Вот почему в таких предприятиях сотрудничество, требует более высокого уровня стратегического мышления руководителей малых предприятий. Малым фирмам приходится решать, до какой степени они готовы идти на длительное тесное сотрудничество, какие знания придется им вносить со своей стороны, а какие они хотели бы придержать, - и все это требует высокого уровня внутренней организации.
При подготовке приложения использовались материалы публикаций:
1. «Кластерная теория экономического развития». Цихан Т.В. «Теория и практика управления», №5, 2003 г.
2. Аузан В., Гурова Т. “От Госплана до наших дней”.- Интернет-ресурс: жунрал “Эксперт”, http://www.opec.ru/library/article.asp?c_no=19&d_no=511
3. Чечелюк П., “Кластер не пресмыкательство перед Западом, а новая инициатива в строительном бизнесе”.- “Зеркало недели”, №36, 20.09.2003
4. Панченко Л., «Чем болеют наши кластеры?».- «Невское время», № 95(2218), 30 мая 2000 г.
5. Дани Якобс, «Меры по развитию инновационных процессов».- Интернет-ресурс: сайт «Государственный научно-исследовательский институт информационных технологий и телекоммуникаций», http://www.informika.ru
6. Сытник В.В. «Повышение эффективности инновационной и инвестиционной деятельности предприятий Западного Донбасса».- Интернет-ресурс: сайт Издательства «Наука и образование», http://nauka.dp.ua/article/Economy/4_Sitnik.htm
7. Шелюбская Н.. «Косвенные методы государственного стимулирования инноваций: опыт Западной Европы».- Международный журнал «Проблемы теории и практики управления».- №3, 2001г.
Приложение 7
1. Провести анализ отраслевой структуры производства и выявить те отрасли, где наличие кластеров возможно. Прежде всего, следует обратить внимание на отрасли (и предприятия) региона, которые могут быть ядрами формирования кластеров и точками роста экономики.
2. Определение составных частей кластера лучше начинать с рассмотрения крупной фирмы или концентрации крупных фирм, а затем выявить наличие цепочки связанных с ними по вертикали ниже- и вышестоящих фирм и организаций. Далее следует найти по горизонтали отрасли, проходящие через общие каналы или производящие побочные продукты или услуги. Дополнительные горизонтальные цепочки отраслей устанавливаются на базе использования похожих специализированных факторов производства и технологий или связаны между собой через поставки. Следующий шаг состоит в выделении организаций, обеспечивающих специальные навыки, технологию, информацию, капитал или инфраструктуру, а также любых групповых образований, в которые входят участники кластера. Завершающий шаг - это поиск правительственных и других законодательных структур, оказывающих существенное влияние на членов кластера.
3. Изучить характер, тип, объем и интенсивность кооперационных связей внутри «протокластерных» структур, а также уровень внутренней конкуренции.
4. Оценить выявленные кластеры в соответствии со следующей классификацией:
| Класс | Краткая характеристика класса | |
| 1 | Сильный | Эффективная структура кластера, отражающая важнейшие этапы производственного цикла, высокая конкуренция и активное взаимодействие между участниками создают устойчивое конкурентное преимущество |
| 2 | Устойчивый | Структура кластера стабильно развивается, однако в настоящее время не накоплена критическая масса производственного потенциала для получения значительных преимуществ от агломерации, есть активные внутрикластерные взаимодействия |
| 3 | Потенциальный | Структура кластера пока еще весьма фрагментирована, но интенсивно развивается |
| 4 | Латентный | Существуют лишь отдельные кластерные структуры, не хватает коммуникативных взаимосвязей |
5. Оценить реальную и потенциальную международную конкурентоспособность кластеров. Индикаторами реальной международной конкурентоспособности конечной продукции отраслей, объединенных в кластеры, могут служить:
· превышение доли продукции данного кластера на мировом рынке над суммарной долей страны в общей мировой торговле;
· превышение экспорта кластера над импортом.
Потенциальная конкурентоспособность фиксируется в случае, если темпы роста объемов продаж, прибыли и инвестиций, а также уровень производительности труда в данной отрасли выше среднеотраслевых в мире.
Приложение 8
Справка о теории мотивации
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.
Однако, чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.
· Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.
· Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.
Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью.
Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полная, МакКлелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.
Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.
Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов - таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признания со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо уели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания “затраты труда - результаты”, ожидания - “результаты - вознаграждение” и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.