«Правда, на селе рабочие менее квалифицированы, чем в городе. Они мало что умеют и знают, разве что как управлять трактором. Поэтому мы раньше предпочитали нанимать на работу городских рабочих и вывозить их на вахты. Но сегодня с изменением видов работ - обслуживание мостов - требующее постоянного присутствия рабочих на объекте, вахтовый метод экономически нерационален. Поэтому мы принимает рабочих из местных жителей и они постепенно обучаются всему необходимому. Мы всегда не только связывали село с внешним миром, но приобщали людей к цивилизации: принимая некоторых селян на работу, обучали их специальности, делали действительно высококлассными специалистами. Там, где прошли наши организации, там на селе появляются специалисты. Вот теперь мы на них и полагаемся при организации участков на местах. Они хорошо справляются с работой. На селе сейчас работы нет, а если нет, то не оплачивается. Так что наши условия работы и оплаты многих заставляют держаться за это место работы».
В ходе интервью с бригадой мостовиков, примерно год назад, выяснилось, что очень часто найм местных жителей для работы на мостах, с их точки зрения, недальновиден. Так как местные работники менее дисциплинированы, чаще прогуливают работу, пьянствуют. Они практически непригодны для выполнения этих работ.
Найм сезонных (временных) рабочих.
«Мы частично идем на найм временных (сезонных) рабочих. Но в отличие от АО, где это основной вид занятости, у нас - только как дополнительный. На лето, когда работ по строительству больше, мы нанимаем рабочих на выполнение определенных видов работ по договорам, а зимой или по мере выполнения договора их увольняем. Но оплата труда временных рабочих по тем же нормативам, что и для основных работников. Не занижаем, как это делают в АО. Более того у них есть стимул для более быстрого выполнения договора, так как чем меньше времени они потратят на его выполнение, тем выгодней, поскольку сумма договора фиксирована».
Временных рабочих набирают из местных жителей, рядом с местом жительства которых ведется строительство или обслуживание дорог и мостов. Второй источник временных работников - это бригады «шабашников», из года в год на лето приезжающих на строительство мостов. Руководство их считает опытными и самостоятельными работниками, не требующими постоянного внешнего контроля со стороны, а потому предпочитает нанимать их на наиболее сложные и труднодоступные объекты. Вместе с тем в ходе интервью среди рабочих ДСУ-2 высказывалось мнение, что постоянные рабочие могут работать не хуже при условии обеспечения всем необходимым. Третий источник - ищущие работу городские рабочие, самостоятельно обратившиеся на предприятие или по рекомендации работающих здесь. Если их характеристики устраивают руководство (квалификация, опыт работы, отсутствие записей в трудовой книжке), то их принимают временно.
Найм рабочих осуществляют средние менеджеры. Обычно начальники участков подают сводки о наличии свободных мест, которые как правило являются документами внутреннего пользования. Информация о вакансиях не подается в службу занятости, как объяснила заведующая отделом кадров по причине профессиональной непригодности присылаемых ими работников и необходимости оплачивать услуги центра занятости. Окончательное решение о том, кого и сколько принимать принимают высшие руководители. Однако они учитывают заявки начальников участков, а те - запросы мастеров. Проблемы с неплатежами, заказами и т.п. мешают руководителям вплотную заниматься кадровыми вопросами, принятие решений по которым делегируется средним управленцам. Роль высшего руководства сводится к подписанию приказов. Правда бывают случаи и проявления «руководящей воли» по данным вопросам: «если я вижу, что в трудовой книжке у нанимающегося к нам на работу есть увольнения по статье, то я сразу отказываю ему в работе, даже если за него ходатайствует начальник участка. Главный фактор для приема - квалификация и отсутствие нарушений на предыдущем месте работы».
Чаще всего управленцы среднего звена самостоятельно подбирают людей на вакантное место. «Все-таки им с ними работать, поэтому они лучше знают кто им нужен. Сейчас проблем в подборе нужного человека нет. Толпами ходят желающие устроится хоть на какую-то работу. Даже жаль людей. Мы им ничего предложить не можем. Сегодня принимают только тех, за кого могут поручиться наши работники, стоящие на хорошем счету, у кого нет «негативных» записей в трудовой книжке об увольнении по статье, к примеру. Конечно, бывают случаи, что мы не обращаем внимания на это. Чего не бывает в жизни. Не ошибается тот, кто не живет. Но последнее слово остается за руководством: главным инженером или директором. Если начальник участка ходатайствует перед ними о принятии кого-либо к нему на участок, то он и отвечает за него, за его полную загрузку. В прочем сегодня никому не нужны лишние люди на производстве.»
Прием «с улицы» фактически сведен к нулю и в основном применяется для приема на работу в подсобных производствах. При безработице и спаде производства, как следствие - высвобождении работников с предприятий, оставшиеся без работы самостоятельно пытаются найти работу. К ним предъявляются строгие критерии отбора: «Принимаем только квалифицированных специалистов, тех, кто имеет знания и опыт работы по специальности, кто приходит наниматься с четким представлением своих возможностей, а не с вопросом «Кем возьмете?». Как только нам задают такой вопрос, значит такой долго не продержится у нас, и мы его просто не принимаем. Естественно, если в трудовой книжке есть записи об увольнениях «по статье» (за нарушения трудовой дисциплины), то таким отказываем сразу. Даже если это знакомый наших работников и за него они ручаются».
При приеме на работу рабочих также распространена неформальная практика родственно-знакомственного найма, который также постепенно формализуется через введение на участках списков желающих устроиться в бригаду дорожников.
Целевой прием, распространенный в доперестроечное время, прекращен из-за отсутствия средств. Практикуется обучение рабочих на месте, хотя совершенно невыгодно готовить специалистов непосредственно на производстве или даже по заявкам в ПТУ. «Сегодня невыгодно учить кадры, поскольку рынок не возмещает затрат. Конечно, мы все равно вынуждены в ряде случаев обучать своих работников. К примеру, в начале 1995 году в связи с получением заказов на строительство мостов, нам пришлось переквалифицировать часть дорожных работников в «мостовиков». Учеба в Санкт-Петербурге (двухнедельные курсы в политехническом институте) обошлась нам в 5 млн. рублей на одного человека. Всего прошло обучение около 14 человек. Эти затраты нам, естественно, никто не восполнил. В этом году мы также решили продолжить обучение рабочих на этих курсах. Только рассчитали и оказалось, что нам выгоднее пригласить в Сыктывкар преподавателей из Санкт-Петербурга, а не направлять туда своих рабочих».
Модель найма работников основного производства.
Вопросами подбора и найма вспомогательных рабочих занимается заведующий гаражом. Он определяет необходимость приема дополнительных работников, но окончательное решение принмает руководитель предприятия на основании обоснованности привлечения дополнительных рабочих рук. Конкретным подбором работников на зарезервированные таким образом места занимается сам завгар. Служба занятости, как правило, не рассматривается как реальный канал найма. В первую очередь кандидатуры подбираются из списка претендентов. Данный список часто нигде не зафиксирован и существут только в голове у завгара. В основном туда попадают те, за кого поручились или кого походатайствовали работники предприятия. Поручительство руководства учитывается в первую очередь. Затем принимаются во внимание ходатайства “низших по званию”, а также знакомых и родственников. Прием с улицы ограничен и, как правило, используется только в случае необходимости выполнения срочной или временной работы.
Основные требования, предъявляемые к претендентам, схожи с теми, что предъявляются основным рабочим: профессионализм и квалификация, отсутствие порочащих записей в трудовых книжках (поскольку установка руководителя на этот счет достаточно жесткая). Надо сказать, что часто требования, предъявляемые к квалификации работников ремонтных мастерских даже выше, чем к квалификации работников, включенных в основное производство. В силу специфики дорожных работ и значительной трудоемкости строительства мостов в большинстве своем рабочие места основного производства не требуют специальных навыков. Всему рабочий может обучиться непосредственно на производстве.
8. Модель увольнения.
Принудительные увольнения.
Сталинский лозунг «Кадры решают все», как кажется, канул в лету. Сегодня работа с кадрами отодвинута на второй план такими проблемами как неплатежи, отсутствие заказов, техническая неоснащенность и т.п. Зато как никогда актуален второй лозунг, распространенный примерно в то же время «Незаменимых людей нет». В условиях складывания внешнего рынка труда и института безработицы (дефицит на рынке труда) весьма действенными рычагами управления и контроля за рабочими стали увольнения. Угроза оказаться без работы при массовых сокращениях стимулирует дисциплину.
«Нанять людей на работу не составляет большого труда. Они сами просятся к нам и согласны с любыми условиями, лишь бы взяли. Сейчас настолько люди напуганы угрозой безработицы, что дорожат своим рабочим местом. Реже встречаются нарушения трудовой дисциплины. Кроме того у нас сегодня есть все возможности найти квалифицированную замену нарушителю в случае нарушений трудовой дисциплины. Это раньше мы с рабочими возились: прежде чем уволить несколько раз выносили им предупреждения, брали на поруки. Теперь разговор короткий. Нарушил дисциплину - увольняем».