов более 1,5 млн. Руб. В пересчете на 1.01.1997 г. с учетом коэффициента стоимость фондов составляет 10,5 млрд. Руб. Списочная численность работающих 10 001 чел.
Вакантные должности: генеральный директор, его заместитель, главный инженер, главный бухгалтер, начальник управления кадрами, начальник планово-финансового отдела, начальник производственно-технического отдела, начальник отдела снабжения и сбыта, начальник отдела контроля качества и сертификации, юрисконсульт. Если позволяет количество участников игры, то на каждую должность назначаются по два человека, или предусматриваются вакантные должности начальников корпусов, цехов и участков.
Выпущенные акции распределены по Варианту I Государственной программы приватизации: 25% от уставного капитала именных привилегированных акций — членам трудового коллектива (неголосующие акции), 10% обыкновенных акций по закрытой подписке со скидкой 30% от их номинальной стоимости — членам трудового коллектива, 51% обыкновенных акций — фонду имущества, 5% обыкновенных акций — администрации предприятия, 9% акций проданы на аукционе по коммерческому курсу.
Предприятие производит продукцию производственного назначения (по выбору и интересам большинства студентов группы: черные или цветные металлы, литье или штамповка деталей, сборка двигателей, производство подшипников, сельскохозяйственные машины и оборудование, минеральные удобрения, лесоматериалы и др.)
Исходные данные для игры (данные условные и приблизительные):
численность предприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 001 чел.
стоимость основных фондов (производственных) . . . . . . . . . 10,5 млрд. руб.
стоимость оборотных фондов (скорость оборота 4 оборота
в год) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2,5 млрд. руб.
годовой объем продукции (в действующих ценах)
без налога на добавленную стоимость . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13,2 млрд. руб.
Затраты на производство продукции:
В том числе:
материальные затраты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5,9 млрд. руб.
затраты на оплату труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 млрд. руб.
амортизация основных фондов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 млн. руб.
отчисления на социальные нужды . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 млн. руб.
прочие расходы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 млн. руб.
прибыль, подлежащая налогообложению . . . . . . . . . . . . . . . 2,2 млрд. руб.
Деловая игра № 7. Иерархия потребностей по Маслоу
Цель игры
Активная форма обсуждения концепции иерархии потребностей А. Маслоу и выяснение возможности использования идей этой концепции в управлении людьми.
Исходные теоретические положения
Мотивация – процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных целей в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом. Современные теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные. Содержательные базируются на идентификации потребностей, которые заставляют действовать людей так, а не иначе. К ним относятся работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации исходят в первую очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и комплексная модель мотивации Портера–Лоулера.
А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. Потребности формируют иерархию, в которой любая другая становится мотиватором лишь после того, как низшая в иерархии будет пройдена. Иерархия потребностей по Маслоу выглядит следующим образом:
- физиологические потребности;
- потребности в безопасности;
- потребности в принадлежности;
- потребности в уважении;
- Потребности в самовыражении – высший уровень.
Методические указания
1. Ответить на вопросник в задании и заполнить прилагающуюся к нему таблицу.
2. Обсудить персональные результаты, значимость потребностей и как результаты ответов скажутся на подходе к управлению людьми.
Задание
1. Ответить на вопросы
2. Подсчитать очки следующим образом:
Вписываются набранные очки в скобки в соответствии с номером каждого утверждения:
1) 10 + 11 + 13 + 18 = ( ) + ( ) + ( ) + ( ) =
2) 6 + 8 + 14 + 17 = ( ) + ( ) + ( ) + ( ) =
3) 5 + 7 + 12 + 15 = ( ) + ( ) + ( ) + ( ) =
4) 2 + 3 + 9 + 19 = ( ) + ( ) + ( ) + ( ) =
5) 1 + 4 + 16 + 20 = ( ) + ( ) + ( ) + ( ) =
Отметить в таблице итоговый результат в каждом ряду в соответствии с общей суммой очков для каждого типа мотивации.
| -12 | -10 | -8 | -6 | -4 | 0 | +2 | +4 | +6 | +8 | +10 | +12 |
| Самовыражение | |||||||||||
| Самоутверждение | |||||||||||
| Социальные потребности | |||||||||||
| Потребности безопасности | |||||||||||
| Физиологические потребности |
3. Составить отчет.
Исходные данные
Следующие утверждения имеют 7 вариантов ответа:
- полностью положительные (+3);
- положительные (+2);
- не совсем положительные (+1);
- не знаю (0);
- не совсем отрицательные (-1);
- отрицательные (-2);
- полностью отрицательные (-3).
Обозначить один из семи предложенных вариантов ответа на следующие вопросы:
| 1. Специальное повышение зарплаты производится тому, кто очень хорошо выполняет работу | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 |
| 2. Более доскональное описание выполняемой работы является полезным, так как работник знает, что от него ожидается | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 |
| 3. Работникам нужно напоминать, что от их работоспособности зависит конкурентоспособность компании | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 |
| 4. Руководитель должен уделять большое внимание физическим данным работников | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 |
| 5. Руководитель должен затрачивать много усилий для создания благоприятной, дружеской производственной атмосферы среди работников | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 |
| 6. Индивидуальная пригодность к более качественному выполнению работы имеет большое значение для работников | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 |
| 7. Безразличный контроль часто приводит к притуплению восприятия | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 |
| 8. Работники хотят верить, что их профессионализм и искусство пригодятся в работе | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 |
| 9. Для сохранения работников важны выплаты пособий при увольнении и страховые программы | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 |
| 10. Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и интригующей | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 |
| 11. Многие работники готовы признать превосходство другого в том, что они делают | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 |
| 12. Менеджмент может продемонстрировать большой интерес в делах сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 |
| 13. Гордость за работу является лучшим вознаграждением | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 |
| 14. Работники хотят считать себя лучшими в выполняемой ими работе | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 |
| 15. Взаимоотношения в неформальных группах очень важны | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 |
| 16. Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой работы | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 |
| 17. Возможность наблюдать высшее руководство важна для работника | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 |
| 18. Работники любят, чтобы был минимум контроля при составлении программ работы и решении вопросов | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 |
| 19. Безопасность работы важна для работников | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 |
| 20. Для работника очень важно наличие хорошего оборудования | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 |