Московский городской
Психолого-педагогический университет
Факультет социальной психологии
Курсовая работа
На тему «Социально психологические аспекты отбора персонала на этапе поиска замещения вакантных должностей.»
Выполнила студентка
Группы Со- 3-3
Балк Мария Кирилловна
Научный руководитель
Орлова Ирина Викторовна
Москва,2008г.
Содержание
Введение
Глава 1. теоретическое исследование аспектов отбора персонала.
1.1.Поиск, отбор персонала и «ошибки» работодателей в составлении рекламных объявлений .
1.2.профессия бармен
1.3.Выводы
Глава 2
2.1. Описание программы исследования
2.2. Результаты исследования
2.3. Выводы
Заключение
Библиография
Приложение
Введение
Актуальность. Средства массовой информации играют роль посредника между работодателями и соискателями. Оценивая эффективность данного метода привлечения персонала, важно понимать его значимость для предприятий.
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях работодатель должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу, ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить.
3
То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет большое значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач. Но, зачастую производя отбор персонала ещё на стадии поиска, не уделяется внимание личностным характеристикам кандидатов претендующих на ту или иную должность. Упуская из вида этот не маловажный факт, отдел кадров затрудняет себе поиск «нужных» соискателей.
Объектом исследования является профессиональный отбор персонала (в сфере ресторанного бизнеса).
Предметом исследования является профессиональные качества персонала и её отражение в процессе непосредственного поиска необходимых кадров со стороны работодателя (на примере ресторанного бизнеса).
Цель данной курсовой работы заключается в том чтобы разработать наиболее эффективное рекламное объявление в СМИ с учётом личностно психологического детерминанта профессиональной успешности индивида.
Сформулировав цель, объект и предмет нашего исследования, мы выдвигаем следующие гипотезы-
1. Выявив личностно психологический детерминант профессиональной успешности индивида в ресторанном бизнесе можно составить эффективную рекламу.
2. Видение желаемого образа бармена не соответствует с действительным образом бармена.
4
Задача курсовой работы проанализировать
· Теоретические основы подбора персонала
· Теоретическое обоснование экспериментальной части
Эмпирическая база исследования - сеть кафе шоколадница, студенты университетов.
Выборка исследования- 40 человек
5
Глава 1 . Теоретическое исследование аспектов отбора персонала.
1.1. Поиск, отбор персонала и «ошибки» работодателей в составлении рекламных объявлений.
Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Комплексный подход к организации отбора кадров
Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой - то один признак или решение одной задачи. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Комплексный подход к найму персонала состоит из следующих задач:
* четко представлять, что представляет собой должность, которая должна быть заполнена.
* определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы.
* найти возможные источники и методы отбора подходящих кандидатов
* определить какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов для необходимой работы
* обеспечить введение нового работника в должность и в организацию
Анализ работы является центральным пунктом планируемого комплексного подхода, который позволяет получить должностную инструкцию и определение требование должности. Должностная инструкция определяет основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию. Требования к должности в дополнение к должностной инструкции указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья, внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, а также другие специальные требования, такие как: возможность переезда в другой город и частные командировки. Для работников магазинов – это умение общения с покупателями, коммуникабельность, творческий подход к работе. Однако многие предприятия и организации не обращают внимания на личностные характеристики кандидатов, хотя «такая мелочь» может повлиять на эффективность работы человека да и самого предприятия в целом.
Определяющим условием успешной деятельности любой организации является её персонал. Поиск и отбор соответствующего персонала базируется на стратегии организации и её кадровой политике, планировании человеческих ресурсов, на работе службы, обеспечивающей комплектование организации руководящими работниками, специалистами и рабочими необходимой квалификации.
Под стратегией организации понимают постановку долгосрочных и среднесрочных целей и выбор вариантов возможной их реализации с учётом заявленной миссии организации, разного рода организаций и этапов осуществления.
Выбор стратегии зависит как от внешней среды деятельности организации, так и внутренней, где сказывается решающее влияние, прежде всего технических и человеческих ресурсов. К числу факторов характеризующих человеческий ресурс организации, следует отнести квалификацию и образование работников, компетенцию руководства, организационную культуру и социальный фактор.
Руководству организации важно располагать в определённое время, на соответствующих рабочих местах персоналом в нужном количестве и требуемой компетенции, который бы обеспечивал бы успешное решение целей и задач организации. При этом планирование должно предусмотреть условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворённости персонала работой.
Поиск и подбор кандидатов на вакантную должность, рабочее место не
может осуществляться, руководствуясь только одной характеристикой
человека. Необходим комплексный подход. Комплексный подход предполагает осуществление следующих работ (этапов):
· описание рабочего места, требований к должности,
· определение деловых и личностных качеств потенциального работника, необходимых для успешного выполнения конкретной работы на вакантной должности, рабочем месте,
· выбор доступного, экономного источника и метода привлечения кандидатов на открывшиеся вакансии,
· определение методов (приёмов) оценки пригодности соискателей для занятия вакантных должностей, рабочих мест.
Первые два этапа при осуществлении дают представление об «идеальном» работнике для конкретной должности, рабочего места.
Характеристики, требования к вакантной должности, рабочему месту определяют квалификацию и личностные качества, которыми должен обладать претендент, чтобы обеспечить успешное выполнение своих обязанностей.