При выявлении и подготовке молодых сотрудников с лидерским потенциалом можно учитывать опыт по прогнозированию развития качеств руководителей в будущем на основе сложившихся тенденций в развитии современных технологий управления, самих объектов управления, глобальных процессов в развитии экономики.
Важным положением в подготовке молодых сотрудников с лидерским потенциалом является недопустимое искусственное создание благоприятных условий для будущих руководителей. Потенциальный лидер должен самостоятельно проявиться в текущей деятельности. Поскольку в современных условиях становления лидера происходит в быстром темпе, то и служебный рост их должен быть достаточно быстрым.
Некоторые руководители государственных органов препятствуют быстрому продвижению наиболее перспективных работников из-за боязни конкуренции. Чтобы избежать такого явления, можно использовать опыт некоторых организаций, где применяется система материального вознаграждения руководителей за хорошую подготовку перспективных работников. Кроме того, надо предусматривать возможность предоставления руководителем равноценного места работы в случаях их замены более молодыми способными работниками.
Важность выделения сотрудников-инноваторов[10] в кадровом резерве определяется необходимостью активизации и повышения социально-экономической продуктивности инновационной деятельности государственных служащих в условиях выхода России на новый уровень развития. Управление этими процессами требует включения всех организационных ресурсов и. прежде всего, социального, направленного на формирование инновационного настроя не только деятелей системы государственного управления, но и коллективов предприятий, учреждений, а также представителей гражданского общества, повышения вклада их деятельности в социальную сферу жизнедеятельности людей.
Современное общество отличается от прежних периодов развития человечества быстротой изменений. Эти изменения диктуют настоятельную потребность в постоянном уточнении соответствия системы государственного управления потребностям общества.
Доопределение инновационной составляющей к каждой должности позволит проводить своевременные изменения, более четко реализовывать действия по развитию инновационной составляющей кадрового потенциала. Помимо новых личностных способностей и качеств государственным служащим нужны и новые специальные знания, умения и навыки, продиктованные общим развитием науки, культуры, информационных и социальных технологий, способность самостоятельно осваивать новые научные направления, достигать соответствия новым квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям, на которые они готовятся в качестве резерва.
Особенно важно определять требования, содержащие инновационную составляющую, к кандидатам на новые типы должностей. Такие должности могут исполнять деятели, обладающие особыми качествами. Их можно назвать инноваторами.
Инноваторы системы государственного управления - это государственные служащие, которые воспринимают и продвигают социальные инновации в систему государственного управления, которые гармонично сочетают в своей профессиональной инновационной деятельности соблюдение законов, установленных норм и правил, а также выход за горизонты узнаваемого, знакомого, традиционного.
Следует отметить, что готовых кадров, обладающих необходимыми компетентностями, вряд ли удастся найти в достаточном количестве. Поэтому выход один - серьезно заниматься разработкой комплексной технологии «выращивания» кадров инноваторов. Целенаправленная инновационная подготовка резервистов, направленная на положительное отношение к инновациям и творчеству, благотворно скажется на формировании государственных служащих инновационного типа.
Список литературы
Обучение государственных служащих: современное состояние и перспективы: Учеб. Пособие. – М.: Дело, 2002. – 256 с.
Инновационная подготовка кадров государственной службы. Издание второе, стереотипное/ Под общ. ред. В.Л. Романова, Л.А. Василенко. – М: Изд-во РАГС, 2009. – 140 с.
И. Богин. Индивидуальный план развития//Управление развитием персонала №1. –2009. – с. 48-61.
В. Глотов. Кадровая методика оценки руководящего состава федеральных органов власти//Государственная служба №5. – 09-10, 2009.
Е. Литвинцева. Государственная кадровая стратегия: формирование эффективного резерва//Государственная служба №3. - 05-06, 2009. – с. 35-39.
К. Фокин. Формирование кадрового резерва руководителей: основные подходы//Менеджмент в России и за рубежом №6. - 11-12, 2008. – с. 116 – 127.
В. Бабинцев. Молодежный кадровый резерв государственной и муниципальной службы в регионе// Государственная служба №3. - 05-06, 2008. – с. 14-20.
Г. Шамарова. Эффективность методов оценки кадрового потенциала органов местного самоуправления//Региональная экономика: теория и практика №18. – 06, 2008. – с. 27-37.
А. Карелина. Проблемы подготовки кадров государственных служащих в условии проведения административной реформы: региональный аспект//Социология власти №2. - 2009. – с. 178-185.
А. Турчинов. Государственная служба России: теория, приоритеты, кадры//Государственная служба №5. 09-10, 2007. – с. 2-9.
О. Перминова. Направление модернизации профессиональной подготовки кадров для региона//Региональная экономика: теория и практика №8. – с. 66-75.
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ ПО ВОПРОСАМ СОЗДАНИЯ И РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ НА ФЕДЕРАЛЬНОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ
Кадровый резерв является одной из важнейших подсистем системы управления персоналом любой организации. С кадровым резервом связано не только стабильное функционирование организации в настоящем, но и обеспечение возможности развития организации в условиях быстро меняющейся среды. Долгое время вопросам формирования и развития кадрового резерва на государственной службе не уделялось должного внимания. Однако в 2004 году формирование и работа с кадровым резервом были законодательно закреплены в качестве важнейшего принципа формирования кадрового состава государственной гражданской службы.
В научно-методическом пособии «Создание и работа с кадровым резервом на федеральной государственной гражданской службе» рассмотрены вопросы нормативно-правового регулирования кадрового резерва на государственной гражданской службе, вопросы формирования и работы с ним. Значительное внимание уделено вопросам применения новых для государственной службы инструментов работы с кадровым резервом: оценка кандидатов на включение в кадровый резерв, формирование модели специалиста, компетентностный подход в реализации образовательных программ и пр.
| Нормативно-правовые основы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе ……………………………….. | |
| Принципы формирования и работы с кадровым резервом …………. | |
| Формирование кадрового резерва государственного органа ……….. | |
| Включение в кадровый резерв служащих, служебный контракт которых был приостановлен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон………………………………………………………………… | |
| Включение в кадровый резерв по результатам проведения аттестации государственного служащего ……………………………. | |
| Включение в кадровый резерв участников конкурса на замещение вакантных должностей государственной службы …………………… | |
| Включение в кадровый резерв гражданского служащего при его освобождении от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием …………………………………….. | |
| Включение в кадровый резерв на конкурсной основе по заявлению гражданского служащего или гражданина …………………………….. | |
| Критерии оценки кандидатов на включение в кадровый резерв на замещение вакантной должности государственной гражданской службы ………………………………………………………………….. | |
| Работа с кадровым резервом ………………………………………….. | |
| Формирование моделей специалистов, которых необходимо подготовить для замещения должностей гражданской службы….. | |
| Организация подготовки кадрового резерва ……………………………. | |
| Оценка готовности кадрового резерва …………………………………... | |
| Адаптация кандидатов из состава резерва в новой должности …... |
Нормативно-правовой базой формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе (далее – гражданская служба) являются Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации", Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и принятые в развитие положений указанных законов нормативные правовые акты.
Формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование являются одним из важнейших направлений кадровой работы на гражданской службе, а формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование - это одно из приоритетных направлениями формирования кадрового состава гражданской службы.
Основной целью формирования и использования кадрового резерва является своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами. Наличие кадрового резерва позволяет оперативно в соответствии с поставленными задачами государственного органа замещать вакантные должности без проведения конкурсных процедур, так как кадровый резерв уже сформирован на основе конкурса. В связи с этим своевременное формирование и подготовка кадрового резерва способствует поддержанию стабильности кадрового состава государственного органа.