- принимать, увольнять и перемещать работников;
- самостоятельно утверждать штаты;
- поощрять работников;
- налагать взыскания на работников при необходимости.
Начальник отдела кадров:
- отвечает за профессиональный уровень сотрудников;
- организует тренинги по обучению и развитию персонала;
- занимается предварительным отбором персонала;
- проводит оценку и аттестацию персонала;
- отвечает за трудовую дисциплину персонала.
В структуре отдела кадров ЗАО «Сити-XXI» выделяются следующие штатные должности:
- начальник отдела кадров;
- менеджер по персоналу.
Во главе отдела кадров компании ЗАО «Сити-XXI» стоит директор по персоналу. Это профессиональный HR-менеджер, который отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании. Руководитель отдела кадров работает вместе с менеджерами по приему служащих на работу и менеджерами по размещению кандидатов по должностям, которые курируют отделы компании или занимаются такими специальными вопросами, как вопросы компенсаций, социальных льгот и др. вопросами.
Отбор кандидатов на занятие вакантной должности является завершающим процессом подбора персонала в соответствии с заявленными потребностями структурных подразделений организации ЗАО «Сити-XXI». Процедура отбора персонала в ЗАО «Сити-XXI» складывается из 8 этапов:
1) Анализ собранных резюме претендентов и выбор наиболее подходящих кандидатур по формальным критериям
2) Подготовка претендентами ответов по представленной анкете-вопроснику, составление автобиографии, подготовка копии документов об образовании, получение рекомендаций (рекомендательного письма), характеристики
3) Анализ отделом персонала организации представленных документов, наведение справок о кандидатах, подготовка к собеседованию (интервью) с кандидатами
4) Проведение работниками отдела персонала (в отдельных случаях привлеченными специалистами) отсеивающего собеседования (интервью) с кандидатами
5) Проведение отборочного (личного) собеседования руководителей структурных подразделений организации с кандидатами. Тестирование. Испытание. Оценка результатов. Обсуждение проекта трудового договора
6) Предварительное медицинское освидетельствование кандидатов
7) Анализ результатов отбора на этапах 4, 5, 6. Принятие
решения на уровне руководства организации о заключении трудового договора с отобранным кандидатом (кандидатами)
8) Заключение трудового договора, оформление приказа (распоряжения) о приеме кандидата на работу в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации
Шансы на успешный отбор хорошего специалиста будут высоки, если удастся среди претендентов на вакантную должность выбрать человека, подходящего по своим способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам. Для этого претендентам предлагается пройти несколько тестов, количество которых зависит от вакантной должности.
В работе на примере кандидата на вакантную должность руководящего звена были проведены три теста:
1. тест на определение темперамента кандидата (тест Г.Айзенка);
2. тест на стрессоустойчивость;
3. тест С.Делингера, А.А. Алексеева и Л.А. Громовой, позволяющие мгновенно определить тип личности человека, дать подробную характеристику личных качеств и особенностей поведения человека, составить сценарий поведения для каждого типа личности в типичных ситуациях.
По итогам тестов был составлен психологический портрет кандидата и сделан вывод о том, что он подходит на замещение вакантной должности.
В рекомендательной части дипломной работы были представлены рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы ЗАО «Сити-XXI» по психологическому изучению и отбору персонала по следующим направлениям:
1) повышение эффективности службы управления персоналом в организации;
2) совершенствование методики психологического изучения персонала;
3) совершенствование методики отбора персонала.
Для повышения эффективности службы управления персоналом в организации необходимо:
- повышение качества обучения персонала;
- оптимизация структуры и численности с целью повышения эффективности и прозрачности бизнеса, улучшения управляемости процессами и подразделениями;
- повышение качества оценки персонала;
- изменение культуры управления и внутренних взаимоотношений в обществе;
- управление эффективностью труда работников и подразделений;
- обеспечение дефицитными кадрами (отдельные профессии);
- усиление контактов и рабочего взаимодействия отдела кадров с менеджерами (консультирование, помощь, получение обратной связи);
- сравнительный анализ вложений в персонал и их отдачи (как по обществу в целом, так и по каждому сотруднику).
В целом можно отметить, что для руководства службы управления персоналом основной задачей становится не повышение статуса или приобретение дополнительных полномочий, а скорейшее завершение перехода от функции сервис-центра к бизнес-партнерству.
Касательно совершенствования методики психологического изучения персонала в организации была рассмотрена проблема объективности психологического тестирования. Эта проблема заключается в том, что у тестируемого при существовании на то желания есть немало способов ввести тестирующего в заблуждение. Психолог, применяя сегодня самый надежный и валидный по идее тест и получая результат путем корректных и тщательных процедур, не может быть уверен, что против его теста не было использовано противооружие, и полученный в конечном счете результат не собьет с толку работодателя.
Сегодня появляются несколько путей к разрешению этой проблемы, причем все пути основаны на развитии компьютерных технологий:
1) тесты интеллекта, генерируемые компьютером;
2) психофизиологическое тестирование;
3) диагностика по речи.
Достоинствами тестов, генерируемых компьютером, являются полная на сегодняшний день защита от фальсификации и простота проведения. Психофизиологическая диагностика так же, как и генерируемые компьютером тесты, обладает полной защитой от фальсификации, но при этом имеет и значительно более широкую сферу приложения. Дополнительным преимуществом психофизиологической диагностики является возможность ее параллельного проведения с психологическим тестированием. В этом случае возникает дополнительный контроль – расхождение результатов служит сигналом к дополнительной проверке на предмет возможной необъективности результатов. В отличие от двух предыдущих направлений третье представляет собой лишь перспективу, однако перспективу вполне реальную, дополняющую непростую картину высокотехнологичных психодиагностических методов будущего.
Что немаловажно, в работе был проведена сравнительная характеристика перечисленных новых подходов к тестированию по таким критериям, как: широта применения, объективность (защищенность от фальсификации), простота проведения, доступность на рынке и, наконец, стоимость.
В целях совершенствования работы менеджера по отбору персонала была разработана подробная последовательность действий (инструкция) по проверке рекомендаций кандидата.
1. ГОСТ Р 22.0.03-95 Безопасность в чрезвычайных ситуациях. Природные чрезвычайные ситуации. Термины и определения
2. Арутюнов В.В. Управление персоналом. – Ростов-на-дону, 2004. – 448с.
3. Басаков М.И. Как найти хорошего работника. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 256с.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2005. – 150 с.
5. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 344 с.
6. Бурлак Г.Н. Безопасность работы на компьютере. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 144 с.
7. Венгер А.Л. Психологическое консультирование и диагностика, ч. 1. - М.: Генезис, 2004. – 620с.
8. Венгер А.Л. Психологические рисуночные тесты. - М.: Владос, 2003. – 401с.
9. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. – 365 с.
11. Воздвиженский Ю. М. Безопасность жизнедеятельности на предприятиях связи в чрезвычайных ситуациях. – СПб, 2004. – 306с
12. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2002. – 541 с.
13. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 345 с.
14. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 501 с.
15. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2004. – 700 с.
16. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2004. – 247с.
17. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2004. – 702с.
18. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. – 48 с.
19. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. – 365 с.
20. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2002. – 522 с.
21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 304 с.
22. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – СПб.: Речь, 2005. – 304с.
23. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591 с.
24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,1992. – 624с.
25. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2000. – 328 с.
26. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. – 384 с.
27. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 296 с.
28. Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2005. – 352 с.
29. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. – 432 с.
30. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 2004. - 321с.