- изначально определить перечень вопросов, которые до завершения периода первичной адаптации должны решаться с обязательным предварительным согласованием вышестоящим руководителем, как правило, в части ключевых управленческих решений, затрагивающих интересы других структурных подразделений или органа государственного управления в целом;
- еженедельно обсуждать с вышестоящим руководителем результаты завершенного и планы очередного периода, при котором основной формой диалога выступают предложения, с одной стороны, и краткие комментарии или косвенные советы - с другой;
- по мере прохождения адаптационного периода постоянно снижать уровень подобной поддержки, пресекая попытки вновь назначенного руководителя привлекать вышестоящие инстанции к решению тех вопросов, которые уже были ранее подробно рассмотрены или объективно не требуют обсуждения.
Практика управления персоналом показывает, что наиболее распространенной причиной, традиционно затрудняющей первичную адаптацию руководителей низшего и среднего звена является субъективное их неприятие трудовыми коллективами Такая проблема может стать вполне актуальной в двух случаях:
- новый руководитель назначен со стороны при наличии в самом подразделении очевидного кандидата на эту должность, пользующегося несомненным авторитетом у большинства членов трудового коллектива;
- вновь назначенный руководитель изначально занял неправильную позицию, откровенно противопоставив себя коллективу (так называемая «звездная болезнь», характерная для начинающих руководителей).
И в том, и в другом варианте очевидна ошибка кадровой службы: в первом случае пропустившей потенциального кандидата в состав резерва на выдвижение, во втором - не обеспечившей должного уровня подготовки руководителя. Оптимальным выходом из создавшейся конфликтной ситуации будут мероприятия, направленные на сближение позиций сторон и поиск компромиссного варианта.
В первой ситуации целесообразно как можно скорее включить неформального лидера в состав кадрового резерва (при наличии у него других необходимых для этого качеств).
Во второй ситуации основное внимание необходимо сосредоточить на самом молодом руководителе, обеспечив управляющее воздействие на него со стороны вышестоящего руководителя. Основной целью при этом является разъяснение в корректной форме его ошибочного поведения.
Вопросы для самоконтроля
1. Какие основные задачи должны быть решены в рамках работы с кадровым резервом государственного органа?
2. Что такое «описание должности» и для чего необходимо использование этого метода?
3. Какую информацию целесообразно включать в индивидуальный план профессионального развития государственного гражданского служащего?
4. Чем характеризуется системный подход к развитию гражданских служащих, включенных в кадровый резерв?
5. Чем отличаются традиционные подходы к образовательному процессу от инновационных?
6. Каковы основные элементы модели оценки эффективности подготовки кадрового резерва?
Перечень нормативных правовых актов для самостоятельной работы
1. Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474 "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации"
2. Постановление Правительства Российской Федерации от 26.05.2008 № 393 "Об определении размеров стоимости образовательных услуг в области дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих и ежегодных отчислений на его научно-методическое, учебно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение"
3. Постановление Правительства Российской Федерации от 6.05.2008 № 362 "Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации"
4. Постановление Правительства Российской Федерации от 17.04.2008 № 284 "О реализации функций по организации формирования, размещения и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих"
5. Распоряжения Правительства Российской Федерации от 26.05.2005 № 667-р "Об утверждении формы анкеты для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации"
Дополнительная литература
1. Инновационная подготовка кадров государственной службы. Издание второе, стереотипное/ Под общ. ред. В.Л. Романова, Л.А. Василенко. – М: Изд-во РАГС, 2009. – 140 с.
2. И. Богин. Индивидуальный план развития//Управление развитием персонала №1. –2009. – с. 48-61.
3. В. Глотов. Кадровая методика оценки руководящего состава федеральных органов власти//Государственная служба №5. – 09-10, 2009.
4. Е. Литвинцева. Государственная кадровая стратегия: формирование эффективного резерва//Государственная служба №3. - 05-06, 2009. – с. 35-39.
5. А. Карелина. Проблемы подготовки кадров государственных служащих в условии проведения административной реформы: региональный аспект//Социология власти №2. - 2009. – с. 178-185.
[1] Д. Медведев. Вступительное слово на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров – 23.07.2008. – (http://news.kremlin.ru/transcripts/859)
[2] Там же.
[3] Статистика дана: http://news.kremlin.ru/news/5013
[4] Например, Е. Литвинцева. Государственная кадровая стратегия: формирование эффективного резерва//Государственная служба №3. - 05-06, 2009. – с. 35-39; Обучение государственных служащих: современное состояние и перспективы: Учеб. Пособие. – М.: Дело, 2002. – с 17 -25; К. Фокин. Формирование кадрового резерва руководителей: основные подходы//Менеджмент в России и за рубежом №6. - 11-12, 2008. – с. 116 – 127.
[5] Представлены в работе: К. Фокин. Формирование кадрового резерва руководителей: основные подходы//Менеджмент в России и за рубежом №6. - 11-12, 2008. – с. 116 – 127.
[6] В. Глотов. Кадровая методика оценки руководящего состава федеральных органов власти//Государственная служба №5. – 09-10, 2009.
[7] В. Глотов. Кадровая методика оценки руководящего состава федеральных органов власти//Государственная служба №5. – 09-10, 2009.
[8] И. Богин. Индивидуальный план развития//Управление развитием персонала №1. –2009. – с. 48-61.
[9] И. Богин. Индивидуальный план развития//Управление развитием персонала №1. –2009. – с. 48-61
[10] Подробнее об инновационном развитии государственных служащих: Инновационная подготовка кадров государственной службы. Издание второе, стереотипное/ Под общ. ред. В.Л. Романова, Л.А. Василенко. – М: Изд-во РАГС, 2009. – 140 с.
[11] Brewer, Gene A. and Selden, Sally Coleman. 1998. Whistle blowers in the federal civil service: new evidence of
the public service ethic. In : Journal of public administration research and theory. Vol. 8 (3). 413-439.
[12] Rainey, Hal G. and Steinbauer, Paula. 1999. Galloping elephants: developing elements of a theory of effective
government organizations. In : Journal of public administration research and theory. Vol. 9 (1). 1-32.
[13] Vandenabeele, Wouter; Hondeghem, Annie; Maesschalck, Jeroen and Deprй, Roger. “Values and motivation in public administration: Public Service Motivation in an international comparative perspective”. Доклад на ежегодной конференции EGPA в 2004 году.
[14] Там же.