Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций Под общей редакцией С. Н. Князева (стр. 2 из 10)

Общее организационно-методическое руководство и координацию работы на уровне республики с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций осуществляет главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь.

Общее руководство работой с резервом руководящих кадров в государственном органе (организации) осуществляет руководитель этого органа (организации).

Текущая работа с резервом выполняется структурным подразделением государственного органа (организации) по работе с кадрами и охватывает следующие направления:

комплексное планирование работы с резервом;

организация и проведение оценочных процедур;

конкурсный отбор кандидатур для зачисления в резерв;

подготовка предложений о зачислении в резерв, об исключении из резерва, о выдвижении лиц, состоящих в резерве, на новую
должность,

координация и контроль выполнения планов работы с резервом;

рассмотрение и контроль выполнения индивидуальных планов подготовки лиц, состоящих в резерве;

организация переподготовки, повышения квалификации, стажировки лиц, состоящих в резерве;

формирование и ведение базы данных резерва и всех документов, отражающих процесс и результаты подготовки лиц, состоящих в резерве,

методическая помощь структурным подразделениям по работе с кадрами нижестоящих государственных органов (организаций).

2. ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

Формирование резерва производится на основе соблюдения следующих принципов:

объективности оценки деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности,

коллегиальности рассмотрения вопросов зачисления в резерв;

недопущения дискриминации по признакам пола, национальности и вероисповедования;

ответственности руководителей государственных органов (организаций) за наличие резерва и его качественный уровень.

Источниками резерва руководящих кадров государственных органов (организаций) могут быть

главные и ведущие специалисты структурных подразделений государственных органов (организаций),

руководители государственных организаций, их заместители;

молодые специалисты, обладающие лидерскими качествами и успешно прошедшие стажировку,

государственные служащие, уволенные в результате ликвидации государственного органа, сокращения численности или штата работников

Формирование резерва предусматривает' выявление потребности в резерве, выдвижение в резерв; отбор кандидатов, зачисление в резерв

(рис 1).

Выявление потребности в резерве руководящих кадров предполагает оценку:

возможных изменений структуры аппарата управления;

степени обеспеченности резервом кадрового реестра руководящих должностей;

фактической численности подготовленного на данный момент резерва;

выбытия из состава резерва отдельных работников (по разным причинам).

Рис. 1. Формирование резерва руководящих кадров

Выдвижение кандидатов в резерв осуществляют руководители структурных подразделений государственных органов (организаций). При этом в конкурсную комиссию на кандидата в состав резерва кадровой службой государственного органа (организации) представляются анкетные данные, копии документов об образовании, о переподготовке и повышении квалификации, характеристики с места работы.

Анализ данных на лицо, рекомендуемое в состав резерва, включает в себя: изучение анкетных данных и других сведений о кандидатах, оценку их личностных качеств, результатов трудовой деятельности, интервью (беседу) с кандидатами с целью выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения).

Основными критериями для зачисления в резерв руководящих кадров являются:

уровень квалификации и управленческой подготовки, в том числе наличие высшего профильного образования;

положительные результаты работы в занимаемой должности;

деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе;

выводы аттестационной комиссии по итогам последней аттестации;

рекомендации, полученные по результатам диагностики личностных качеств, собеседования, анализа документов и отзывов о кандидате непосредственных руководителей и подчиненных;

возраст кандидата и состояние его здоровья.

В соответствии с действующими нормативными документами для отбора кандидатов в кадровый резерв в государственных органах (организациях) создаются конкурсные комиссии из числа руководящих работников государственного органа (организации), высококвалифицированных специалистов. Численный состав конкурсной комиссии должен быть не менее 5 человек. Председателем конкурсной комиссии назначается заместитель руководителя государственного органа (организации). Заседания конкурсной комиссии проводятся по мере необходимости обновления резерва и при наличии не менее двух третей ее состава (Приложение 1).

После изучения документов и собеседования с кандидатом конкурсная комиссия может принять одно из следующих решений:

рекомендовать для зачисления в резерв на должность (указывается конкретная руководящая должность);

рекомендовать для зачисления в специальную группу резерва;

• не соответствует требованиям, предъявляемым к должности, для занятия которой он может быть зачислен в резерв.

Конкурсная комиссия принимает решение открытым голосованием. Оно считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на заседании членов комиссии. Решение конкурсной комиссии, оформленное в виде протокола, вместе с представленными на кандидатов документами передается в десятидневный срок в кадровую службу государственного органа (организации).

Руководитель государственного органа (организации) на основании выводов конкурсной комиссии принимает решение о зачислении кандидата в резерв.

Список лиц, включенных в резерв (Приложение 2), а также план работы с резервом утверждается руководителем соответствующего государственного органа (организации). Сведения о зачислении в резерв вносятся в личное дело кандидата по месту его работы.

Резерв руководящих кадров должен обновляться по мере необходимости и ежегодно (до 30 марта) пересматриваться. Кадровая служба государственного органа (организации) анализирует его состояние и вносит предложения по его обновлению.

Срок нахождения в резерве определяется практической целесообразностью.

Учет резерва осуществляется путем ведения банка данных (список, электронная база данных). Характеристика системы электронного учета лиц, состоящих в резерве на руководящие должности, приведена в разделе 7.

Вопросы отбора кандидатов в резерв, зачисления в резерв, исключения из резерва, а также результаты контроля за состоянием резерва рассматриваются в государственном органе (организации) на коллегиальной основе (рис. 2).

Решение о зачислении в резерв должно приниматься при участии кандидата в этот резерв и его согласии.

Зачисленный в резерв кандидат имеет право на:

первоочередное направление на переподготовку, повышение квалификации и стажировку;

исполнение в установленном порядке служебных обязанностей временно отсутствующих вышестоящих должностных лиц, а также руководящих работников, должности которых являются вакантными.

Включение в резерв не является безусловным основанием для назначения кандидата на планируемую к замещению руководящую должность. Однако при прочих равных условиях с другими претендентами на конкретную должность лица, состоящие в резерве, обладают преимущественным правом на занятие этой должности.