Учебно-методическое пособие для организации практических занятий Н. Новгород: вгипу, 2010. 92с. Рецензенты (стр. 15 из 17)

- анализ потребностей в повышении квалификации;

- планирование учебных программ и самого процесса;

- создание разнообразных по форме и приемам учебных программ;

- анализ результатов и их использование для дальнейшего продвижения управленческого работника по служебной лестнице или для других целей.

Как показывает мировая и отечественная практика, успех любой организации достигается только тогда, когда работа ведется по всем четырем направлениям одновременно с разработкой и использованием соответствующей документации, учебно-методической и материальной базы

Высокая социальная значимость непрерывного повышения квалификации для отдельного человека, общества и государства требует новых подходов к управлению процессом повышением квалификации на основе реализации принципов, методов и функций современного менеджмента. Это обстоятельство, в свою очередь, предопределяет необходимость формирования такой модели управления, которая как система включала бы, во-первых, организационную модель предприятия или организации и, во-вторых, модель управления непосредственно процессом повышения квалификации на уровне коллектива и личности.

Известно, что внешняя среда характеризуется совокупностью переменных, к основным из которых относятся: социокультурные факторы, состояние экономики, политические факторы, законодательная база и государственные органы, международная обстановка, научно-технический прогресс , конкуренты, поставщики и потребители.

По этому поводу Э.Элбинг справедливо отмечает, что « внешнее окружение организации все более становится источником проблем для современных руководителей. По сути дела, руководители самых важных для общества организаций – деловых, образовательных, государственных – под влиянием недавних событий в мире вынуждены были сосредоточить внимание на быстро изменяющейся среде и ее воздействии на внутреннее строение организации». И если по оценкам западных специалистов, к 2010 году около 70% фирм будут проводить организационный анализ внешней среды, то по отношению к российским организациям эта работа находится лишь в стадии становления.

Определяющее влияние на процесс повышения квалификации в организации оказывает состояние экономики и политические факторы.

Достаточно вспомнить, что целый ряд положений, нормативных документов разных уровней в области повышения квалификации кадров носят декларативный характер, т.к. политическая обстановка в стране не позволяет разработать надежные механизмы их реализации. На первый взгляд, может показаться , что международная обстановка оказывает на функционирование системы профессионального образования незначительное влияние. Но это не так: например, процесс демократизации в нашей стране привел к расширению открытости в отношениях с развитыми в экономическом плане странами. Следствием этого процесса можно считать интенсивное внедрение в практику нашей жизни средств вычислительной техники. В значительной мере актуализировались потребности в получении сложных профессий.

Что касается конкурентов, то в соперничестве с ними на рынке в распоряжении менеджера всегда имеется как минимум три средства: качество , цена , реклама.

К элементам внешней среды относятся поставщики. Они обеспечивают организацию оборудованием, сырьем, учебной литературой и т.д. В определенных случаях поставщики могут обеспечивать организацию при целевой подготовке специалистами, необходимыми при переподготовке и повышении квалификации кадров.

Потребители занимают среди элементов внешней среды прямого воздействия особое место: в любой профессиональной структуре центральной фигурой является именно потребитель, клиент.

В конце 80-х годов в России с переходом к рыночной экономике появляется необходимость рассмотрения организации как «открытой системы» с учетом влияния внешней среды. Изменения внешней среды обуславливают соответствующие изменения в каровом менеджменте, которые проявляются прежде всего в организации управления как форме его существования. Учет состояния факторов внешней среды позволяет сопоставлять состояние системы управления с изменившейся средой. Все сказанное в равной мере относится и к управлению системой внутри организации управлением повышением квалификации в частности.

Анализ теории и практики менеджмента предполагает рассмотрение внутренней среды как динамичного явления, т.е. рассматривать факторы внутренней среды как переменные в их развитии. Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации, которые в основном являются контролируемыми и регулируемыми. Основными переменными внутренней среды любой организации являются структура, задачи, технологии, трудовые ресурсы (персонал). Эти переменные находятся в тесной взаимосвязи друг с другом, и изменение любой из них необратимо влечет за собой изменение всех других. Повседневная задача менеджера состоит в постоянной оптимизации совокупности внутренних переменных

Для обеспечения эффективности деятельности организации ее структура его должна отвечать следующим условиям:

1. Быть ясной: каждый сотрудник должен знать, на каком уровне управления он находится, куда ему обращаться за информацией, помощью или решением.

2. Быть экономичной: контроль, надзор и стимулирование должны требовать минимума усилий; организационная структура должна способствовать самоконтролю и мотивации.

3. Направлять внимание сотрудников не на усилия, а на результаты работы организации в целом.

4. Поощрять открытость работников и свободный обмен информацией между ними: каждый должен понимать не только свою, но и общую задачу, соотносить свои усилия с успехом организации в целом.

5. Способствовать облегчению и ускорению процесса принятия решений.

6. Обеспечивать стабильность организации: ей нужна высокая приспособляемость; жесткая структура нестабильна, она слишком хрупка.

7. Способствовать устойчивости организации и ее способности к саморазвитию и самообновлению (воспитанию лидеров завтрашнего дня, непрерывному профессиональному саморазвитию всех сотрудников, проверке готовности менеджеров к работе на более высоких уровнях управления, готовности к новым видам деятельности).

Повышения квалификации обусловлено процессами реформирования экономической инфраструктуры, и поэтому в этой связи повышение квалификации обязано находить решения следующих, принципиально важных для развития, задач:

-изучение требований потребителей к качеству и содержанию подготовки и переподготовки кадров;

-оценка масштабов повышения квалификации в организации;

-качественное обновление содержания повышения квалификации сотрудников в организации в соответствии с интересами и запросами личности, фирмы и потребителями рынка;

-организационно-методическое обеспечение процесса повышения квалификации, адекватное потребностям рынка;

-реализация принципов, методов и функций кадрового менеджмента в процессе непрерывного повышения квалификации.

Сегодня стремительно обновляющейся России нужны не только новая техника и промышленные технологии, но и новые кадры, новая культура труда, новый уровень профессионализма. В связи с этим требует реформирования и сама система подготовки, но и переподготовки и повышения квалификации работников с целью обеспечения их конкурентоспособности на рынке труда.

Сегодня же многие ученые и специалисты с тревогой отмечают, что в стране нарастает дефицит компетентности и мастерства, т.к. уровень квалификации специалистов все более отстает от квалификационных требований выполняемых ими работ. Определено, что более 90 % брака в работе обусловлено низким профессиональным уровнем работников.

Становлению рыночных отношений неизбежно сопутствует безработица. Практика уже показала, что среди общего числа безработных значительную долю составляют те специалисты, чей уровень компетентности не соответствует предъявляемым требованиям. Однако рынок не отбрасывает, а подтверждает право человека на труд, но не для каждого, а лишь для того, кто нужен государству, экономике, обществу.

Таким образом, на первый план объективно выдвигается задача повышения квалификации кадров, ибо не решив проблему подготовки и переподготовки сотрудников, адекватных требованиям рыночной экономики.

Система повышения квалификации работников в организации представлена следующими моделями:

1. Модель дефицита - широко распространена сейчас, когда уже невозможно не признавать дефицита в квалифицированных кадрах.

2. Модель, основанная на индивидуальном принципе - повышение квалификации рассматривается как личное осознание достижений. Многие сотрудники повышают квалификацию самостоятельно, исходя из субъективной мотивации, иногда об этом не знают и руководители организации.

3. Модель, основанная на принципе несистематичности - повышение квалификации осуществляется в единичных случаях или не осуществляется вообще.

4. Модель, основанная на инвестиционном принципе - повышение квалификации рассматривается как составная часть стратегического развития организации.

Рис 1. Алгоритм управления повышением квалификации на уровне организации

Изучение американского, европейского и японского кадрового менеджмента, позволяют сформулировать требования к повышению квалификации руководителей и специалистов организаций.

Это - основа при построении и внедрении любой программы обучения и использовании различных методов повышения квалификации управленческого персонала организации. Такие требования важны как для формальной программы обучения, так и неформальной.

К таким базисным относят шесть требований.

Во-первых, обучаемый должен быть заинтересован в результатах переподготовки. На рис.2 представлены четыре фактора, способствующие высокой степени заинтересованности управленца в переподготовке. Практикой доказано, что их отсутствие может привести к отрицательным результатам.