Безработица в России данные на 1992г (стр. 3 из 4)

По оценкам экспертов, только 2-5% потенциальных кандидатов на те или иные должности, занесенных в базу данных рекрутерских агенств, имеют реальный шанс трудоустроится ( база данных одной фиррмы колеблется от 1 до 10 тыс. человек). Высококвалифицированных специалистов дефицитных специальностей фирмам по подбору персонала приходится искать, используя собственные агентурные сети.

Основная проблема в работе рекрутерских фирм - отсутствие взаимопонимания с клиентами. Заказывая работника, российские клиенты обычно сами не знают, чего именно они хотят. Нередки случаи, когда потенциальные работодатели просят фирму подобрать специалиста, но при этом название должности, функциональные обязанности будущего работника и предлагаемая ему зароботная плата между собой никак не коррелируют. Во многом это связанно стем, что в большинстве фирм обязанности сотрудников сформулированны плохо и без учета их квалификации.

По мнению руководителей рекрутерских фирм, отсутствие в ряде компаний четкого определения функциональных обязанностей сотрудников не только становиться одной из основных причин текучести кадров, но и влияет на отношение клиентов к самим рекрутерским фирмам. Не секрет, что в последнее время спрос на услуги рекрутеров со стороны работодателей несколько снизился. Однако сами работодатели объясняют это тем, ято они не слишком довольны качеством предоставляемых рекрутерами услуг. Действительно, большинство фирм не утруждает себя тщательными поисками

потенциальных работников - заказчику в соответствии с обозначенными им требованиями предоставляется несколько кандидатов (иногда до 30 человек). И лишь немногие фирмы проводят предварительный отбор претендентов путем тестирования. Вероятно, именно из-за слабого доверия к рекрутерским фирмам многие заказчики нередко размещают заказы одновременно нескольких агенствах.

Структура спроса.

Как отмечают работники рекрутерских фирм, если весной наблюдался большой спрос на банковских работников, то к сентябрю потребность в них заметно сократилась. Эксперты связывают данное обстоятельство с банковским кризисом: мелкие банки прекратили свое существование, крупные - пока стараются воздерживаться от приема на работу новых сотрудников. По данным исследований московского рынка общий спрос на работников банков в рейтинге наиболее популярных специальностей упал с 7% в июле до 4% в сентябре. Тем не менее представители "Агенства "Контакт"" заметили, проблема поиска поиска банковских специалистов в настоящее время решена на уровне бухгалтеров и среднего менеджмента (начальников отделов). Так, предложение на должность бухгалтеров банков сегодня соответствует 23%, а спрос - 0%. В то же время на потребность в высококласных банковских специалистов не повлиял даже банковский кризис. Например, в большом дефиците люди, способные работать начальниками управлений и отделений банков.

Спрос на другие специальности продолжает оставаться более-менее стабильным. Данные исследований московского рынка труда показывают, что наибольшей популярностью по-прежнему пользуются менеджеры среднего уровня ( на них приходится 30% спроса при 11% предложения ), торговые агенты ( соответственно 13% и 8% ) и т.д. К особо дефицитным специальностям можно отнести менеджеров ( спрос 3% при нулевом предложении ). В тоже время продолжает снижатся спрос на секретарей-референтов: в начале года на их долю приходиллось 20% от общего спроса, а к сентябрю - 11% при предложении 23%. Причина недовольство работодателей общим уровнем квалификации работниц, которые всегда подбирались преимущественно по внешним данным.

Вместе с тем общий уровень требований к специалистам со стороны работодателей продолжает повышаться. Если несколько лет назад знание иностранного языка и компьютера воспринемалось как нечто экзотическое, то теперь это необходимое условие. По-прежнему одним из основных требований, предявляемых работодателями к потенциальному работнику, остается стаж работы ( минимум 1 год ). Обще принятые у работодателей возрастные рамки ограничены 45 годами у мужчин и 35 годами у женщин (правда, при поиске людей на особо дефицитные специальности работодатели готовы расширить возрастные рамки при наличии необходимой квалификации и опыта работы).

В цене остается и высшее образование (некоторые фирмы-рекрутеры даже не вносят в базу данных людей без высшего образования ). Наибольшей популярностью пользуются выпускники МГУ,Высшей школы экономики и университетов других городов, МГИМО, МИФИ, МАИ, университета имени Баумана. Нарасхват идут работники прошедшие стажировку за границей. Причем, как утверждают представители агенств по подбору персонала, в данном случае работодатели особенно не учитывают, ни в какой стране специалист прошел стажировку, ни в какой фирме, ни в каком учебном заведении.

По-прежнему существует у работодателей дискриминация по половому признаку. Например, женщины принимаются в основном на должность секретарей-референтов, продавцов-консультантов, офис-менеджеров ( по просту говоря завхозов ), специалистов по кадрам, бухгалтеров. Из руководящих должностей они могут реально претендовать на должность финансового директора. Как отмечают работники по подбору персонала, не слишком популярны женщины-юристы, маркетологи, менеджеры по продажам.

ТАБЛИЦА №5 Спрос и преддложение менеджеров разного уровня
Предложение (в % отобщего предложения)	Спрос (в % от общегоспроса)
Снабжене(средний)	4	2
Производство(средний)	2	2
Торговля (высший)	-	9
Торговля (средний)	37	35
Торговля (первичный)	53	35
Кадры (средний)	3	6
Страхование (средний)	1	11

Уровень заработной платы потенциального работника в равной степини зависит как от уровня его квалификации, так и от оборота компании-работодателя.Например, главному бухгалтеру мелкой кфирмы предлагается зарплата 400$ в месяц, но рпри этом от него не требуют ни знания языка, ни знакомства с западной системой бухгалтерского учета. В тоже время в крупной компании главный бухгалтер будет получать 1500$. Правда на эту должность не будет принят человек, не обладающий преречисленными знаниями. Иностранные компании-работодатели, работающие на российском рынке начали, наконец, немного серьезнее относиться к российским работникам. Если в 1 полугодии 1995 года западные компании не предлагали российским специалистам высоких ставок, то сегодня зарплата российских изападных специалистов одинаковой квалификации на иностранных фирмах практически сравнялась. Более того, руководители зарубежных фирм начали доверять россиянам ранее закрытые для них участки работы ( в частности, ведение финансовой отчетности ).

Занятость прогнозы и реальность.

Концепция профессионального обучения безработных и незанятых. Цели и принципы:

· ориентация обучения граждан на новые сферы трудовой деятельности и социальной адаптации;

· приоритетная реабилитация длительно неработающих лиц;

· програмно-целевой подход к социальным группам населения;

· преемственность обучения с учетом образовательного потенциала и навыков трудовой деятельности;

· модульный принцип формирования обучения, Многовариантность и гибкость форм, методов и средств обучения;

· опережающий характер обучения, способствующий сокращению периода временной безработицы;

· разнообразие источников финансирования и оптимизация затрат на оказание услуг по профессиональному обучению.

Профессиональное обучение безработных граждан и незанятого населения не всегда может обеспечить им немедленное гарантированное трудоустройство. Оно проводится главным образом по профессиям, специальностям, видам деятельности, пользующимся спросом на рынке труда и дающем возможность на конкурентной основе найти нужную работу с помощью службы занятости.

Формируемая система профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения выполняет более широкие социальные (овладение профессией, специальностью как средством от безработицы, повышение конкурентоспособности) и экономические (развитие трудового потенциала общества, воспроизводство рабочей силы необходимой квалификации) функции.

Система профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения является одним из звеньев непрерывного образования, не подменяющим, а дополняющим существующие системы профессионоального обучения.

Цели и принципы профессионального обучения рассматриваются в единстве и реализуются через содержание, организационные формы, методы, средства обучения с учетом возрастных, психофизических особенностей личности, производственной специфики и находят практическое отражение в соответствующих территориальных программах.

Разработка и реализация территориальных программ профессионального обучения незанятого населения осуществляется на основе комплексного подхода и включают следующие приоритетные направления:

· выявление характерных для данного региона тенденций социально-экономического развития;

· прогноз развития рынка труда;

· анализ и пргноз профессионально-квалификационного состава высвобождаемых работников и незанятого населения;

· определение приоритетных социальных групп населения и выбор обоснованных направлений их подготовки и переподготовки;

· создание финансовой и материально-технической базы для обучения.