Основываясь на некоторых допущениях и с учетом всех ранее упомянутых определениях, В. Ванденабил определил мотивацию публичного служения как «ценности и нормы, выходящие за рамки собственных интересов или интересов конкретной организации, которые связаны с интересами больших политических групп (организаций) и которые зарождают мотивацию к целенаправленному действию на основе публичных итераций»[13]. По его мнению, необходимо осветить в определении не только мотивацию публичного служения в узком смысле, но и учитывать другие детерминанты поведения, основанные на ценностях, такие, как этика (которая основана на транс-культурных ценностях)[14]. Определение мотивации в публичном секторе также должно выходить за рамки удовлетворения служащими собственных интересов или интересов организации, что вовсе не означает того, что эти интересы не могут совпадать. Возвращаясь к определению, данному Рэйни и Штайнбауером, мотивация публичной службы связана с группой людей, государством или человечеством, что означает, что у нее должна быть политическая природа.
В 1996 году было проведено исследование с целью выявления корреляции между наличием мотивов к осуществлению государственной службы и эффективность деятельности. Для оценки степени мотивации к государственной службе были выбраны некоторые из 35 предложенных аспектов (распределенных по 6 вышеупомянутым «блокам») и эффективностью и результативностью деятельности государственных служащих.
Для исследования были выбраны следующие «характеристики»:
- Мне не интересна разработка и осуществление государственной политики;
- Для меня важна государственная служба, ориентированная на общественные интересы;
- Я не боюсь бороться за интересы других;
- Я готов принести жертву в интересах общества;
- Каждый день я вижу свидетельства того, что мы все зависим друг от друга;
- Улучшать жизнь общества значит для меня больше чем личные достижения.
В зависимости от ответов на эти вопросы все респонденты получили определенное количество баллов на шкале Перри и были разбиты на две группы: с высокой степенью мотивации к государственной службе (более 22 баллов) и с низкой мотивацией (20 и менее баллов). Далее, проводилось исследование взаимосвязи между мотивацией к государственной службе и эффективностью деятельности служащих. Данное исследование выявило, что вероятность получения самой высокой оценки деятельности для служащих со средним и высоким уровнем мотивации к государственной службе составляет 42% и 52% соответственно.
Таблица 1. Вероятность получения позитивных ответов об удовлетворенности работой, получения высокой оценки деятельности, и перехода в другие организации
| Низкий уровень МГС | Средний уровень МГС | Высокий уровень МГС | |
| Удовлетворенность работой | 46% | 74% | 85% |
| Высокая эффективность и результативность деятельности | 29% | 42% | 52% |
| Переход в другие организации | 22% | 17% | 15% |
Таким образом, на основании данного исследования можно сделать очень важный вывод. Осуществление эффективной и результативной деятельности на государственной службе непосредственно связано с наличием мотивации к государственной службе. Однако на эффективность деятельности в значительной степени влияют не инструментальные мотивы (такие, как оплата труда).
Вопросы для самоконтроля
1. Какие действия необходимо предпринять для определения потребностей в кадровом резерве государственного органа?
2. Каким нормативным правовым актом регламентируются вопросы проведения конкурса для включения в кадровый резерв на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы?
3. Каковы основные критерии оценки кандидатов на включение в кадровый резерв?
Перечень нормативных правовых актов для самостоятельной работы
1. Конституция Российской Федерации
2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
3. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации"
4. Указ Президента РФ от 27.09.2005 № 1131 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих"
5. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации"
6. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации"
7. Постановление Правительства РФ от 26.06.2008 № 472 "О порядке включения (зачета) в стаж государственной гражданской службы Российской Федерации отдельных периодов замещения должностей, предусмотренных Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2007 г. N 1532"
8. Постановление Правительства РФ от 12.08.2005 № 509 "О порядке оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной и конкурсной комиссий, а также комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых федеральными государственными органами"
9. Распоряжения Правительства РФ от 26.05.2005 № 667-р "Об утверждении формы анкеты для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации"
Общими задачами, решаемыми в рамках работы с кадровым резервом, являются:
- Формирование моделей специалистов, которых необходимо подготовить для замещения должностей гражданской службы;
- Организация подготовки резерва;
- Оценка готовности кадрового резерва к назначению на должности гражданской службы и назначение на соответствующие должности или исключение из кадрового резерва по основаниям, установленным законодательством о государственной гражданской службе;
- Адаптация гражданского служащего к новой должности.
Направления работы с кадровым резервом государственного органа должны определяться целью и задачами создания кадрового резерва. В литературе распространена классификация кадровых резервов в зависимости от управленческих задач, которые необходимо решать с его помощью:
- резерв развития – группа руководителей и специалистов, готовящихся к работе в рамках новых направлений и организационных технологий;
- резерв функционирования (оперативный) – группы специалистов и руководителей, которые должны обеспечить поддержку деятельности организации. Включенные в кадровый резерв лица в этом случае ориентированы на продвижение по служебной лестнице.
С учетом специфики гражданской службы, а также принимая во внимание положения законодательства о государственной гражданской службе о том, что кадровый резерв формируется, в том числе, для замещения вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего, можно предположить, что именно резерв функционирования должен решать задачи, связанные со своевременным обеспечением гражданской службы высококвалифицированными кадрами, обеспечением преемственности и бесперебойного функционирования государственных органов.
Иная стратегия должна быть избрана при работе с лицами, включенными в кадровый резерв в целях обеспечения развития государственного органа, имея в виду использование новых организационных технологий, инновационных методов работы и пр. Представляется, что именно с этой группой гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, необходимо организовать стратегически-ориентированную работу.
Необходимо иметь в виду, что два представленных выше типа кадрового резерва являются весьма условными, однако такое деление необходимо для формирования в кадровых службах государственных органов соответствующих подходов к работе с кадровым резервом.
Одним из распространенных подходов к работе с кадровым резервом, который встречается в современной литературе, является фокусирование на двух направлениях: теоретическая подготовка и практическая подготовка. Однако такое видение работы с кадровым резервом представляется несколько ограниченным. На наш взгляд, целью работы по подготовке кадрового резерва должна стать не просто ориентация на актуализацию знаний или заполнение пробелов в определенных направлениях деятельности, выработку необходимых навыков, а обучение различных специалистов преодолению недостаточности знаний или навыков в той или иной сфере профессиональной деятельности. Упорядочивающим фактором, системообразующим основанием для всех сфер деятельности, функциональным и структурным фундаментом развития кадрового резерва становится такая организация работы, которая направлена на приобретение навыков самоорганизации в профессиональной деятельности с целью ее оптимального развития.