2. Традиционно-классическое изучение конфликтов с позиций философии, истории, социологии, политологии.
3. Прагматическое, основанное на структурно-функциональных теориях, математизированный подход.
Боулдинг: «Конфликт - это ситуация, в которой стороны сообщают о несовместимости их потенциальных позиций или состояний и стремятся завладеть позицией, исключающей намерения другой стороны.
Конфликты возникают между: индивидуумами, группами, организациями.
Типология конфликтов по их уровню является только методом анализа и проводится для их исследования.
1 уровень. Конфликты на уровне индивидуума, т.е. внутри индивидуума. Обычно имеют психологическую основу. Источник конфликта - информация. Столкновение информации с интересами, ценностями индивидуума.
2 уровень. Конфликты между индивидуумами. Обусловлены столкновением интересов, обычно имеющих и социальную природу и социальные проявления.
3 уровень. Конфликты на уровне групп:
а) конфликты ролей членов групп;
б) конфликты внутри организаций, как конфликты принятия решений, т.е. отражающие борьбу за власть, влияние в рамках данной организации. Эти конфликты весьма подвержены влиянию конфликтов более высоких уровней;
в) конфликты между группами. Местом развертывания их может быть как организация, так и общество в целом.
4 уровень. Конфликты на уровне систем и подсистем.
5. Конфликты на уровне общества.
6. Конфликты между обществами.
Конфликты также бывают:
* Открытые, т.е. упорядоченные - для их решения имеются законные процедуры.
Различаются:
- по легальности существования - открытые и латентные;
- по направленности развития (субъекты-цели);
- по скорости (динамика протекания);
- по сложности и важности: главные, второстепенные, простые, сложные.
* Когнитивные конфликты - конфликты, отражающие противоположные или противоречивые точки зрения на события, факты. Протекают в форме: дискуссий, диспутов, митингов, собраний, полемики.
* Мотивационные конфликты - в основе лежит столкновение коренных интересов сторон (ущемление интересов, применение методов насилия).
Классификация зон разногласий.
Зона наименьших разногласий: совпадение > 50% расхождение <10-14%;
Негативного консенсуса: совпадение <50% расхождение >20%;
Зона наиболее острых разногласий: расхождение >25%;
Зона латентного конфликта: расхождение достигает более 30% между группами;
Зона открытого конфликта: расхождение от 30% до 50%.
Методы разрешения конфликтов.
Условиями продуктивного анализа конфликтов и их разрешения являются прежде всего своевременное вскрытие конфликтов и привлечение к их разрешению специалистов. Вскрытие конфликтов может быть гласным и негласным - это зависит от обстановки в коллективе и организации в целом. В противном случае конфликт, не получивший должного разрешения, продолжает существовать и дестабилизирует обстановку. В авторитарной обстановке с жесткой дисциплиной люди отличаются большей терпимостью к конфликтам, которые решаются обычно за закрытыми дверями.
1. Компромисс. Обе стороны идут на взаимные уступки. Компромисс возможен только в случае, если жизненные интересы и равенство сторон признается. Заключение сделки зависит от фактической власти каждой стороны, а также отсутствия у сторон цели уничтожить друг друга. Большое значение в урегулировании конфликтов отводится лидерам. Роль остальных участников должна сводится к поддержке элиты, а не к участию в конфликте.
2. Силовое разрешение:
а) увольнение лиц - источников конфликта;
б) запрещение легальной деятельности групп оппозиции;
в) ограничение доступа информации, способной вызвать конфликт;
г) расформирование конфликтной группы и т.д.
Забастовка как разновидность конфликта и механизм разрешения.
1. Создание конфликтной комиссии. Сопредседатели - имеющие вес 3 человека, представляющие власть, администрацию и рабочих. Комиссия выносит компромиссные решения.
2. Обращение к посредникам. Посредник - независимый эксперт. Посредник не позволяет сторонам оскорблять друг друга и помогает обеспечить спокойный диалог. Он выступает гарантом процесса поиска компромисса.
3. Участие государственных органов. Обычно к этому механизму прибегают, когда первые два не дают результатов.
Действие: требование возобновить переговоры при другом составе посредников и комиссии, иначе дело направляется в суд. Власть может объявить забастовку незаконной и потребовать ее прекращения.
Забастовка является крайним средством и ей обязательно предшествует процедура предварительного решения конфликта без остановки работы.
Законными считаются забастовки, если они объявлены после проведения тайного голосования большинством голосов. Законные забастовки обеспечивают защиту персонала от преследований администраций. Незаконные забастовки предусматривают экономическую, уголовную, административную ответственность.
ВОПРОС №47.
принципы и ТЕХНОЛОГИЯ ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ.
НАСТАВЛЕНИЯ ПО ИСКУССТВУ ЭФФЕКТИВНО СЛУШАТЬ
1. Перестаньте говорить. Невозможно слушать, разговаривая.
2. Помогите говорящему раскрепоститься. Создайте у человека ощущение свободы. Это часто называют создание разрешающей атмосферы.
3. Покажите говорящему, что вы готовы слушать. Необходимо выглядеть и действовать заинтересованно. Не читайте почту, когда кто-либо говорит. Слушая, старайтесь понять, а не искать поводов для возражений.
4. Устраните раздражающие моменты. Не рисуйте, не постукивайте по столу, не перекладывайте бумаги. Будет ли спокойнее в кабинете, если закрыть дверь?
5. Сопереживайте говорящему. Постарайтесь встать в положение говорящего.
6. Будьте терпеливым. Не экономьте время. Не прерывайте говорящего. Не порывайтесь выйти, не делайте шагов в направлении двери.
7. Сдерживайте свой характер. Рассерженный человек придает словам неверный смысл.
8. Не допускайте споров или критики. Это заставляет говорящего занять оборонительную позицию, он может замолчать или рассердиться. Не спорьте. Именно победив в споре, вы проиграете.
9. Задавайте вопросы. Это подбадривает говорящего и показывает ему, что вы слушаете. Это помогает продвигаться вперед.
10. Перестаньте говорить! Это наставление идет и первым и последним, ибо все остальные зависят от него. Вы не сможете эффективно слушать, если будете разговаривать. Люди, не слушающие, получают меньше информации для принятия взвешенных решений.
ВОПРОС №48.
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ С ЛИЧНЫМ АППАРАТОМ.
Управление личным аппаратом (ЛА) осуществляется в процессе целенаправленных действий и предполагает выполнение следующих основных этапов и функций:
определение целей и основных направлений работы с ЛА;
постоянное совершенствование системы кадровой работы;
определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
организация работы по выполнению принятых решений;
координация и контроль выполнения намеченных мероприятий.
В систему управления входят:
а) подсистема анализа, планирования и прогноза кадров (расчет потребностей в кадрах: кто нужен и в каком количестве);
б) подсистема подбора, расстановки и оценки, непрерывного обучения ЛА;
в) подсистема рационального использования кадров.
Методы управления кадрами:
- экономические;
- организационно-распорядительные;
- социально-психологические:
а) социальные методы - воздействие на коллектив (социальное планирование);
б) психологические - воздействие на отдельных работников (психологический отбор, оценка кадров);
- педагогический (воспитание);
- правовой (трудовое законодательство);
- организационно-экономический (планирование численности и состава, материальное стимулирование, исп. рабочего времени.
Основным принципом работы с ЛА выступает принцип подбора и расстановки кадров по их личностным и деловым качествам и предусматривает:
1) преемственность кадров на основе систематического подбора энергичных творческих работников;
2) обеспечение условий для постоянного повышения деловой квалификации кадров;
3) четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;
4) сочетание опытных работников с молодыми кадрами;
5) обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и личных качеств;
6) сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения;
7) интеграция стремлений и запросов работников с интересами организации;
8) использование методов материальной и моральной стимуляции сотрудников.
ВОПРОС №49.
РАБОЧЕЕ МЕСТО. ЕГО ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И РОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИИ.
Основой любой организации является некоторое количество рабочих мест и операций, выполняемых сотрудниками.
Анализ рабочего места тесно связан с разработкой программ управления персоналом. Рабочее место далее именуется по терминологии - рабочий процесс.
Анализ рабочего процесса - характеристика рабочего процесса путем описания задач, режимов, присущих ему, а также указание уровня образования, обучения и ответственности, необходимых для успешного выполнения рабочего процесса, и описания данных необходимых требований к работникам.
При любом методе анализа вначале собираются данные о рабочем месте, а затем изучается сам процесс.
Анализ может быть ориентирован на рабочее место или на рабочий процесс.
Источником базовой информации для анализа могут быть анкеты типа «Информационный стандарт анализа рабочего места».
Система характеристик рабочего процесса - одна из разновидностей планирования рабочего процесса:
- психологические параметры работника: значимость рабочего процесса, ответственность и информация о результатах;
- спецификация рабочего места: черты характера и опыт;
- описание рабочего мечта: изложение сути процесса, обязанностей, сведения об условиях, мера ответственности;