изучение жизненного пути работника;
изучение мнения коллектива о работнике;
изучение и анализ документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности;
анкетирование;
психологическое тестирование;
экспертная оценка;
собеседование.
Изучение документов включает анализ анкетных данных кандидата в резерв, его служебных характеристик.
В анкете отражаются биографические сведения, служебные перемещения работника, деятельность на занимаемых им должностях. Изучение анкеты дает возможность установить частоту смены мест работы, продолжительность работы в каждом подразделении. Характер перемещений по службе позволяет получить известное представление о профессиональном опыте и его содержании, уровне деловых качеств, коммуникабельности. Данные об уровне образования могут служить свидетельством степени его интеллектуального потенциала и т.п.
Психологическое тестирование позволяет выявить врожденные и социально приобретенные черты характера, скрытые внутренние тенденции в поведении, характер мышления, способность руководителя работать в условиях длительных перегрузок и частой смены заданий. Результаты психологического тестирования позволяют получить психологический портрет личности тестируемого, что является основанием для психологического заключения по вопросам дальнейшей работы с кандидатом на руководящую должность.
Экспертная оценка является разновидностью групповой оценки. В качестве экспертов обычно выступают лица, имеющие непосредственные деловые контакты с кандидатом на руководящую должность (его руководители, коллеги и подчиненные). Обобщение мнений экспертов дает возможность получить достаточно объективную характеристику на кандидата, рекомендуемого для зачисления в резерв.
Материалы собеседования дополняют данные о личных качествах кандидата.
При организации собеседования следует учесть те требования, которые предъявляются к лицу, проводящему собеседование, а именно: четкость формулировок задаваемых вопросов; контроль хода собеседования, запоминание и анализ услышанного; оценка результатов беседы и четкость предлагаемых рекомендаций о возможности использования претендента на руководящей должности.
Результаты собеседований дают возможность уточнить оценку личностных качеств, полученных из анализа имеющихся документов, а также выявить те качества, которые препятствуют занятию претендентом руководящей должности.
Результаты оценки профессионально-деловых и личностных качеств работника целесообразно отражать в соответствующем листе оценки (Таблица 1). Варианты заполнения листа оценки приведены в приложении 4.
Оценка личностных качеств кандидата завершается выводом, отражающим целостный образ личности работника с указанием, с какими видами обязанностей он справляется хорошо, какие из функциональных обязанностей вызывают у него затруднения; его реакцию на критику со стороны руководства и подчиненных, отношение к нововведениям; как кандидат выполняет работу в сложных ситуациях, как он организует свою работу и строит отношения с подчиненными и руководством; его отношение к повышению квалификации.
По результатам оценки качеств кандидата конкурсная комиссия вносит предложения руководителю органа о возможности его включения в резерв.
Таблица 1
Лист оценки профессионально-деловых и личностных качеств лица, состоящего в резерве
| № п/п | Параметр оценки | Отрицательно | Нейтрально | Положительно | ||||||||||||
| Не соответствует требованиям | Не вполне соответствует требованиям | Соответствует при прочих благоприятных показателях | Соответствует требованиям | Полностью соответствует требованиям | ||||||||||||
| ПРОФЕССИОНАЛЬНО ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА | ||||||||||||||||
| 1.1. | Склонность к командной работе | |||||||||||||||
| 1.2. | Отношение к делу, работоспособность | |||||||||||||||
| 1.3. | Способность и стремление брать на себя ответственность | |||||||||||||||
| 1.4. | Способность расставлять приоритеты в заботе | |||||||||||||||
| 1.5. | Самостоятельность | |||||||||||||||
| 1.6. | Административные способности | |||||||||||||||
| 1.7. | Отношения с окружающими | |||||||||||||||
| 1.8. | Лидерские качества | |||||||||||||||
| 1.9. | Подбор и расстановка кадров | |||||||||||||||
| МОРАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА | ||||||||||||||||
| 2.1. | Честность, личная порядочность | |||||||||||||||
| 2.2. | Принципиальность объективность в оценках доброжелательность | |||||||||||||||
| 2.3. | Высокий уровень гражданственности | |||||||||||||||
| ИНIЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА | ||||||||||||||||
| 3.1. | Способность четко выражать мысли в устной и письменной форме | |||||||||||||||
| 3.2. | Интеллектуальный потенциал вопросов | |||||||||||||||
| 3.3. | Стратегическое мышление, концептуальное видение при решении деловых вопросов. | |||||||||||||||
5. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСПЕКТИВНЫМ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
Перспективный кадровый резерв - это специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях).
Создание перспективного кадрового резерва из числа студентов возлагается на республиканские органы государственного управления, имеющие подведомственные учреждения, обеспечивающие получение высшего образования. Создание перспективного кадрового резерва из числа специалистов в возрасте до 31 года возлагается на республиканские и местные органы государственного управления.
Главной целью создания перспективного кадрового резерва является совершенствование работы по подбору руководящих работников в государственные органы (организации), обеспечение непрерывности и преемственности в работе с кадрами.
Организационно-методическая работа с перспективным кадровым резервом осуществляется Академией управления при Президенте Республики Беларусь.
Республиканские и местные органы государственного управления, создавшие перспективный кадровый резерв, ежегодно представляют в Академию управления при Президенте Республики Беларусь информацию о составе перспективного кадрового резерва в порядке, определённом Академией управления по согласованию с Администрацией Президента Республики Беларусь (Приложения 5, 6, 7). Информация предоставляется ежегодно к 15 марта (по состоянию на 1 марта) на бумажных и электронных носителях с сопроводительным письмом, подписанным руководителем органа государственного управления.
Отбор студентов в перспективный кадровый резерв
Республиканские органы государственного управления, имеющие подведомственные учреждения, обеспечивающие получение высшего образования, ежегодно запрашивают у руководителей учреждений образования предложения по кандидатам из числа студентов, рекомендуемым для включения в перспективный кадровый резерв.
Выдвижение кандидатов в перспективный кадровый резерв из числа студентов осуществляют руководители учреждений, обеспечивающих получение высшего образования. В целях отбора кандидатов может проводиться их психологическое тестирование по методике, согласованной с Академией управления при Президенте Республики Беларусь. Для более детального знакомства с его личностными качествами и мотивацией, общественно-политическим кругозором и общим уровнем культуры с кандидатами проводится собеседование.
Общие требования к кандидатам:
высокая успеваемость на протяжении не менее пяти семестров (в особенности по управленческим, правовым, экономическим дисциплинам, дисциплинам специализации, основам идеологии белорусского государства, основам делопроизводства);
активное участие в общественной работе;
уважение и авторитет в учебном коллективе;
лидерские качества и организаторские способности.
Руководитель учреждения, обеспечивающего получение высшего образования, представляет в соответствующий республиканский орган государственного управления характеристику и сведения о кандидате по установленной форме.
Республиканские органы государственного управления, имеющие подведомственные учреждения, обеспечивающие получение высшего образования, создают перспективный кадровый резерв и оформляют это решение изданием приказа.
Отбор специалистов в перспективный кадровый резерв
Республиканские и местные органы государственного управления ежегодно запрашивают у руководителей организаций предложения по кандидатам из числа специалистов в возрасте до 31 года для включения в перспективный кадровый резерв.
Выдвижение таких кандидатов осуществляют руководители организаций. В целях отбора кандидатов в перспективный кадровый резерв может проводиться их психологическое тестирование по методике, согласованной с Академией управления при Президенте Республики Беларусь. Для более детального знакомства с его личностными качествами и мотивацией, общественно-политическим кругозором и общим уровнем культуры с кандидатами проводится собеседование.
Общие требования к кандидатам:
соответствие образования профилю деятельности;
положительные отзывы непосредственного руководителя о результатах работы кандидата на занимаемой должности;