2. Разработать действенные механизмы решения кадровых проблем, зафиксированных в проблемном анализе, в соответствии с согласованными принципами кадровой политики.
3. Построить модель реализации идентификационной кадровой стратегии в системе образования района.
4. Определить пилотные образовательные учреждения по апробации современных кадровых стратегий.
5. Обновить нормативно-правовую базу, требующуюся при переходе на управление человеческими ресурсами.
Этапы реализации проекта.
1 этап – аналитико-прогностический. Ноябрь 2010 года – январь 2011 года
Согласование основных подходов к изменениям кадровой политики - определение принципов кадровой политики, выбор действенных механизмов в решении кадровых проблем и их использование.
2 этап – моделирующий. Февраль 2011 года - декабрь 2011 года
Разработка моделей деятельности по реализации кадровой политики в отдельных образовательных учреждениях и в системе образования в целом, позволяющих решить проблемы и добиться существенных изменений в качестве работы по управлению человеческими ресурсами.
3 этап – апробационный. Сентябрь 2011 года – декабрь 2012 года.
Апробация моделей деятельности в соответствии с выбранными кадровыми стратегиями, анализ полученных результатов, выработка рекомендаций для диссеминации опыта. Обновление нормативной базы.
4 этап – деятельностный. Сентябрь 2012 года - декабрь 2015 года.
Реализация современных кадровых стратегий в большинстве образовательных учреждений и в системе образования в целом.
5 этап – аналитический. Август 2015 года - декабрь 2015 года.
Подведение итогов реализации проекта, выход на новые ориентиры в вопросах работы с кадрами.
В целом, реализация системного управленческого проекта «Управление человеческими ресурсами» позволит достичь следующих результатов к 2015 году:
1. Приток молодых педагогов в образовательные учреждения (не менее 30 в год) – по ежегодным отчетам.
2. Стабильность в работе молодых педагогов в образовательных учреждениях (отток молодых педагогов в течение трех лет после устройства на работу не более 3,5 %).
3. Наличие индивидуальных образовательных программ педагогов разных возрастных групп (не менее 90% педагогов имеют планы (программы) профессионального развития к 2015 году).
4. Наличие магистрантов и аспирантов по педагогическим специальностям среди педагогических работников системы образования (прирост не менее 2-х в год с 2013 года).
5. Тенденция увеличения количества мужчин, работающих в образовательных учреждениях (прирост не менее 4-х мужчин в год с 2013 года).
6. Наличие и реализация востребованных программ профилактики профессионального сгорания педагогов.
7. В организационной культуре образовательных учреждений достигнуты тактическая и стратегическая цели проекта.
Ресурсы для реализации системного управленческого проекта.
· Кадровые: методисты центра информационно-коммуникационных технологий, специалисты центра диагностики и консультирования «Камертон», организационно-правовая служба Управления общего и профессионального образования, наставники в образовательных учреждениях.
· Коммуникативные: соглашения с городской и муниципальной властью, позиция Совета директоров образовательных учреждений, поддержка муниципального Совета по развитию образования, социальные сети для широкого обсуждения проблем педагогических кадров, договора и соглашения с высшими и средними профессиональными учебными заведениями
· Материально-технические: программное обеспечение для своевременной диагностики синдрома профессионального сгорания, создание кабинетов психологической разгрузки в образовательных учреждениях, средства для организации клубных сообществ педагогов, средства на обучение методистов центра информационно-коммуникационных технологий и специалистов центра диагностики и консультирования «Камертон» современным технологиям сопровождения педагогов, средства на организацию наставничества внутри ОУ.
Возможные риски и способы их минимизации.
1. Отсутствие заинтересованности со стороны местной власти в решении кадровых проблем системы образования.
Способ минимизации – изучение опыта других территорий, решающий данные проблемы; выход на власть через общественные организации, ориентирование на использование внутренних материальных и технических ресурсов.
2. Отсутствие понимания со стороны руководителей образовательных учреждений района актуальности и негативных последствий вышеобозначенной проблемы.
Способ минимизации – проведение совещаний руководителей по обозначенной проблеме, семинаров и межведомственных круглых столов; трансляция положительного опыта пилотных учреждений.
2.2. Финансовое обеспечение системного управленческого проекта на втором и третьем этапах.
| № | Наименование расходов | Источник финансирования | Сумма |
| 1. | Оплата труда руководителей клубов и методистов центра информационно-коммуникационных технологий (тьюторский клуб - «Т-клуб», «Клуб молодых педагогов»). | Из фонда оплаты труда центра информационно-коммуникационных технологий. | 126 000 руб. |
| 2. | Оплата КПК по профессиональной ориентации (РИНО ПНИПУ, «Консалт-регул»). | Из средств образовательных учреждений (35 человек – команды от образовательных учреждений). | 240 000 руб. |
| 3. | Командировочные расходы на поездки в педагогические вузы для набора молодых специалистов. | Из фонда оплаты труда образовательных учреждений (из расчета всех образовательных учреждений). | 60 000 руб. |
| 4. | Средства для PR-проектов по поддержке престижа педагогической профессии (статьи, телепередачи, раидоэфиры). | Внебюджетные средства центра информационно-коммуникационных технологий. | 45 000 руб. |
| 5. | Приобретение современного диагностического программного обеспечения по профориентации (для центра диагностики и консультирования «Камертон») | Бюджет центра диагностики и консультирования «Камертон». | 60 000 руб. |
| 6. | Средства на аренду жилья для молодых педагогов | Из внебюджетных средств учреждений (4 учреждения) | 46 000 руб. |
| 7. | Средства для обучения специалистов по сопровождению профессионального становления и развития педагогов разного возраста. | Из фонда оплаты труда образовательных учреждений (35 человек – команды от образовательных учреждений). | 110 000 руб. |
| 8. | Консалтинговые услуги. | Из фонда оплаты труда образовательных учреждений. | 24 000 руб. |
| 9. | Разработка и обновление документации | Из фонда оплаты труда образовательных учреждений (69 человек). | 28 000 руб. |
| 10. | Вознаграждение руководителей образовательных учреждений за соучастие в проекте и формировании моделей. | Из фонда оплаты труда образовательных учреждений (12 учреждений) | 140 000 руб. |
| 11. | Расходные материалы | Из бюджета образовательных учреждений | 54 000 руб. |
| ИТОГО | 933 000 руб. |
2.3. Реализация первого и второго этапов системного управленческого проекта.
Первый этап проекта (аналитико-прогностический) реализован рабочей группой, состоящей из представителей Управления образования, центра информационно-коммуникационных технологий, центра диагностики и консультирования «Камертон» и пяти руководителей образовательных учреждений района.
Определены основные принципы кадровой политики и их содержание.
1. Принцип целесообразности означает, что кадровая политика строится в соответствии с целями системы образования и в адекватном соответствии реальной ситуации.
2. Принцип гибкости означает адекватное реагирование на изменения ситуации в системе образования, адаптацию системы управления человеческими ресурсами к социальным изменениям, но при этом сохранение стабильности функционирования системы.
3. Принцип прогнозируемости означает, что управленческие решения в вопросах кадровой политики принимаются на основании экспертной оценки, выявления тенденций и моделирования как ключевых методов выработки обоснованных прогнозов.
4. Принцип целостности, позволяющий рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней. Реализация данного принципа означает необходимость выстраивания взаимодействия системы образования в решении кадровых вопросов с вышестоящими органами и местными властными структурами.
5. Принцип открытости и сотрудничества означает предоставление возможности работникам системы образования для освоения информации о кадровых стратегиях, кадровых решениях, как необходимой информации для выбора путей своего профессионального роста. Наличие регламентированных согласовательных процедур и процессов участия в реализации кадровой политики других заинтересованных субъектов (представительных органов родительской общественности, профсоюза).
6. Принцип социальной защищенности означает применение системы государственных и разработка муниципальных мероприятий, нацеленных на профилактику и преодоление кризисных ситуаций в жизни человека, поддержка жизнеспособности и жизнедеятельности работников системы образования на оптимальном уровне.
7. Принцип преемственности означает, что кадровая политика строится с учетом норм, эффективно действовавших ранее. При этом соблюдается вертикальная преемственность: нормы и принципы кадровой политики обязательны для исполнения во всех образовательных учреждениях системы образования района и в управлении образованием, и его структурных подразделениях. А также горизонтальная преемственность – соблюдение принципов и норм кадровой политики, как в режиме функционирования, так и в режиме развития.