В организации работы с персоналом наиболее ощутимы противоречия, возникающие между потребностями подразделений в постоянном коллективе и ориентацией молодых специалистов не на долговременную профессионализацию в занимаемой должности, а в карьере, предполагающей смену должностей, главной целью которой является не профессионализм, а повышение зарплаты. Недоработки кадровой политики подразделений, не учитывающих данное обстоятельство, приводят к повышенной текучести кадров, нестабильности ценностных ориентаций сотрудников, отсутствия у них интереса к работе.
За молодыми сотрудниками часто закрепляются наставники без соответствующего опыта оперативно-служебной деятельности, иногда - с неснятыми дисциплинарными взысканиями. Не организуется качественная стажировка выпускников вузов МВД и курсов первоначальной подготовки для освоения ими необходимых навыков и умений.
МВД Украины располагает информацией, что некоторые начальники УМВС заставляют подчиненных работать по 12-14 часов ежедневно без достаточных на то оснований [5, c.3]. Увеличение нагрузки на сотрудников, повышение интенсивности и стрессогенности работы приводит к повышению случаев, когда для снятия стресса сотрудники прибегают к алкоголю, интенсивному курению, что приводит к негативным последствиям. Перегруженности работников способствует также имеющаяся на местах порочная практика поддержания резерва вакансий за счет практических подразделений при полностью укомплектованном аппарате областного управления.
В ходе проверок подразделений выявляется также слабое знание руководителями особенностей жизни подчиненных, неудовлетворительное изучение их личных и деловых качеств, отсутствие контроля за поведением подчиненных в служебное и внеслужебное время, недостаточное внимание к личным проблемам и потребностям сотрудников, низкий уровень индивидуально-воспитательной и психопрофилактической работы среди личного состава.
Одной из центральных управленческих задач является организация борьбы с коррупцией в правоохранительных органах, недостаточный уровень которой определяет сегодня подавляющее большинство правонарушений среди сотрудников. Сюда примыкает и более глобальная проблема несовершенства системы предупреждения преступлений в ОВД, сопровождающаяся либерализмом и попустительством со стороны ряда руководителей, их попытками скрыть от министерства информацию о возбуждении уголовных дел в отношении подчиненных [11].
К организационно-управленческим детерминантам относится вопрос об организации работы с руководящими кадрами номенклатуры МВД Украины. Проведенные министерством в 2004 г. контрольно-проверочные занятия с руководящим составом территориальных и транспортных управлений показали, что недостаточный уровень профессиональной подготовки руководителей остается в числе актуальных проблем деятельности ОВД. Так, неудовлетворительный уровень знаний материальной части табельного оружия и правил безопасности при обращении с оружием продемонстрировали 33 руководителя, из них 13 чел. – первые заместители, заместители начальников ГУМВД, УМВД, УМВДТ. Ни разу не попали в мишень 27 начальников, в том числе 11 заместителей начальников территориальных и транспортных управлений, 16 начальников райотделов. Неудовлетворительные навыки владения приемами рукопашного боя были выявлены у 49 человек, 57 руководителей показали неудовлетворительные знания законодательной и ведомственной нормативной базы [7, c.1-2].
Особое внимание привлекают также особенности личных качеств руководителей подразделений. Наличие проблем в этой связи демонстрируют результаты опроса, проведенные автором в составе исследовательской группы. По мнению 22,6% опрошенных работников милиции, в их коллективах практически отсутствовало изучение морально-психологического климата со стороны руководства подразделений. От 20,9% до 28,2% начальников райотделов также указали на то, что в своей работе не используют никаких методических разработок для формирования профессиональных навыков, элементов психологической устойчивости подчиненных, преодоления ими профессиональной деформации. Масштаб указанного явления неодинаков в различных службах. В административной службе милиции, например, на бесконтрольность и полное невмешательство руководства в формирование общей атмосферы подразделений указало до 80% участковых инспекторов милиции.
26,1% бывших сотрудников милиции, осужденных к лишению свободы, отметили отсутствие взаимопонимания между начальником и подчиненными как непосредственную причину нарушений законности в органах внутренних дел. 43,5% указали на царившую в подразделениях атмосферу интриг, сведения счетов, недоброжелательности [8, c.65]. В ряде подразделений формирование негативного морально-психологического климата непосредственным образом связано с грубой, агрессивной манерой поведения начальника, на что также указывают опрошенные сотрудники.
Показательным в этом отношении можно считать случай с подполковником милиции К., начальником РОВД в Днепропетровской обл., со стажем работы в ОВД более 22 лет. Обходя помещения райотдела в течении рабочего дня, он в коридоре увидел следователя Б., которому сделал замечание о несоблюдении формы одежды. В ходе разговора с Б. начальник райотдела заподозрил, что следователь находится в алкогольном опьянении и велел ему идти домой, поскольку следователь Б. был склонен к запоям. Однако через несколько минут подполковник К. снова обнаружил Б. в кабинете другого следователя. Раздраженный таким поведением подчиненного, К. начал кричать на Б., ударил его несколько раз рукой. В присутствии сотрудников и граждан, находящихся на тот момент в здании райотдела, подполковник К. протащил Б. за волосы из кабинета в дежурную часть, где приказал обыскать Б. и закрыть его в КПЗ [9, c.131].
В специальных исследованиях, инициированных британскими полицеистами с 1999 г., проблема грубого, издевательского стиля руководства получила название буллинга (от анг. bully – запугивать, издеваться над более слабым). Как образец непродуктивного управленческого стиля, буллинг тесно связан с такими негативными явлениями в полиции, как низкая мораль сотрудников, внутренняя коррупция, служебные правонарушения, расизм и дискриминация. Признавая буллинг явлением, присущим большинству полицейских подразделений мира, специалисты сегодня изучают различные его виды. К наиболее распространенным формам буллинга относятся постоянная критика; унизительные публичные замечания; оскорбление, угрозы, распространение сплетен в адрес подчиненных; постановка невыполнимых целей; поручение бессмысленных и бесперспективных заданий; необоснованный отказ в предоставлении отпуска или учебной сессии [10, c.18-20].
Последствия буллинга проявляются в текучести кадров, утрате инициативности и доверия в коллективе, повышенном уровне заболеваний на нервной почве. На индивидуальном уровне описанный стиль руководства ведет к агрессивности, раздражительности, приступам гнева и депрессии, психосоматическим расстройствам здоровья подчиненных.
Негативное влияние на состояние служебной дисциплины и законности в подразделениях оказывают существующие недостатки дисциплинарной политики. Продолжает иметь место практика наложения дисциплинарного взыскания за проступок подчиненного на руководителей всех уровней, вплоть до областного управления. В результате такой практики вместе с виновником может быть наказано до 10-15 человек, что не только непомерно раздувает количество взысканий, но и девальвирует рестриктивную ценность дисциплинарного наказания. Когда вследствие подобной практики в некоторых подразделениях половина работников в течение года получает дисциплинарные взыскания, не может вестись и речи о том, насколько оптимальна политика по их наложению. Вместо того, чтобы активно стимулировать самокоррекцию поведения в необходимом направлении, подобная дисциплинарная политика напротив, формирует у сотрудников спокойное отношение к получению новых взысканий.
Одновременно проводимые МВД Украины проверки показывают, что служебные расследования проводятся поверхностно, без изучения причин и условий совершенных преступлений, без принципиальной оценки действий подчиненных. По фактам возбуждения уголовных дел служебные расследования в 50% случаев могут проводиться самими руководителями горрайорганов, чьи подчиненные совершили преступления. В результате правонарушители часто увольняются по собственному желанию, их руководители не анализируют причин позорящих ОВД фактов и самоустраняются от работы по предупреждению негативных явлений в рабочих коллективах.
На существование негативных явлений в деятельности ОВД оказывают влияние и существенные недостатки в организации работы милиции с населением и общественными организациями, на что неоднократно указывает руководство министерства. Отсутствие системы мониторинга общественного мнения, действенной системы обмена конструктивными предложениями по повышению эффективности работы общественных организаций, их оптимального привлечения к проблемам преодоления негативных явлений в обществе значительно замедляют установлению режима «прозрачности» и подотчетности подразделений милиции обществу.
Изложенные положения, демонстрируя широту и комплексность воздействия организационно-управленческих недостатков на состояние законности в деятельности подразделений ОВД, ставят перед исследователями не только вопросы их дальнейшего изучения, но и эффективного использования полученных знаний в процессе дальнейшего реформирования системы ОВД Украины.
ЛИТЕРАТУРА
1. Кравченко Ю.Ф. Актуальные проблемы реформирования органов внутренних дел Украины (организационно-правовые вопросы) (на укр.). – Дис. ... канд..юрид.наук. – Х., 1998. - 194 с.