- иные документы, предусмотренные нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Гражданину (гражданскому служащему), изъявившему желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы, может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к должности гражданской службы, на замещение которой он претендует, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством о гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.
Претендент, не допущенный к участию в конкурсе для включения в кадровый резерв, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Конкурс для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы проводится в два этапа в соответствии с п. 6 Указа Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».
По результатам проведения конкурса для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв конкурсная комиссия может принять одно из следующих решений:
- рекомендовать руководителю государственного органа включить гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
- отказать гражданскому служащему (гражданину) о включении его в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.
Решение конкурсной комиссии является основанием для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения вакантной должности гражданской службы либо отказа о таком включении.
Гражданский служащий (гражданин), которому конкурсной комиссией было отказано в рекомендации о включении в кадровый резерв, вправе вновь принять участие в конкурсе не ранее чем через полгода после вынесения решения об отказе или обжаловать это решение в соответствии с федеральным законодательством.
По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о включении победителя конкурса в кадровый резерв и формируется список лиц, включенных в кадровый резерв для замещения должностей государственной гражданской службы
Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв или кадровый резерв субъекта РФ оформляется правовым актом государственного органа по управлению государственной службой, а в кадровый резерв государственного органа - правовым актом государственного органа.
К сведениям о гражданских служащих (гражданах), внесенных в установленном порядке в кадровый резерв относятся:
- фамилия, имя, отчество;
- год, число и месяц рождения;
- образование (учебные заведения, которые окончил гражданский служащий (гражданин), наличие ученой степени, ученого звания);
- замещаемая должность гражданской службы (дата и номер приказа или распоряжения), должность и место работы гражданина;
- стаж гражданской службы, стаж (опыт) работы по специальности;
- дата проведения конкурса для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв;
- должности гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий (гражданин) включен в кадровый резерв;
- данные о результатах профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки в период нахождения в кадровом резерве (наименование и номер документа о профессиональной переподготовке, повышении квалификации или стажировке);
- отметка (отметки) об отказе от замещения вакантной должности гражданской службы с указанием причины;
- отметка о назначении на вышестоящую должность гражданской службы (дата и номер приказа или распоряжения).
Список кадрового резерва государственного органа составляется с разбивкой по:
- категориям должностей гражданской службы ("руководители", "помощники (советники)", "специалисты", "обеспечивающие специалисты");
- группам должностей гражданской службы (высшие, главные, ведущие, старшие, младшие);
- функциональной специализации должностей гражданской службы.
Списки гражданских служащих (граждан) по группам должностей гражданской службы (высшей, главной и ведущей), включенных в кадровый резерв федеральных государственных органов, представляются в федеральный государственный орган по управлению государственной службой для включения их в федеральный кадровый резерв в месячный срок. Списки гражданских служащих (граждан) по группам должностей гражданской службы субъектов РФ (высшей, главной и ведущей), включенных в кадровый резерв государственных органов субъектов РФ, представляются в государственный орган по управлению государственной службой субъекта РФ для включения их в кадровый резерв субъекта РФ в двухнедельный срок.
Списки гражданских служащих (граждан) по высшей и главной группам должностей гражданской службы, включенных в кадровый резерв субъектов РФ, в месячный срок представляются в федеральный государственный орган по управлению государственной службой для внесения их в Сводный кадровый резерв РФ для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы РФ.
Списки гражданских служащих (граждан) по старшей и младшей группам должностей гражданской службы, включенных в кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта РФ, формируются и ведутся в соответствующем государственном органе.
При оценке кандидатов на включение в кадровый резерв на замещение вакантной должности государственной гражданской службы следует руководствоваться следующими критериями.
Оценка соответствия квалификационным требованиям к должности государственной гражданской службы. При определении соответствия квалификационным требованиям к должности гражданской службы оцениваются:
• уровень профессионального образования;
• стаж государственной гражданской службы (государственной службы иных видов);
• стаж работы по специальности;
• профессиональные знания, необходимые для исполнения должностных обязанностей;
• профессиональные навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей.
Оценка кандидата на включение в кадровый резерв проводится дифференцированно, по показателям, устанавливаемым для различных категорий и групп должностей государственной гражданской службы. Так, по критерию уровень профессионального образования показатели оценки устанавливаются отдельно для гражданских служащих категории «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должностей гражданской службы, категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущих групп должностей и для гражданских служащих категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей.
По критерию стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) или стаж работы по специальности показатели устанавливаются отдельно для высших, главных, ведущих, старших и младших групп должностей государственной гражданской службы.
Оценка по критериям уровень профессионального образования и стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) или стаж работы по специальности осуществляется кадровой службой государственного органа на основании документов, представленных претендентами на включение в кадровый резерв.
По критериям профессиональные знания, необходимые для исполнения должностных обязанностей и профессиональные навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей оценка осуществляется по показателям, устанавливаемым для различных категорий и групп должностей. Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом (приказом) государственного органа с учетом его задач и функций.
В настоящее время можно выделять несколько подходов, применяемых для формирования указанных требований: требования к знаниям и навыкам по категориям должностей, требования к знаниям и навыкам по группам должностей, требования к знаниям и навыкам по категориям и группам должностей, требования к знаниям и навыкам по категориям и группам должностей с установлением требований к уровню знаний, требования к знаниям и навыкам по категориям и группам должностей с учетом направления деятельности (кадровые подразделения, финансово-экономические подразделения, подразделения материально-технического обеспечения и пр.), требования к знаниям и навыкам по конкретным должностям и, наконец, установление общих требований к профессиональным знаниям и навыкам для всех гражданских служащих без дифференциации по категориям и группам. Преобладающим является подход, в соответствии с которым устанавливаются требования к знаниям и навыкам по категориям и группам должностей с выделение 4-6 разделов в зависимости от комбинации категорий и групп должностей.
Наиболее оптимальным представляется подход, в соответствии с которым требования к профессиональным знаниям и навыкам формируются в разрезе категорий, групп должностей и специфики деятельности конкретных структурных подразделений, так как «усредненный» профиль должности в отношении требований к знаниям и навыкам не позволяет правильно оценить потенциал кандидата на включение в кадровый резерв.
Оценка участия гражданского служащего в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач. В связи со спецификой труда гражданских служащих, а также с учетом того, что оценка решения задач государственного органа или структурного подразделения возможна лишь в долгосрочной перспективе, дать количественную оценку «вклада» каждого служащего в достижение целей деятельности структурного подразделения не представляется возможным. В этом случае оценка участия гражданского служащего возможна через «промежуточные» показатели, имея в виду допущение о том, что эффективность решения поставленных задач зависит от качества выполнения предписанных процедур и требований. Иными словами, точное следование заданному алгоритму в долгосрочной перспективе приведет к получению именно тех результатов, которые запланированы, а отклонение от алгоритма может обусловить отклонение от ожидаемых результатов и, соответственно, проблемы в решении поставленных задач.