- Обеспечение нормальными чертежами
Анализ социального климата в коллективе
Эмпирическая база и методы исследования. Исследование проводилось на базе фирмы ООО «Стройцентр» в 2004 году.
Выборка представлена рабочими: плиточники, отделочники, штукатуры-маляры, сантехники в количестве 35 человек.
Цель - общая оценка состояния морально-психологического климата в коллективе
Методы исследования:
Методический инструментарий:
Опросник «Моральный климат» был разработан высшим менеджментом фирмы Wold Outs Market (США) в 1988 г. и адаптирован отечественным автором В.А.Спиваком к фирме произвольного профиля. Опросник направлен на изучение настроения работников и позволяет сделать анализ существующих проблемных зон в организации. Оценка производится по 10-бальной шкале.
Методика личностного дифференциала (ЛД) создана с целью изучения структуры личности, является компактной и удобной в использовании. Она содержит 3 фактора:
1. фактор оценки (О) направлен на изучение уровня самосознания,
2. фактор силы (С) позволяет сделать выводы о развитии волевых сторон личности,
3. фактор активности (А) интерпретируется как свойство экстравертированности личности
Оценка состояния морально-психологического климата и результаты вариационного анализа представлены в таблице.
| № | Вопросы | X | d |
| 1 | Насколько Вы довольны вашей работой в целом | 8,35 | 1,76 |
| 2 | Что Вы думаете о системе оплаты в нашей фирме | 8,44 | 1,07 |
| 3 | Как Вы воспринимаете уровень зарплаты в нашей фирме по сравнению с другими организациями | 8,76 | 2,94 |
| 4 | Как Вам нравится система оценки вашей работы | 8 | 2,12 |
| 5 | Какое настроение в Вашем подразделении | 9,24 | 1,24 |
| 6 | Насколько эффективен Ваш мастер | 7,7 | 4,5 |
| 7 | Каково состояние технического оснащения в Вашем подразделении | 8,26 | 3,19 |
| 8 | Как Вы оцениваете свои отношения со своим непосредственным руководителем | 9,06 | 0,97 |
| 9 | Как Вы оцениваете свои отношения с коллегами | 9,59 | 0,48 |
| 10 | Как часто непосредственный начальник обсуждает с Вами различные производственные вопросы | 7,44 | 7,8 |
| 11 | Почему Вы ходите на работу | 7,58 | 8,73 |
| 12 | Как Вам нравится наша фирма по сравнению с предыдущими, где Вы работали | 9,64 | 0,53 |
Итак, рабочие высоко оценивают степень удовлетворенности работой на фирме по сравнению с другими организациями, где приходилось работать (9,64). Это объясняется стабильностью, хорошими отношениями с начальством, их здесь ценят как специалистов.
Не все мастера в достаточной степени обсуждают производственные вопросы с подчиненными (7,44).
Мотивация некоторых рабочих низкая (только нужда в деньгах), но все же многие из опрошенных любят свою работу (7,58).
Вопрос об эффективности мастера неоднозначен (7,7). Причина в том, что они очень часто меняются, поэтому людям хотелось бы постоянного мастера.
Система оплаты на фирме - сдельная устраивает, она справедлива.
Уровень зарплаты на фирме, по сравнению с другими - нормальный. Однако расценки на некоторые виды работ низкие (особенно у маляров).
Оценка - лучше, поэтому люди и стараются качественней работать. Система оценки (нематериальная) по справедливости.
Настроение по подразделениям - хорошее, дружелюбное.
Состояние технического оснащения оценивают как среднее, нормальное, в основном все довольны.
Отношения с непосредственным руководителем - хорошие. Большинству рабочих легко работать друг с другом. «Коллеги – это славные и общительные люди».
Особого внимания заслуживают комментарии, связанные неудовлетворенностью рабочими некоторыми моментами:
Выводы:
Привлекательные причины работы на фирме:
Что бы хотелось изменить в организации?
Оценка структуры личности при помощи личностного дифференциала (ЛД)
Общегрупповые показатели по данной методике испытуемых распределились следующим образом.
Ценности
В самой середине модели «луковица культуры», находятся ценности, они определяют силу корпоративной культуры. Ценности обеспечивают интеграцию организации, помогая сотрудникам осуществлять социально одобряемый выбор своего поведения в жизненно значимых ситуациях. Несомненно, что наиболее успешной можно назвать ту организацию, представления и ценности которой адекватны формам внешнего поведения, когда не происходит конфликта между ценностями и установками членов организации и желательным поведением.
Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.