Тенденции модификации заработной платы в современных условиях (стр. 6 из 7)

Рекордсменом же по степени заботы о своих гражданах является Люксембург. Любой работающий гражданин этой крошечной страны может рассчитывать на месячный минимум в 1503 евро. Российский же МРОТ является самым низким в Европе. Для сравнения: даже наш сосед - Украина - гарантирует своим гражданам минимальную зарплату в 483 гривны (приблизительно 77 евро).

По замыслу российских законодателей МРОТ должен был способствовать установлению социальной справедливости и предотвращению произвола работодателей по отношению к наемным работникам. Однако в нашей стране он выполняет скорее декоративную функцию. Предполагалось, что эталоном организации заработной платы в России должна служить бюджетная сфера, на которую следовало ориентироваться хозяйствующим субъектам других форм собственности. Для организаций и учреждений бюджетной сферы государственная ЕТС до 2005 г. являлась документом прямого действия, а для предпринимательского сектора — лишь рекомендацией. Далее в табл. 7, 8 представлены динамика тарифной ставки (оклады) 1 разряда ЕТС, а также указаны две предпоследние ЕТС бюджетной сферы страны, включавшие в отличие от прежней методики построения тарифной ставки, а не коэффициенты. С 2005г. в стране применяются отраслевые ЕТС.

Таблица 7

ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (руб.)

Таблица 8

Динамика величины тарифной ставки (оклада) 1 разряда ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы за 2000-2005 гг

Государственный МРОТ используется для любого работника независимо от организационно-правовой формы предприятия, на котором он работает; т. е. работнику при выполнении нормы рабочего времени месяца нельзя платить за труд ниже установленного государственного уровня. На предприятии, если оно имеет средства, может быть установлен свой размер МРОТ, но не ниже государственного. Этот уровень приравнивается к тарифной ставке работника 1-го разряда. Частное предприятие разрабатывает свою ЕТС. Причем внутриорганизационная ЕТС может быть отдельно для: 1) служащих; 2) рабочих. Разряд работника повышается в зависимости от роста квалификации, объема выполняемых работ и других факторов. Соответственно увеличивается размер его заработной платы. Конкретный размер заработной платы всех категорий работников определяется самим предприятием и обеспечивается собственными средствами.

В будущем с нормализацией рынка роль главного элемента механизма регулирования трудовых отношений в России будет отводиться не МРОТ, а показателю средней заработной платы работника. Этот показатель и сейчас играет особую роль при анализе состояния и развития экономия страны. Он рассчитывается по сферам деятельности, отраслям экономики, предприятиям, а также отдельным категориям работников, что позволяет сравнивать его с аналогичными показателями других стран. Величина средней заработной платы различается по отраслям экономики страны.

На сегодняшний день можно отметить некоторую тенденцию увеличения величины средней заработной платы с 2000 г. Но по-прежнему средняя зарплата россиян остается низкой. Невысокой является доля фонда заработной платы в ВВП страны. Например, в 2006 г. она составила 24,5 %, тогда как в постиндустриальных странах эта доля составляет около 50 % ВВП.

Таблица 9

Данные о размере среднемесячной заработной платы работников в ряде стран мира за 2006 г. (в пересчёте на руб.)

В табл. 9 указаны данные о среднемесячной заработной плате в ряде стран мира. Так, в 2006 г. средняя заработная плата в России составляла чуть более 200 евро, а в "черной форме", т. е. с учетом теневых выплат, — около 300 евро (для сравнения: средняя заработная плата в Европе — 2,5-3 тыс. евро), т. е. она примерно в десять раз ниже среднеевропейской. Если в США минимальная ставка оплаты труда за час составляет 5 долл., то в России она в 40 раз меньше. Дифференциация доходов населения в стране усиливает разрыв децильного коэффициента, который характеризует соотношение 10% населения страны, получающих наибольшие доходы, и 10% населения с наименьшими денежными доходам: если в 1992г. он составлял 1:6, то в 2006 г. — уже 1:30. Принято считать нормальным децильный коэффициент, равный 14-15.

В перспективе в связи с усилением процессов мировой интеграции можно ожидать сближения размеров заработное платы работников разных стран, в том числе российских. В настоящее время центр тяжести в определении размера заработка работника перенесен на уровень предприятия. Здесь в рамках установленного государством механизма регулирования трудовых отношений разрабатывается конкретная система заработной платы.

Именно у работодателей, особенно внебюджетного сектора экономики, имеются широкие полномочия по организации заработной платы. Они самостоятельно разрабатывают и применяют условия оплаты труда, которые не должны нарушать государственные минимальные гарантии, предусмотренные нормативными актами законодательных органов государства.

В рыночной экономике предприятие самостоятельно выбирает формы и системы заработной платы, обосновывает системы мотивации труда, устанавливает режим труда и отдыха работников, другие показатели трудовых отношений. Все это фиксируется в трудовых договоренностях и иных локальных документах без ущемления минимальных гарантий государства в области труда и его оплаты.

Так, организация заработной платы на предприятиях торговли предусматривает воздействие на мотивацию труда работников. Обоснованное отражение мотивов деятельности в системе трудового вознаграждения ведет к повышению эффективности труда. И это предполагает грамотное обоснование системы заработной платы, в частности, премирования.

При этом следует иметь в виду, что на низкий уровень оплаты труда работников торговли большое влияние оказывают так называемые внешние факторы, ограничивающие деловую активность организаций торговли (табл. 10).

Таблица 10

Факторы, ограничивающие деловую активность организаций розничной торговли

(в процентах от общего числа организаций розничной торговли) по России

за 2001-2006 гг.

Организация труда на предприятии должна обеспечивать:

¾ формирование у работника чувства уверенности и защищенности;

¾ достойный уровень жизни работника;

¾ оптимизацию трудозатрат;

¾ конкурентоспособность на рынке труда;

¾ стимулирование высокопроизводительного труда;

¾ заинтересованность работника в сохранении трудовых отношений с предприятием;

¾ создание заинтересованности работника в повышении квалификации;

¾ заинтересованность работника в коллективных результатах труда и формирование корпоративного интереса.

В основе обоснования заработной платы находится тарификация работника, которая может иметь диапазон. Нижняя граница определяется воспроизводственным минимумом средств для данной профессии, а верхняя — экономическими возможностями предприятия. Выделение работодателем средств на заработную плату продиктовано его стремлением использовать организацию заработной платы для повышения эффективности деятельности предприятия. Увеличение прибыльности работы предприятия требует, с одной стороны, снижения удельных затрат на труд, а с другой — увеличения средств на стимулирование труда работников. Кроме того, собственнику капитала приходится учитывать эволюционное возрастание цены труда, особенно динамичное в России вследствие ее прежнего длительного отставания от мировых аналогов.

Для возрастания эффективности труда работодатель стремится к индивидуализации работы с работником. В организации заработной платы она строится с учетом следующих основных подходов:

¾ определение минимальной оплаты труда для каждой категории работников;

¾ неодинаковое повышение заработной платы в рамках заданного прироста расходов на оплату труда;

¾ отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работника;

¾ учет личных заслуг работника, а не его трудового стажа;

¾ использование методов оценки индивидуальных заслуг работника.

Таким образом, организация заработной платы в России за годы экономических реформ сформировала несколько тенденций, общая оценка которых пока негативна. Так, специалистами отмечается, что в стране происходит:

¾ снижение реальной заработной платы (особенно заметное до 2000г.) к ее уровню дореформенной поры, хотя за последние годы (2001-2006 гг.) наблюдается ее некоторый рост;

¾ снижение стимулирующей функции заработной платы, что связано с дезорганизацией всей ее системы;

¾ возникновение перекосов в заработной плате различных работников. Так, заработок домработницы отдельной семьи в столице может в десятки раз превышать заработок инженера государственного предприятия в провинции, а руководителя — среднюю зарплату по предприятию. Необоснованное различие в заработной плате, не зависящее от отрасли, квалификации и опыта работника, а также от конечных результатов работы предприятия, нивелирует многие функции заработной платы;