Методические основы совершенствования системы управления персоналом 37 Модель информационных потоков в системе управления персоналом 37 Информационное обеспечение кадрового аудита 41 (стр. 1 из 13)
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы организации системы управления персоналом предприятия.. 5
1.1. Сущность системы управления персоналом. 5
1.2. Методы управления персоналом. 18
1.3. Информационная поддержка процессов управления персоналом. 28
2. Методические основы совершенствования системы управления персоналом.. 40
2.1. Модель информационных потоков в системе управления персоналом. 40
2.2. Информационное обеспечение кадрового аудита. 42
2.3. Автоматизация информационных процессов управления персоналом. 52
3. Основные направления совершенствования системы управления персоналом в ЧАО «Геркулес». 69
3.1. Характеристика информационного обеспечения процессов управления персоналом в ЧАО «Геркулес». 69
3.2. Рекомендации по автоматизации кадровой работы ЧАО «Геркулес». 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 106
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Эффективность функционирования системы управления персоналом в значительной степени зависит от информационной базы. Информационная база представляет собой совокупность данных о состоянии управляемой системы и тенденциях ее развития с помощью количественных характеристик процессов, происходящих в составе работников, в окружающей их производственной и социальной среде.
Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, - выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, а саму иерархическую систему управления – как информационную систему. Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.
Вопросами управления персоналом занимались многие отечественные и зарубежные ученые, среди наиболее известных можно выделить следующих: Егоршин А.П. [20], Роджерс Э. [43], Наумова А.К. [10], Виханский О.С. [10], Осcовская Г.В. [37], Кибанова А.Я. [47], Базаров Т.Ю. [48], Еремин Б.А. [48] и др.
Цель и задачи исследования. Целью работы является разработка моделей, методов и практических рекомендацій по совершенствованию системы управления персоналом предприятия, обеспечивающих повышение эффективности его деятельности.
Для достижения цели ставятся такие задачи:
1. Определить структуру, цели и принципы организации системы управления персоналом.
2. Провести анализ методов управления персоналом предприятия.
3. Выработать механизм организации эффективной информационной поддержки процессов управления персоналом.
4. Проанализировать существующие модели информационных потоков.
5. Разработать модель информационного обеспечения кадрового аудита.
6. Рассмотреть подходы к автоматизированию информационных процессов.
7. Осуществить анализ системы управления персоналом на предприятии ЧАО «Геркулес».
8. Разработать рекомендации по автоматизации кадровой работы предприятия.
9. Разработать организационные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ЧАО «Геркулес» по вопросам теоретического и практического управления персоналом предприятия, организации.
Объектом исследования выступают информационные процессы управления персоналом.
Предметом исследования являються методические аспекты совершенствования системы управления персоналом.
Методы исследования. Методологической основой данной работы являются труды отечественных и зарубежных ученых. Методы экономического анализа позволили раскрыть структура понятия управления трудовыми ресурсами, выявить методы, способы и механизмы, с помощью которых осуществляется активизация деятельности персонала.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, выводов по разделам. Работа содержит 2 таблиц, 7 рисунков. Общий объем работы 109 страницы.
1. Теоретические основы организации системы управления персоналом предприятия
1.1. Сущность системы управления персоналом
Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала [17].
Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.
Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом организации.
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом [20].
Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
На рис. 1.1 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Под соответствующими цифрами обозначены следующие цели:
1. Организация перспективных научно-технических разработок.
2. Сокращение длительности цикла «исследование – производство».
3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.
4. Обеспечение высокого качества труда.
5. Маркетинг научно-технических разработок.
6. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.
7. Маркетинг продукции или услуг.
8. Соответствие производственной программы и производственной мощности.
9. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.
10.Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса.
11.Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг.
Рисунок 1.1 - Базовое дерево целей системы управления организации
Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1‑й и 2‑й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3‑й уровень).
На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в дёятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу [29].
Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.