Распределение работников по стажу работы.
| чел. | % | |
| меньше месяца | 9 | 4.7 |
| 2-3 месяца | 24 | 12.4 |
| 4-6 месяцев | 29 | 15.0 |
| 7 мес. - 1 год | 36 | 18.7 |
| 2-3 года | 66 | 34.2 |
| 4-10 лет | 17 | 8.8 |
| 11-20 лет | 6 | 3.1 |
| свыше 21 года | 4 | 2.1 |
| Всего: | 193 | 100 |
Профессиональная структура.
По профессиональному составу работники предприятия распределяются следующим образом:
Таблица 7.
Распределение работников по стажу работы.
| чел. | % | |
| слесарь, плотник | 28 | 14.5 |
| водитель | 38 | 19.7 |
| бульдозерист, экскаваторщик | 17 | 8.8 |
| монтажник, сварщик | 10 | 5.2 |
| дорожный рабочий | 34 | 17.6 |
| сторож, уборщик | 10 | 5.2 |
| мастер | 11 | 5.7 |
| ИТР | 18 | 9.3 |
| служащий | 12 | 6.2 |
| руководитель среднего звена | 11 | 5.7 |
| руководитель высшего звена | 4 | 2.1 |
| Всего: | 193 | 100 |
Изменения в профессиональной структуре идут в двух направления: расширяется спектр основных специальностей с открытием нового производства (мостовики) и покупкой специализированной техники (водитель грейдера, асфальтоукладчика и т.п.); меняется соотношение основных и вспомогательных профессий в сторону уменьшения доли последних. Механизация производства в свою очередь ведет к сокращению специальностей, связанных с ручным трудом.
Образовательный уровень.
Специфика дорожных работ, обусловленная большой их трудоемкостью, сохранением ручного физического труда несмотря на относительно высокий уровень механизации не требует глубоких знаний от простого работника. В связи с чем требования к образовательному уровню работающих невысокие, однако повышены требования к квалификации и профессиональному опыту. Большинство работающих имеют среднее и среднее профессиональное образование.
Таблица 8.
Состав работников по образованию.
| чел. | % | |
| ниже среднего | 25 | 13 |
| среднее | 47 | 24.4 |
| ср. профессиональное | 46 | 23.8 |
| ср. Специальное | 38 | 19.7 |
| высшее | 23 | 11.9 |
| Всего: | 193 | 100 |
6. Внутренняя мобильность.
Основой для анализа интенсивности и направлений внутренней мобильности стали данные о личных карточек уволенных с 1992 по 1995 годы и работающих в 1996 году, обработанных с помощью статистической программы, а также интервью с ныне работающими.
Было выделено четыре направления внутренней мобильности на предприятии:
1) перемещение вверх, связанное с восходящим передвижением в профессионально-должностной структуре: со вспомогательных профессий в основные; из рабочих в бригадиры и мастера;
2) перемещения вниз связаны с понижением статуса.
3) повышение разряда;
4) понижение разряда;
5) горизонтальная мобильность: из подразделения в подразделение.
Результаты показали, что внутренняя мобильность на данном предприятии - мало распространенное явление. Восходящая мобильность присуща работникам со значительным стажем работы, начинавших работать в дорожных организациях после окончания дорожных техникумов мастерами. Практически все из них ныне занимают руководящие или инженерные должности, пройдя путь от мастера - прораба до начальника участка или руководителя. Для рабочих, даже кадровых, подобная мобильность - редкость. Чаще для них характерна горизонтальная мобильность, связанная со сменой участков, переходом из бригады в бригаду. Самое распространенное повышение статуса среди рабочих - это переход со вспомогательных участков на основные - по строительству. Работа на строительстве более высокооплачиваема и несмотря на тяжелые условия труда, престижна. В 1996 году 16 человек повысило свой статус, в основном слесари (3) и водители (6) из числа рабочих и 8 специалистов и линейных руководителей.
Наибольшее число случаев снижения статуса обусловлено дисциплинарными наказаниями. В большинстве случаев применяется к недавно принятым. Практикуется перевод нарушителей на вспомогательные работы. Но чаще всего это временная мера и не длиться больше 3-6 месяцев. Для специалистов снижение статуса - средство наработать полевой стаж и заработать льготную пенсию. К примеру, главный инженер данного предприятия в конце 80х годов перешел в прорабы на два года, чтобы заработать право выхода на пенсию в 50 лет. Однако воспользоваться своим правом он так и не смог, продолжая уже после выхода на пенсию трудиться. Выход на пенсию сегодня существенно снизит его жизненный уровень. Это обстоятельство удерживает от увольнения.
Изменения разрядов (понижение-повышение) - способ поощрения добросовестных работников. Понижение разряда применяется нечасто и только по отношению к работникам со стажем.
7. Модель найма.
В дореформенный период найти хороших специалистов и квалифицированных рабочих, по словам руководителей, было достаточно сложно. Предприятие работало вахтовым методом и немногие соглашались на такой режим работы. Поэтому постоянно были вакансии, которые подавались в бюро по трудоустройству. Принимали на работу практически всех желающих. Особые трудности возникали в летний период. Нехватку рабочей силы решали за счет студентов и шабашников. С появлением безработицы подобная проблема была снята и к найму стали подходить более внимательно.
Механизм приема на работу специалистов и рабочих отличается. Рассмотрим более подробно в чем заключаются расхождения.
1. Специалисты.
В связи с вхождением в объединение в 1991 году и потерей юридической самостоятельности, предприятие постепенно отказалось от ряда специалистов, дублирующих работников объединения: юристов, сметных проектировщиков. Несмотря на ряд негативных последствий от потери юридической самостоятельности, руководители предприятия сознавали необходимость существования единой службы для предприятий -подрядчиков: «Мы согласны перечислять деньги на нужные для нас службы: по составленюю договоров, юристов, проектировщиков и т.д. - создание которых в каждом из предприятий-подрядчиков просто нерационально. Вроде бы мы пришли к единому мнению. Возможно, в ближайшем будущем эта проблема будет снята.»
Падение производства, инфляция и неплатежи заставили производителей изыскивать дополнительные источники дохода, в первую очередь через организацию торговли на предприятии. Распространенная практика коммерциализации промышленных предприятий, открытия торговли потребительскими товарами коснулась и ДСУ. Главный инженер следующим образом объяснил включение предприятия в торговые операции: «Что касается нашего желания заняться коммерцией, то тут мы пытаемся заставить работать свои деньги, а заодно уберечь их от инфляции. Планируем заняться “бартером”. У нас есть разрешение на вырубку леса в зоне лесосек и дорожной трассы. Этим лесом мы можем распоряжаться по своему усмотрению. Мы приняли решение отправлять его покупателям в пределах РФ в обмен на товары для своих работников. Остатки будем реализовывать на месте самостоятельно, получая прибыль, необлагаемую налогом». В результате был принят специалист по снабжению и маркетингу.
Механизм приема и каналы трудоустройства специалистов.
Найм специалистов строго контролируется руководством и идет в основном по неформальным каналам: приглашаются знакомые, родственники или известные специалисты с рекомендациями. Распространена практика переманивания специалистов с других предприятий: «Специалистов мы принимаем из других организаций. Заинтересовываем их в переводе к нам на работу. Обещаем помочь с жильем, назначаем хорошую зарплату».
2. Рабочие.
Найм рабочих на месте. Отказ заказчика оплачивать расходы, связанные с вахтовым режимом работы (командировочные, дорожные расходы), вынудил перейти к найму рабочих из числа местных жителей. В результате созданы участки с привлечением на дорожные работы местного населения в тех местах, где проходит дорога и где необходимо строить и обслуживать мосты. Так организованы участки в с. Летка (340 км. от города), в г. Эмва (120 км. от города), в с. Помоздино (300 км от города). Сейчас планируем открыть дополнительный участок на Удоре, до которой около 12 часов езды по зимнику. Следует отметить, что и раньше практика найма местных жителей существовала, но в основном на вспомогательные работы.