Наличие референтных групп в коллективе – явление нормальное. Человек психологически тяготеет к непосредственному общению с людьми, а это физически возможно тогда, когда круг людей, с которыми он общается, ограничен. В референтной группе (три- пять – семь человек) устойчиво проявляются межличностные взаимосвязи: взаимные симпатии, традиции, общность духовных ценностей и т.д. В данной группе, как правило есть свой вожак или лидер. Велика в ней роль такой групповой «звезды», как аниматер, который умеет создать временный (ситуативный) морально-психологический комфорт в общении.
В референтной группе результативно протекают процессы нравственной идентификации и идентичности. Суть идентификации состоит в слиянии нравственных ценностей личности с нравственными ценностями референтной группы или имитации ею нравственного проведения членов этой группы. Когда же нравственные ценности личности разделяются референтной группой, то говорят об идентичности. оба процесса имеют отношение к интенсификации процесса становления нравственного группового опыта. Здесь активно срабатывает механизм нравственной саморегуляции. В итоге в референтной группе образование нравственной общности происходит значительно быстрее, чем в масштабе всего трудового коллектива.
Руководителю желательно учитывать специфику нравственного становления референтной группы, занимаясь нравственным формированием трудового коллектива. Во-первых, он должен знать, насколько нравственные ценности референтной группы согласуются с нравственными ценностями трудового коллектива. Важно обеспечить общую нравственную тональность референтной группы и коллектива. Если этот процесс выйдет из-под контроля коллектива, то в референтной группе может сложиться нездоровая нравственная общность, оказывающая аморальное давление на своих членов. Во-вторых, ущербное нравственное состояние референтной группы и соответствующее поведение ее «звезд» приводят к обострению обстановки во всем трудовом коллективе. Такая группа становится источником конфликтов в «большом» коллективе. В-третьих, чем авторитетнее стиль поведения формальных и неформальных лидеров, тем ярче выражены отношения межгруппового соперничества.[5] В этой связи актуальной является проблема индивидуальной воспитательной работы со «звездами» референтных групп.
Мир коллектива – своеобразная система «тысячи зеркал», где каждый может увидеть свое поведение, отраженное в поведении других людей. В трудовом коллективе взаимопонимание и взаимосвязь имеют исключительно важное значение. В совместных условиях, когда производственные бригады работают с оплатой по единому наряду, распределяя заработок с учетом коэффициента трудового участия, нравственное возвышение взаимопонимания и взаимопомощи в труде – необходимое условие их эффективной экономической деятельности. В практике достаточно примеров, свидетельствующих о том, что без взаимного доверия, товарищеской выручки нельзя плодотворно работать в коллективе, дорожить его честью. Нравственное совершенствование межличностных отношений по праву надо рассматривать как один из важных резервов упрочения коллективизма, а потому и повышения экономической эффективности производства.
Как достичь психологической совместимости работников? такой вопрос волнует многих руководителей. Прежде всего необходимо тщательно подбирать новых работников, принимая во внимание то, насколько их психологические личностные качества соответствуют сложившимся в коллективе межличностным отношениям. Надо учитывать тип темперамента, характер, склонности и способности, духовные ценности, увлечения и др. Важное значение имеют и демографические данные: пол, возраст, и др.
Социально-психологический подход к формированию межличностных отношений целесообразно соотнести с нравственным подходом, суть которого состоит в выявлении состояния нравственного здоровья личности и трудового коллектива и в определении того, насколько они корреспондируют с нравственными нормами общества: в чем совмещаются, а в чем расходятся. Это позволит ответить на вопрос: возможно ли введение конкретного работника в данный трудовой коллектив и какие превентивные меры необходимо предпринять (организационные, экономические, воспитательные), чтобы личность и коллектив не понесли при этом какого-либо нравственного ущерба? исключим при этом крайнюю ситуацию, когда и коллектив, и личность, которая вступает в него, имеют серьезные нравственные недуги. Желательно всячески избегать ввода в коллектив подобной личности. Наиболее распространенными являются такие варианты: нравственно здоровый (нездоровый) трудовой коллектив и нравственно нездоровая (здоровая ) личность. Здесь просматривается несколько типичных ситуаций, в каждой из которых надо учесть нравственно-психологические последствия вхождения человека в тот или иной трудовой коллектив.
Социально-психологический механизм функционирования межличностных отношений основывается на эмоциональном восприятии людьми друг друга. Не случайно такая социально-психологическая «величина», как симпатии-антипатии, является определяющей в этом механизме. Огромное значение имеет наличие в коллективе здорового морально-психологического климата, активно действующего общественного мнения, нравственных традиций. Надо сделать все, чтобы нравственная обстановка коллектива, его нравственные отношения ставили «вне закона» проявление у людей эгоцентризма, зависти, лицемерия, безответственности и личной нескромности. Именно эти субъективные качества чаще всего вызывают антипатии.
Существует ряд типовых объективных обстоятельств, стимулирующих аномальное нравственное состояние межличностных отношений. К ним прежде всего относятся следующие: авторитарный стиль руководства коллективом, отсутствие гласности, несправедливая оценка труда, нравственная незащищенность личности. Даже наличие одного из названных факторов достаточно для того, чтобы сложиться морально-психологический дискомфорт в межличностных отношениях.
Сделаем несколько пояснений о роли названных обстоятельств в создании морально-психологического дискомфорта в коллективе. Как правило, при авторитарном стиле руководства подавляется личное достоинство людей, а это приводит к образованию у них естественного тревожного ожидания каких-то неприятностей, неверию в нравственные качества своих товарищей. Авторитарность способствует появлению в коллективе людей, занимающихся подхалимажем и на этом основании приобретающих служебные и экономические преимущества по сравнению с теми, кто категорически его отвергает. Отсутствие гласности тесно связано с несправедливой оценкой труда, что в свою очередь является не чем иным, как проявлением нравственной незащищенности личности. В таких условиях в межличностных отношениях присутствует чувственная борьба за собственную безопасность нравственно разрушает личность, а потому деформирует межличностные отношения коллектива.
Для направленного формирования межличностных отношений необходимо отладить как социально-психологический, так и нравственный механизм их функционирования. Если в качестве первого механизма выступают симпатии-антипатии, то в качестве второго – моральная уверенность-неуверенность. Естественно, что оба названных механизма функционируют в тесном взаимодействии. Трудно выявить, какой из этих механизмов срабатывает первым в формировании межличностных отношений, какой больше значит для одних людей, а меньше – для других. Например, симпатии между людьми могут возникать спонтанно, неосознанно. Но чаще этот результат осознанной моральной уверенности людей в друг друге. При таком нравственном условии ме6жличностные отношения становятся устойчивым, насыщенными положительными эмоциями и глубокими чувствами.
Необходимо, чтобы в трудном коллективе работал механизм моральной уверенности людей друг в друге. Он складывается постепенно, по мере проявления в производственных и общественных ситуациях характера членов коллектива, их нравственного потенциала. В этом процессе можно выделить условно фиксируемые позиции последовательного утверждения в отношениях между людьми нравственной уверенности. Первоначально в их отношениях появляются доброжелательность друг к другу, затем – нравственная заинтересованность в общении, потом – нравственная ответственность каждого за свои поступки и поступки товарищей. Своего рода кульминацией утверждения нравственной уверенности во взаимоотношениях между членами коллектива выступает полная нравственная защищенность личного достоинства каждого.
Нравственное обогащение межличностных отношений, отражение в них нравственной уверенности членов коллектива имеют огромное практическое значение. Специалисты по коммуникативной этике (это понятие введено в научный оборот американским ученым Р.Хьюбнром) обращают внимание на то, как важна для правильного построения отношений людей и не только их психологическая, но и нравственная совместимость. В ее утверждении наряду с тем, что уже говорилось ранее, нравственная уверенность играет существенную роль.
отметим, что нравственный фактор во всем многообразии его проявления оказывает активное направляющее воздействие на такие социально-психологические процессы в трудовом коллективе, как адаптация, коммуникация, идентификация, коммуникация идентификация и интеграция. Чем содержательнее данный фактор и значительная зона его нравственного влияния, тем интенсивнее и продуктивнее протекают названные социально-психологические процессы. Все это положительно сказывается на жизнедеятельности трудового коллектива. Специфическим нравственным процессом в трудовом коллективе является все то, что связано с деятельностью его «звезд»: вожаков, лидеров и аниматоров.[6] Этика поведения «звезд» коллектива во многом определяет его морально-психологический климат. Когда «звездами» являются официальные руководителя коллектива, то эффект их организаторского и воспитательного воздействия на состояние дел предельно велик. В результате исследований американские специалисты выявили, что если подчиненные руководствуются формальными требованиями к своей работе, то ни работают примерно на 60 или 65% своих профессиональных возможностей подчиненными, руководитель призван стать их лидером.