Задачи, поставленные в работе для достижения намеченной цели: рассмотреть история развития концептуальных подходов к кадровому управлению (стр. 19 из 19)
г) наличие значимых целей, которых призван достичь работник.
Ключ к тесту
Тест – Анализ организационного климата ООО «Колинз Ритейл»
| СИТУАЦИЯ | Нет | Скорее нет | Скорее да | Да |
| 1. В случае срывов, неудач, нарушений в моей фирме всегда идет активный поиск виновных | ● | |||
| 2. Сотрудники стремятся обезопасить себя докладными записками и другими бумагами | ● | |||
| 3. Доступ к информации зависит от положения работника (в глазах начальства), а не от его функций | ● | |||
| 4. Нет ясности, какие цели ставит перед собой фирма, группа. Цели неизвестны многим | ● | |||
| 5. Если допущена ошибка, об этом первым узнает не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги | ● | |||
| 6. Господствует «эгоизм группы» | ● | |||
| 7. Сотрудники редко относят к себе принятые решения. Скорее, они воспринимают эти решения не как свои, а как – «Что, начальники наши не знают, куда это все ведет?» | ● | |||
| 8. Спокойно и планомерно заняться собственной работой удается после рабочего дня. До этого всегда есть что-то более важное | ● | |||
| 9. Руководитель не строит управление на коллегиальной основе. Прямо или косвенно они дают понять, что предпочитают «ясную» систему: «приказ-подчинение» | ● | |||
| 10. Когда речь идет о руководителях, обычно говорят: «Эти там, наверху» | ● | |||
| 11. Конфликты возникают чаще всего из-за мелочей | ● | |||
| 12. Совещания длятся слишком долго и завершаются часто безрезультатно | ● | |||
| 13. Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Он даже не знает, по каким критериям оценивают его труд | ● | |||
| 14. Трудно и почти бесперспективно выдвигать и «пробивать» новые идеи и предложения по совершенствованию рабочих процессов | ● | |||
| 15. Энтузиазм в работе – редкость | ● | |||
| 16. В принципе, работники четко делятся на два вида: «старики» (люди первого призыва, «пионеры») и новички | ● | |||
| 17. Многие работники «окапываются», заняты подстраховкой «на все случаи жизни», используя для этого свои должности и проявляя бдительность в отношении своих прав | ● | |||
| 18. Когда оценивается работа, то чаще всего это происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений | ● | |||
| 19. Многих работников мучает мысль, зачем они так долго учились тому, чего не дают применить. Они чувствуют, что не могут показать, на что способны | ● | |||
| 20. Не часто работники осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожают интересам фирмы и их собственным | ● | |||
| 21. Работники, в общем-то, не хотят коллективного управления. Они не хотят знать, куда идет фирма, хотят делать то, что им укажут, и не переживают, если эти указания оказались неверными | ● | |||
| ИТОГО: | 12 | 7 | 2 |
Анкета
Оценка уровня удовлетворенности работников
| № п/п | Наименование фактора производственной ситуации | Совершенно удовлетворен | Удовлетворен | Затрудняюсь ответить | Не удовлетворен | Совершенно не удовлетворен |
| 1 | Содержание труда | х | ||||
| 2 | Занимаемая должность | х | ||||
| 3 | Заработная плата | х | ||||
| 4 | Премия за год | х | ||||
| 5 | Премия к отпуску | х | ||||
| 6 | Премия в течение года | х | ||||
| 7 | Условия труда | х | ||||
| 8 | Организация труда | х | ||||
| 9 | Оплата питания | х | ||||
| 10 | Подарки ко дню рождения | х | ||||
| 11 | Подарки к Новому году | х | ||||
| 12 | Организация и содержание корпоративного праздника «День рождения предприятия» | х | ||||
| 13 | Организация и содержание корпоративного праздника «Новый год» | х | ||||
| 14 | Программа «Пикник» | х | ||||
| 15 | Отношение с непосредственным руководителем | х | ||||
| 16 | Отношения с коллегами | х |
Виды опросников по различным методикам, используемые программным продуктом AVELife TestGold Agent
| Вид опросника | Характеристика | Сфера использования | |
| 1 | 2 | 3 | |
| Опросник мотивации аффилиации (Mehrabian, адаптация Шапкина) | Имеются женская и мужская формы. Предназначен для определения устойчивых мотивов в межличностном взаимодействии. Состоит из двух шкал: ''Аффилиативная тенденция (стремление быть принятым)'' и ''Чувствительность к отвержению (боязнь быть отвергнутым)'' | профотбор, развитие персонала, психологическая совместимость. Диагностику мотивационной сферы рекомендуется проводить в сочетании с тестами мотивов достижения, контроля за действием. Для задач профотбора рекомендуется добавить также методики трудовой мотивации и EPI Айзенка | |
| Опросник мотивации достижения (Mehrabian, адаптация Шапкина) | Имеются женская и мужская формы. Предназначен для определения устойчивых личностных диспозиций - стремления к успеху либо избеганию неудачи | профотбор, развитие персонала, обучение. Диагностику мотивационной сферы рекомендуется проводить в сочетании с тестами мотивов аффилиации и контроля за действием. Для задач профотбора рекомендуется добавить также методики трудовой мотивации и EPI Айзенка | |
| Методика трудовой мотивации (Кокурина, адаптация Шапкина) | Методика для оценки мотивов по отношению к труду, коллективу, деньгам, которые понимаются как внешние стимулы для удовлетворения пяти мотивов (достижения, аффилиации, власти, комфорта, принадлежности организации). Используется как дополнение к опросным методикам измерения общих мотивационных диспозиций (достижения, аффилиации, власти). Используется ипсативная форма предъявления вопросов, что дает возможность оценки у сотрудника преобладания какого-либо мотива относительно других мотивов. В отличие от общей оценки мотива, усредненной по большому числу ситуаций-стимулов, тест ТМ дает оценку мотива, более ''привязанную'' к конкретной ситуации | профотбор, развитие персонала, обучение. Диагностику мотивационной сферы рекомендуется проводить в сочетании с тестами мотивов аффилиации и контроля за действием. Для задач профотбора рекомендуется добавить также методики трудовой мотивации и EPI Айзенка | |
| Продолжение Приложения 9 | |||
| 1 | 2 | 3 | |
| Методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера (адаптация Бажина) | Опросник служит для диагностики базовых установок личности приписывать причины своих успехов или неудач себе или внешним обстоятельствам. В дополнение к традиционному опроснику Роттера проводится раздельная оценка установок в области производственных, межличностных, семейных отношений, а также в отношении здоровья и болезни. Анализ практического использования данного опросника показал, что диагностически наиболее ценными являются первые три шкалы, другие обладают недостаточной надежностью и могут быть использованы лишь как дополнительные. Данные рекомендуется сопоставлять с результатами методик, направленных на оценку выраженности мотивов достижения, аффилиации и власти | профотбор, психокоррекция, оптимизация психологического климата в коллективе | |