2.2.Разработка анкеты и подготовка к проведению анкетирования
(Разработать анкету, включающую обращение, паспортичку, инструкцию по заполнению и не менее 10 вопросов. Охарактеризовать каждый вопрос анкеты в соответствии с их классификацией. Обосновать тип и репрезентативность выборки, провести анкетирование. Выборка должна включать не менее 21 чел.).
2.3.Обработка результатов анкетирования
(Подготовить анкеты к обработке: проверить на полноту заполнения, при использовании контрольных и фильтрующих вопросов – на надежность ответов, выбраковать некачественно заполненные анкеты, просчитать анкеты и пронумеровать их. Обработать полученную информацию с помощью разработочных таблиц, выявив, например, структуру мотивов к труду, ранжировав их по значимости – по всей выборке, по представленным в ней категориям персонала, социально-демографическим, образовательным группам, уровню заработка и т.п. - в зависимости от сведений паспортички. Можно использовать вариационные ряды для определения частоты и частости выбора того или иного мотива, гистограммы для графической интерпретации распределения ответов.)
3.Выводы и предложения.
3.1.Общие выводы по результатам проведенного анкетирования.
(Сделать общие выводы об исследуемом социальном процессе: например, структуре мотивационного ядра отдельных социальных групп работников, сопоставить данные анкетирования с фактической ситуацией – имеющимися в организации проблемами с оплатой труда, возможностями трудовой карьеры, взаимоотношениями и т.п., подтвердив это конкретными данными.)
3.2.Предложения по совершенствованию исследуемых процессов.
(Предложить конкретные мероприятия, с учетом результатов анкетирования: изменения в системе стимулирования труда, подборе кадров, планировании карьеры, и проч. Оценить необходимые затраты на их внедрение, ожидаемый экономический эффект вследствие сокращения текучести, потерь рабочего времени, повышения производительности труда и качества продукции. Обосновать возможные социальные последствия мероприятий).
Заключение.
Литература.
Приложения.
Тема 5. Отношение к труду как фактор повышения его
эффективности.
Введение.
1.Сущность и значение отношения к труду.
1.1.Сущность, структура и показатели отношения к труду.
1.2.Факторы, определяющие отношение к труду.
1.3.Влияние отношения к труду на результаты трудовой деятельности и развитие трудового потенциала организации.
2.Анализ отношения к труду работников организации.
2.1.Характеристика исследуемой организации (подразделения)
2.2.Типы и показатели отношения к труду в организации.
(Выделить преобладающие типы отношения к труду для различных групп работников: нормативный, супернормативный, ненормативный. субнормативный. Привести конкретные показатели (производственные – выполнение заданий, качество работы, трудовой дисциплины – количество прогулов на одного работающего, количество дисциплинарных взысканий на одного работающего и т.п.), демонстрирующие влияние преобладающего типа отношения к труду на результаты работы в двух- трех подразделениях организации.).
2.3.Факторы, определяющие отношение к труду в организации.
(Выявить основные позитивные и негативные факторы, формирующие отношение к труду. Это можно сделать как с помощью анализа объективных показателей, - например, уровень заработной платы в сравнении с ее уровнем в городе или на аналогичных предприятиях, количество увольнений из-за внутриорганизационных конфликтов, условия труда, темпы квалификационного роста работников, - так и по субъективным оценкам работников, используя методы опроса. Можно использовать анкету с метрической шкалой:
| Факторы | Ваша удовлетворенность перечисленными факторами трудовой ситуации | ||||||||
| Абсолютно не удовлет-воряет | Не удовлетво-ряет | Скорее не удовлетво-ряет. чем удовлетво-ряет | Затрудня-юсь ответить | Скорее удовлетво-ряет, чем не удовлетво-ряет | Удовлетво-ряет | Совершен-но удовлетво-ряет | |||
| Баллы | |||||||||
| -3 | -2 | -1 | 0 | +1 | +2 | +3 | |||
Это позволит дать общие и средние оценки по отдельным факторам, группам опрашиваемых).
3.Выводы и предложения.
3.1.Общие выводы по результатам анализа отношения к труду.
3.2.Пути совершенствования отношения к труду в организации.
(На основе сделанных выводов внести конкретные предложения, направленные на совершенствование факторов отношения к труду, преодоление ненормативного и субнормативного его типов. Определить необходимые затраты на проведение мероприятий, оценить ожидаемые экономические и социальные последствия внедрения предложений в практику.)
Заключение.
Литература
Приложения.
Тема 6. Социальный контроль в организации.
Введение.
1.Сущность и значение социального контроля в организации.
1.1.Сущность, назначение и виды социального контроля трудового поведения.
1.2.Основные механизмы социального контроля трудового поведения.
1.3.Укрепление трудовой дисциплины как важнейшая функция социального контроля.
2.Анализ действующей системы социального контроля в организации.
2.1.Характеристика исследуемой организации.
2.2.Механизмы социального контроля, применяемые в организации.
(Проанализировать используемый в организации механизм социального контроля: оценочные показатели деятельности различных категорий персонала, применяемые социальные нормы и санкции. Какие виды контроля: административный, групповой, самоконтроль, какие нормы, санкции являются преобладающими? Какого рода неформальные социальные нормы сложились в организации, являются ли они преобладающими, вступают ли в противоречие с формальными? Охарактеризуйте взаимосвязь объема внешнего административного контроля со степенью самостоятельности, мотивированности, ответственности исполнителей.)
2.3.Действенность используемой системы социального контроля.
(Охарактеризовать действенность используемой системы социального контроля, проанализировав случаи дезорганизации и потери рабочего времени. Сделать расчет экономического ущерба от них в результате снижения производительности труда, качества продукции, относительного увеличения себестоимости продукции по условно-постоянным расходам при сокращении выпуска; увеличения себестоимости в результате нерациональных затрат заработной платы и связанных с ней отчислений вследствие прямых и скрытых потерь рабочего времени).
3.Выводы и предложения.
3.1.Достоинства и недостатки системы социального контроля в организации
(Сделать общие выводы о рациональности построения системы социального контроля, достаточности применяемых оценочных показателей деятельности, норм и санкций, пропорциональности применения позитивных и негативных санкций, о влиянии социального контроля на дисциплину труда, о необходимости совершенствования системы социального контроля).
3.2.Меры по совершенствованию системы социального контроля трудового поведения.
(Внести предложения по совершенствованию форм и методов социального контроля в организации. Оценить экономические последствия предлагаемых мероприятий как сокращение ущерба от случаев дезорганизации и потерь рабочего времени. Сопоставить экономию с затратами на внедрение. Обосновать ожидаемые социальные последствия мероприятий).
Заключение.
Литература.
Приложения.
Тема 7. Трудовые перемещения (трудовая мобильность) на предприятии.
Введение.
1.Сущность и значение трудовой мобильности.
1.1.Сущность, виды и формы трудовых перемещений.
1.2.Показатели, характеризующие трудовые перемещения.
1.3.Социально-экономическое значение трудовой мобильности. Цели управления трудовыми перемещениями в организации.
2.Анализ трудовых перемещений в организации.
2.1.Характеристика исследуемой организации.
2.2.Анализ динамики основных показателей движения кадров. (Проанализировать динамику основных показателей движения кадров на предприятии за 3 последних года (оборот по приему, по выбытию, коэффициенты сменяемости, стабильности, текучести кадров): всего, по основным категориям персонала, подразделениям, профессиональным группам. Проиллюстрировать их диаграммами. Указать причины изменений. Провести анализ объема и направлений внутриорганизационных перемещений, в том числе межпрофессиональных, междолжностных, квалификационных, выделить организованные и неорганизованные, происходящие по инициативе работников.)
2.3.Избыточная текучесть кадров в организации, ее причины и последствия.
(Проанализировать масштабы (численность) и структуру текучести кадров, в том числе избыточной, за последний год. Выявить наиболее «текучий» контингент работников по стажу, возрасту, профессиональной группе, подразделению организации. Выделить основные мотивы и причины текучести на основе анализа заявлений об увольнениях и данных кадровой службы. Рассчитать среднегодовой экономический ущерб от избыточной текучести, который складывается из: потерь времени от «простоя вакансий» - затраты времени на заполнение вакансии; скрытых потерь времени из-за снижения производительности труда у увольняющихся – в среднем на 15% в течение последних 10 дней работы, у вновь принятых – в среднем на 10% в течение первых 30 дней работы; дополнительных затрат на набор и обучение персонала).