Второй этап – постановка цели. На пути к ней человек с зависимостью должен испытывать успех, почувствовать уверенность в своих способностях.
Третий – заключительный этап – сопровождается анализом отношений людей с зависимостью в других сферах.
Психологическая коррекция зависимого поведения осуществляется комплексно: как путем воздействия на те потребности зависимых людей, которые спровоцировало это влечение, так и посредством коррекции проявлений влечения на различных уровнях психической деятельности. В стадии формирования зависимости возможно проведение коррекционных мероприятий психологом подразделения (примерная программа коррекционных занятий с сотрудниками, склонными к аддиктивному поведению представлена в приложении 27).
В случае сформированной зависимости помощь оказывается в условиях стационара.
§ 3. Формирование мотивации к службе как основное условие
поддержания служебной дисциплины
Мотивация в управлении служебными коллективами ОВД как постоянный и переменный фактор.
Значение мотивации в системе мер по профилактике нарушений служебной дисциплины трудно переоценить. Ни одна, даже самая жесткая система контроля и наказаний не в состоянии обеспечить тот уровень служебной дисциплины, который может создать сознательное выполнение сотрудниками правил и норм поведения. Сознательность и самоконтроль сотрудников напрямую зависит от уровня их мотивации к службе. Для руководителя очень важно знать мотивацию работников и уметь эффективно управлять ею с целью повышения результативности и качества трудовой деятельности, обеспечения высокого уровня служебной дисциплины.
Изучение мотивов профессиональной деятельности сотрудников ОВД.
Для построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов профессиональной деятельности. Их, естественно, много, от комфортных условий рабочего места до крепкой дружбы с коллегами. Кроме опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности (приложения 1, 4, 5) принято диагностировать мотивацию достижения успеха/избегания неудач, направленность личности (приложение 2).
Руководителю необходимо знать мотивацию сотрудников на профессиональную деятельность. Одни люди приходят на службу добиваться головокружительных успехов, другие могут простоять всю жизнь на одном посту и радоваться этой неторопливой и спокойной работе. Эти желания должны учитываться руководителем при ротациях, повышениях и работе с личным составом.
Мотивация – это процесс, поэтому диагностировать мотивы лучше поэтапно, начиная с этапа приема на работу. У молодого сотрудника в силу отсутствия профессионального опыта ведущей потребностью может быть материальная или получение образования. Пройдя этапы приема на службу, адаптации, обучения, аттестации, человек получает служебные навыки, узнает себе цену. Скорее всего, при диагностике мотивов у него уже будут выражены и мотивация достижения, и мотивы роста и развития, самоуважения, признания и т. п. В ответ на это грамотный руководитель в соответствии со способностями данного сотрудника планирует следующие шаги его карьеры (если он на нее ориентирован).
Среди многочисленных направлений исследований проблем деятельности, мотивационно-потребностные факторы эффективного труда занимают одно из ведущих мест. Анализ литературы и многочисленных исследований роли потребностей и порождаемых ими мотивов в регуляции поведения и деятельности, а также собственно исследования мотивационно-потребностных факторов свидетельствуют о существовании целого ряда проблем внутри данного направления.
Однако несмотря на очевидные сложности, методологические и методические проблемы в изучении мотивации, исследователей привлекает чрезвычайно большое влияние силы мотивации и ее структуры на эффективность деятельности. При этом самоконтроль и самоорганизация выступают основными механизмами, обуславливающими уровень служебной дисциплины в подразделениях ОВД. Таким образом можно вести речь о стиле мотивационной напряженности деятельности, который определяется предпочтением характерных для сотрудника объектов, средств, ситуаций и способов достижения цели в качестве внешних и внутренних стимулов на всем целостном отрезке деятельности.
Только целостностью и направленностью психических процессов можно объяснить некоторые действия личности под влиянием, скажем, самоприказа «Надо!». Другими словами, мотив отражает психическое состояние личности, ее временные характеристики, содержание ее профессионального опыта, динамику существующего и желаемого, силу, интенсивность побуждений, которые, встречаясь, сталкиваясь друг с другом в движении, составляют понятие «ответственность».
Ответственность, по словам К.А. Абульхановой-Славской, это «пространство самостоятельности личности, право принимать решения и одновременно преодолевать трудности, обязанность достигать результата при изменившихся обстоятельствах»[43]. Опыт учит, что ответственность есть выражение добровольной формы контроля над деятельностью, взаимодействия и взаимосвязи отдельных субъектов деятельности, выражающейся в признании и осуществлении ими взаимных норм и требований. Ответственный человек (с внутренним локусом контроля), как правило, уверен в себе, последователен и настойчив в достижении поставленной цели, склонен к самоанализу, общителен, доброжелателен и независим. Человек безответственный чаще всего не уверен в своих способностях, стремится отложить реализацию намерений, отличается тревожностью и подозрительностью. В системе психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел для диагностики перечисленных факторов принято использовать опросник уровня субъективного контроля (УСК).
Профессор М.К. Тутушкина подчеркивает, что степень осознания ответственности за принимаемые решения и поведение может иметь высокий, средний и низкий уровень, а также принимать форму безответственности[44].
Исследование, проведенное Шарановым Ю.А.[45], показало, что значительно повысить уровень дисциплинированности сотрудников можно тогда, когда уровень притязаний личного состава растет по причине стабильности успеха, когда ответственность из внешней формы локуса контроля преобразуется в добровольный внутренний самоконтроль деятельности, последний становится необременительным и закрепляется положительными эмоциональными переживаниями коллектива. Усвоение более строгих критериев оценки результатов труда способствует адекватной профессиональной самооценке сотрудника, которая, в свою очередь, все в большей мере выступает в качестве важного внутреннего средства деятельности и самоуправления профессиональным поведением.
Связь ответственности и притязаний во многом определяется спецификой деятельности, системой управления и свойствами коллективного субъекта: авторитет руководителя, профессиональный и жизненный опыт личного состава, гармония индивидуального и коллективного стиля деятельности, степень соответствия объема затрачиваемых усилий и материального, морально-психологического вознаграждения, и другими условиями, которые не так просто создать.
Сделать процесс повышения личной ответственности и дисциплинированности сотрудников более быстрым и эффективным может помочь социально-психологический мотивационный тренинг.
В 60-е годы XX века в западных странах получили широкое распространение мотивационные тренинговые программы для бизнесменов. Практически все они были направлены на развитие мотивации достижения у представителей деловой среды. Инициатор этих программ Д. Макклелланд считал, что мотивация достижения предпринимателей является необходимой промежуточной переменной, стимулирующей общее экономическое развитие любой страны. Другими словами, он считал, что, для того чтобы интенсифицировать экономический рост той или иной отрасли промышленности в той или иной стране, недостаточно создать совокупность благоприятных экономических условий: крайне важную роль играет «человеческий фактор». При прочих равных условиях более высоких экономических успехов достигают те предприятия (отрасли, страны), большинством в которых оказываются люди с высокой мотивацией достижения. Многие из этих идей были апробированы в курсах мотивационного тренинга в ряде развивающихся стран и были получены хорошие результаты.
По мере того как совершенствовались технологии развивающих курсов, направленных на повышение мотивации достижения, расширялся круг адресатов, изучались и результаты, к которым приводило прохождение тренинга мотивации достижения.
Для построения эффективных тренинговых программ важно учитывать четыре категории, которые являются базовыми в проведении любого тренинга мотивации достижения, и особенно в диагностике уровня мотивации достижения:
- самостоятельная постановка цели субъектом;
- стремление самостоятельно достичь поставленной цели;
- отсутствие стремления понравиться кому-либо в целях, средствах и результатах деятельности;
- предпочтение средних и/или сложных задач.
На современном этапе нет каких-либо значимых отличий в использовании конкретных методов развития мотивации достижения в зависимости от уровня развития сотрудников. Предложенная нами программа тренинга, направленного на повышение мотивации достижения успеха, ориентирована на сотрудников органов внутренних дел, имеющих низкие показатели по шкале мотивации на достижения и, как следствие, низкую результативность служебной деятельности и высокие показатели нарушений исполнительской дисциплины (приложение 22). С целью определения мотивации можно предложить использовать личностные опросники «Измерение мотивации достижения» (А. Мехрабиан) и «Измерение мотивации аффиляции» (ТМА) (приложения 2, 3).