Характер- подструктура личности, образуемая индивидуально-своеобразным комплексом устойчивых личностных особенностей (черт, диспозиций), определяющих присущие личности типичные формы и способы достижения целей (инструментальные проявления характера) и само проявления в общении с другими людьми (экспрессивные проявления характера).1
Характер занимал внимание ученых еще с древности (Аккадер, К. Птолемей, Платон, Теофраст). К этому вопросу подходили статически и рассматривали характер как величину постоянную и устойчивую. Классическую формулу этого традиционного воззрения дал Т. Рибо, который выдвинул два условия, необходимых и достаточных для того, что бы определить понятие характера: единство и стабильность, под которым он подразумевал единство во времени. Настоящий характер, по Рибо, врожден. Позднее статический взгляд на характер нашел законченное и полное выражение в теории Э. Кречмера, который рассматривал характер в связи со строением тела, как психическую конструкцию наряду с соматической; причем и тело и характер, в конечном счете определяются врожденной эндокринной системой.
Фрейд сделал следующий шаг в понимании характера: он утверждал, что характер формируется в отдаленном прошлом (в раннем детстве); в особенностях характера раскрываются “неизменно продолжающие свое существование первичные влечения”.2 На этом этапе уже начался отход от статичного понимания характера. Далее Адлер ввел такую ценную для сегодняшнего дня перспективу будущего, для него характер - обращенная к будущему сторона личности. “Перспектива будущего позволяет понять развитие и жизнь личности как единый процесс, стремящийся вперед и с объективной необходимостью направленный к конечной точке, к финалу, намеченному требованиями социального бытия.”3
Масса исследователей высказывает мнение, что на характер влияют эмоции. В частности Кречмер писал, что “ прежде всего развитие характера человека определяется внешними психологическими факторами, в первую очередь продолжительной духовной атмосферой его среды, а затем случайными сильно аффективными переживаниями, которые в отдельных случаях могут вызвать сильный излом в развитии личности.”4
В работах Адлера и его школы на базе экспериментальных данных было показано, что эмоция по своему функциональному значению является одним из моментов, образующих характер. И далее, что общие взгляды на жизнь человека, структура его характера, с одной стороны, находят свое отражение в определенном круге эмоциональной жизни, а с другой стороны, определяются этими эмоциональными переживаниями.
Пребывание на тренингах безусловно, обогащает эмоциональную жизнь человека как непосредственно, так и опосредованно через духовный кризис, который, по мнению Станислава Грофа, может начаться в следствии интенсивных духовных практик.
На тренингах же человек сталкивается с неадекватностью своих обычных способов поведения, действия и достижения цели, тем самым, попадая в ситуацию необходимости изменений сходную с процессом социализации. Среда, образуемая на тренингах по ИИПТ, позволяет проходить эти процессы максимально мягко, в атмосфере принятия группой и поддержки. Следовательно, можно предположить то, что ИИПТ влияет на изменение характера, а конкретнее, стимулирует его трансформацию.
По данным исследования, которое проводилось на тренинге по Расширенным Состояниям Сознания, проведенного в 1992 году Козловым В.В.5 , можно сделать следующие предположения:
так как “самые значительные изменения наблюдаются на уровне тревожности, которая снизилась практически у всех испытуемых (97%)”, следовательно, испытуемые стали более конгруэнтными и раскованными в проявлении себя, что является расширением поведенческого, инструментального компонента, и создает основания для начала изменения в общей структуре характера;
“само ценность как заинтересованность в собственном “Я”, обусловленная любовь к себе, ощущение ценности собственной личности, предполагаемая ценность своей личности для других людей, возросла на 38%”, что создает видимые изменения в само проявлении личности в общении с другими людьми, что является одной из составляющих характера;
изменились также такие параметры как уверенность в себе (возросла на 35%), внутренняя конфликтность (снизилась на 34%) и тенденция к самообвинению(снизилась на 34%). Все эти характеристики разным образом влияют на изменение поведенческого компонента;
“64% участников (в отличие от 40% до тренинга) обнаружили желание и готовность к само изменению”, что является важной предпосылкой к действительному изменению.
Все приведенные результаты психологического обследования влияют прямо или косвенно на проявления личностного характера, и если не инициируют его начало, то создают благоприятные условия для этого.
Важен момент понимания личности как сложной само развивающейся живой системы (в соответствии приложения теории диссипативных структур И. Пригожина в психологии (В.В. Козлов)), а также голономной парадигмы, которой придерживаются ведущие психологи и групп- лидеры, занимающееся ИИПТ. Вне всякого сомнения, что характер является одной из подсистем личности и, соответственно, любое изменение в любой из подструктур личности будет отражаться и на характере.
Остается открытым вопрос векторной направленности данных изменений и самого механизма переструктурирования и особенностей изменений характера.
ТЕРПИМОСТЬ К НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ КАК КАТЕГОРИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Касауров Р.Э., ЯрГУ
Проблема повышения эффективности труда рабочих и сотрудников российских предприятий за счет неэкономических методов крайне актуальна на настоящий момент. Один из наиболее эффективных механизмов, обеспечивающих такой подъем производительности труда – это действия по формированию и развитию организационной культуры предприятия.
Изучение, формирование и изменение организационной культуры – достаточно новое направление в социальной психологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации. Первые работы, в которых понятие «организационная культура» или «культура фабрики» появились в начале 50-х гг. (Jaques, 1951; Whyte, 1956), проблема природы и содержания организационной культуры привлекла внимание исследователей только в конце 70-х годов. С начала 80-х она становится «горячей темой» книг, журналов и газет для ученых и управленцев. Первой серьезной теоретической работой по проблеме считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э. Шейна «Организационная культура и лидерство» (Schein, 1985), после которой проблема исследования организационной культуры расцвела пышным цветом.
Среди существующих подходов к пониманию организационной культуры мы остановились на интегральном подходе анализа культуры организации на уровне ментальностей Г. Хофстеда и Д.Болинже, который предполагает измерение данного феномена по 4 основным параметрам: дистанция власти, стремление к избежанию неопределенности, индивидуализм-коллективизм, мужественность-женственность.
На основании данного подхода был разработан инструмент для измерения организационной культуры, в частности второго и третьего ее «пласта» по Э. Шейну.
Данный подход исходит из того, что, во-первых, нормальное осуществление производственного процесса предполагает наличие определенных связей и отношений между работниками «по горизонтали», а так же руководителей и подчиненных «по вертикали». Каждая организация обладает своей степенью социально одобряемого неравенства статусов сотрудников при постановке задач, отборе средств их реализации и процедур согласования, разрешения конфликтов и т.д. Данный срез организационной культуры соотносится с параметром «дистанция власти».
Во-вторых, в различных организациях способ организации работы предполагает либо четкое определение только целей деятельности без конкретного предписание способов и путей их достижения или же значительную регламентацию правилами и процедурами. В организациях это, как правило, проявляется в степени их формализации. Данный аспект организационной культуры соотносится с параметром «стремление к избежанию неопределенности».
В-третьих, производственный процесс характеризуется предпочтительным использованием индивидуального или коллективного труда, что ярко проявляется в образцах поведения и культивируемом стиле управления. Данная характеристика организационной культуры связана с параметром «индивидуализм-коллективизм».
И, наконец, в-четвертых, культура организаций может быть ориентирована на оценку, вознаграждение и продвижение сотрудников, которая может быть направленно связана или вообще не связана с конкретными результатами их деятельности. Существенное значение имеют и другие факторы мотивации труда, значимость которых для существования организации производиться по параметру «мужественность-женственность».
Так, под первой переменной - дистанция власти - понимается степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. При этом низкий показатель характеризуется относительным равенством в обществе, а высокий - наоборот.