К4 = СОС/ ЗЗ (6)
2007г - 70729/130557 = 0, 54.
2008г - 135522/164952 = 0, 82.
2) Обеспеченность ЗЗ собственными и приравненными к ним долгосрочными заемными средствами (К5) – показывает долю запасов сформированных за счет собственных и приравненных к ним долгосрочных заемных средств.
К5 = СОСдз / ЗЗ (7)
2007г. – 96729/130557 = 0, 74.
2008г. - 153322/164952 = 0, 92.
3) Обеспеченность ЗЗ собственными и заемными средствами (К6).
К6 = СОСдзк / ЗЗ (8)
2007г. - 165839/130557 = 1, 27 руб.;
2008г. - 209759/164952 = 1, 27 руб.
Таким образом, можно сделать вывод, что организация в целом неустойчива, так как не в состоянии своими силами (собственными средствами) обеспечить запасы и покрыть затраты.
3. Показатель деловой активности. Деловая активность организации проявляется в динамичности ее развития, достижении поставленных ею целей, в эффективном использовании экономического потенциала, расширении рынков сбыта своей продукции.
Анализ деловой активности характеризует эффективность использования организацией своих собственных средств. К этой группе относятся различные показатели оборачиваемости, поскольку скорость оборота, т.е. превращения в денежную форму, средств оказывает непосредственное влияние на платежеспособность организации.
Коэффициент оборота рассчитывается по следующей формуле:
Коб = Вр/ОСср , (9)
где Вр – выручка;
ОСср – сумма средней величины оборотных средств в виде запасов денежных средств, дебиторской задолженности и прочих оборотных средств.
Коэффициент оборота 2007 = 321555\165839 = 1, 9;
Коэффициент оборота 2008 = 330378\209759 = 1, 6.
Таким образом, за 2007 год оборотные средства обернулись 1, 9 раз, а в 2008 году – 1, 6 раза.
4. Показатель рентабельности. В широком смысле слова понятие рентабельности означает прибыльность, доходность. Организация считается рентабельной, если доходы от реализации продукции (работ, услуг) покрывают издержки производства (обращения) и, кроме того, образуют сумму прибыли, достаточную для нормального функционирования организации.
Экономическая сущность рентабельности может быть раскрыта только через характеристику системы показателей. Общий их смысл — определение суммы прибыли с одного рубля вложенного капитала.
Рентабельность рассчитывается по формуле:
Рентабельность = полученная прибыль/затраты × 100 (10)
Рентабельность 2007 год = 110762/209518 × 100 = 52, 86;
Рентабельность 2008 год = 106617/221654 × 100 = 48, 1.
Таким образом, выше полученные финансовые показатели свидетельствуют о том, что за последний год показатели рентабельности, платежеспособности снизились.
Управление персоналом.
Дадим анализ одного из направлений стратегического управление организации ОАО «Агрокомплекс» - система управления персоналом. Работа с персоналом на ОАО «Агрокомплекс» осуществляется под руководством генерального директора, отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы.
Основной задачей отдела кадров является обеспечение потребности ОАО «Агрокомплекс» в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками организации для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения целей организации.
Основными функциями, выполняемыми кадровой службой ОАО «Агрокомплекс» являются:
1. Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива.
2. Планирование и регулирование движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения.
3. Планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей производства.
4. Принятие управленческих решений по вопросам труда, кадров и социального развития на основе анализа социально-экономической ситуации, изучение потребностей и интересов различных категорий работников.
5. Организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучение причин текучести, динамики изменений трудового коллектива.
6. Использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом.
7. Создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами организации.
8. Работа по изучению деловых и личных качеств работников.
Работа кадровой службы и руководящего состава неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из целенаправленных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Так, подбор персонала на ОАО «Агрокомплекс» сводится к созданию необходимо резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.
Набор кадров организация ведет как из внешних, так и внутренних источников. Однако данная организация предпочитает проводить отбор в основном внутри своей организации, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.
Если организация решила все же прибегнуть к набору работников из вне, в этом случае публикуется объявление в газетах и профессиональных журналах. Иногда руководство ОАО «Агрокомплекс» обращаются в агентства по трудоустройству.
Отбор кандидатов на вакантное место на ОАО «Агрокомплекс» осуществляется согласно заполненных анкет. Анкета представлена в приложении 2.
После изучения анкет проводится собеседование. И по результатам собеседования руководитель принимает решение в пользу того или иного кандидата.
Результаты отбора персонала представлены в таблице 7.
Таблица 7
Отбор персонала
| 2007 | 2008 | |
| Наличие вакантных мест | 406 | 414 |
| Принято всего, из них: - руководители - специалисты - служащие - рабочие | 400 15 104 53 228 | 410 17 100 52 241 |
| Набор за счет внутренних источников | 280 | 265 |
| Набор за счет внешних источников | 120 | 145 |
Как видно из таблицы 7, с каждым годом увеличивается число вакантных мест, что предоставляет большему числу граждан возможность получить хорошую работу. В 2008 году наблюдается положительная тенденция приема персонала со стороны, это связано с тем, что открываются новые специальности, а у организации нет необходимо резерва кадров для занятия этих должностей.
Также следует отметить, что в организации ведется постоянная работа по развитию кадров, которая предполагает периодическое обучение работников.
Обучение на ОАО «Агрокомплекс» ориентировано на настоящее и призвано решать сиюминутные проблемы бизнеса, его цель – привить сотруднику конкретные навыки, которые нужны работникам.
Обучение проводится как на принудительной, так и на добровольной основе. Все обучение проводится в пять этапов.
1. Анализ потребности в обучении.
2. Планирование и проектирование обучения.
3. Разработка программы обучения.
4. Проведение обучения.
5. Оценка эффективности обучения.
Ведется строгое соблюдение всех этапов, так как если пропустить хотя бы один этап, то качество обучения заметно снизится.
Обучение персонала в данной организации проводится в следующих случаях:
- при введении новых стандартов работы;
- при возникновении требований повышения эффективности работы;
- при появлении новых технологий;
- когда повышаются запросы клиентов или заказчиков;
- при переводе работников на новые должности;
- при введении новых информационных систем;
- при введении новых стандартов бухгалтерской отчетности;
- при введении других нововведений.
Потребность в обучении определяет линейный руководитель, который организовывает процесс обучения для своих подчиненных.
Повышение квалификации персонала на данной организации ведется в соответствии со стандартом, утвержденным главным управляющим.
Основной задачей повышения квалификации руководящих работников, специалистов и рабочих является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью формирования у работников профессионализма.
Так в 2007 году на ОАО «Агрокомплекс» повысили свою квалификацию 867 человек, в 2008 году – 895 человек.
Данные о количестве человек, прошедших обучение представлены в таблице 8.