Руководитель в принципе должен избегать делегирования ответственности аккуратному, но астено-невротическому сотруднику, поскольку это может вызвать у него нервно-психический срыв и усиление субдепрессивной симптоматики. Хотя в условиях спокойной, размеренной работы, четко регламентированной, не требующей инициативы и многочисленных контактов, такой сотрудник чувствует себя, как правило, хорошо.
Тревожно-педантическому типу не свойственна (за исключением редких случаев гиперкомпенсации) склонность к нарушениям правил, законов, норм поведения, курению, употреблению алкоголя, суицидам. Такого рода тенденции, видимо, полностью вытесняются навязчивостью, мудрствованием, самокопанием.
Следует учитывать, что сотрудники с вышеуказанными типами характера чаще характеризуются повышенной исполнительностью, дисциплинированностью, в конфликтах чаще играют пассивную роль, но при возникновении состояний дезадаптации, особенно в экстремальных ситуациях, требующих быстроты принятия решения, мобилизации психологических и физических ресурсов, решительных действий, могут быть недостаточно дееспособными. Таких сотрудников желательно активнее вовлекать в коллективную деятельность, загрузив посильными заданиями с оказанием поддержки, внимания и доверия. Они требуют внимательного отношения к себе без замечаний в грубой форме. При проведении индивидуально-воспитательной работы желательно отдавать предпочтение методам поощрения и индивидуальной помощи.
Сотрудники с акцентуациями характера по перечисленным типам чаще всего нарушают дисциплину в следующих условиях:
- угроза наказания, несправедливого обвинения;
- смерть близких;
- постоянные грубые насмешки со стороны окружающих.
Предпочитаемыми видами профессиональной деятельности для них являются работа, не требующая широкого круга общения, не связанная с высокой ответственностью. Их следует чаще привлекать к работе с документами, аналитической деятельности.
6. Акцентуации по эпилептоидному типу.
Характеризуется ригидностью, инертностью психических процессов, тяжестью на подъем, долгим переживанием травмирующих событий. В конфликты вступает редко, в то же время очень сильно реагирует на любое проявление нарушения порядка. В деятельности ведет себя как бюрократ, предъявляя окружающим много формальных требований. Пунктуальны, аккуратны, особое внимание уделяют чистоте и порядку, добросовестны, склонны жестко следовать плану, в выполнении действий неторопливы, ориентированы на высокое качество. С охотой уступает лидерство другим.
При организации работы с сотрудниками с акцентуацией по эпилептоидному типу необходимо держать под контролем взаимоотношения в семье. В случае возникновения конфликтных ситуаций на службе или в семье стратегия взаимодействия с данным сотрудником должна быть направлена на то, чтобы мнение корригирующего лица (руководителя, психолога) не явно, но опосредованно стало убеждением самого сотрудника, то есть при проведении индивидуально-воспитательной или психокоррекционной работы должны использоваться слова: «Как Вы говорили ...», «Как Вы знаете ...», «Как Вы считаете ...», «Как следует из Вашего опыта...».
Сотрудники с акцентуацией характера по эпилептоидному типу чаще всего нарушают дисциплину в следующих условиях:
- несправедливая обида;
- задетое самолюбие;
- препятствия при достижении поставленной цели.
Предпочитаемым видом профессиональной деятельности является работа, дающая ощущение независимости (приложение 6).
Сотрудники с чертами сниженного умственного развития.
Следует учитывать, что для данных сотрудников требуется понятным и доходчивым языком излагать профессиональные поручения. Давать задания в простой форме и постоянно контролировать их выполнение. Учитывая частое наличие у данных сотрудников низкого уровня стрессоустойчивости, психологу необходимо провести соответствующие психокоррекционные мероприятия.
Сотрудники с различной степенью эмоционального напряжения.
При организации служебной деятельности этой категории сотрудников необходимо изучить семейную ситуацию и проанализировать условия несения службы как возможные причины состояния повышенного эмоционального напряжения. Следует постараться установить с ним доверительный эмоциональный контакт. Желательно внимательно наблюдать за тем, как они несут службу, обращая внимание на возможные предвестники психологического срыва. Целесообразно направить сотрудников к психологу для проведения психокоррекционных мероприятий, предназначенных для снятия повышенного уровня эмоционального напряжения, освоения навыков саморегуляции и повышения уровня самоконтроля.
Учет индивидуальных особенностей сотрудников при формировании малых групп.
При формировании групп для выполнения служебных задач руководящему составу целесообразно набирать сотрудников с совместимыми характерологическими и интеллектуальными особенностями:
- во избежание возможных конфликтных ситуаций, недостаточно продуманного поведения, следует избегать совместного направления сотрудников с акцентуациями по возбудимому, эпилептоидному и истероидному типам;
- во избежание у сотрудников состояний растерянности, реакций ухода от решительных действий, суицидальных попыток, следует избегать совместного направления сотрудников с акцентуациями по психастеническому, сенситивному, астено-невротическому, лабильному типам;
- на выполнение служебных задач, успешность которых будет определяться способностью принятия правильного решения в условиях недостатка информации и ограничения времени на ее осмысление следует избегать совместного направления нескольких сотрудников с чертами сниженного умственного развития.
Таким образом, раннее выявление дезадаптивных состояний, проведение активной индивидуально-воспитательной работы с учетом психологических особенностей, психологической коррекции, медико-психологической реабилитации будет способствовать улучшению качественного состава подразделений органов внутренних дел, повышению эффективности оперативно-служебной деятельности, снижению числа нарушений служебной дисциплины.
Рекомендации руководителям по работе с обратившимися к ним за помощью сотрудниками.
Однако для успешного руководства подразделением необходимо отличать сотрудников с реальными проблемами от тех, которые просто любят пожаловаться. Действительно, есть люди, которые не чувствуют себя счастливыми, если они не жалуются на что-нибудь. В связи с этим, для руководителя, который стремится к повышению уровня служебной дисциплины, разумно сначала рассмотреть эту мотивацию сотрудника, в чем может помочь использование опросника для определения уровня потребности в одобрении и опросника «Измерение мотивации достижения» (А. Мехрабиан) (приложения 2, 3). Если руководитель выявил «нытиков», которые нуждаются в «жилетке», чтобы поплакаться и почувствовать себя лучше, необходимо позволить им это или направить к психологу подразделения. Однако такой тип сотрудника встречается довольно редко. Фактически, большинство сотрудников не хочет жаловаться. Следовательно, когда сотрудник нервничает, чтобы обратить внимание руководителя на свою проблему, его, вероятно, действительно что-то беспокоит.
В настоящее время на вооружении подразделений психологического обеспечения существует много эффективных программ и психодиагностических методик, с помощью которых психолог подразделения по заданию руководителя может определить актуальное психологическое состояние сотрудника, степень мобилизации физических и психических ресурсов, текущий уровень психического здоровья, его эмоциональное состояние и т. д.
Например: методика самооценки эмоционального состояния определяет текущую оценку эмоционального состояния личного состава. Шкала содержит параметры «спокойствие – тревожность», «энергичность – усталость», «приподнятость – подавленность», «уверенность – беспомощность» (приложение 9).
Для диагностики агрессии и враждебности мы рекомендуем использовать опросник Басса-Дарки (приложение 10). Благодаря опроснику, психолог сможет на ранней стадии выявить деструктивные тенденции сотрудника, его негативные чувства и оценки.
Люди жалуются по многим причинам. В большинстве случаев что-то просто идет неправильно, поэтому личный состав чувствует, что должен поделиться проблемой с руководителем. Возможно также, что сотрудники не знают, как рассказать руководителю о проблеме. Часто они могут быть некомпетентны по тому или иному вопросу, поэтому не уверены, что они правы.
В этих случаях жалоба может быть замаскирована, и руководитель должен уметь замечать такие скрытые жалобы. Сотрудники могут использовать юмор или сарказм для того, чтобы косвенно указать на существующие проблемы. Они также могут высказать случайный комментарий чтобы посмотреть, поддержат его или нет. В любом случае руководитель должен вовремя заметить проблему и начать тщательно ее изучать.