Тенденции модификации заработной платы в современных условиях (стр. 3 из 7)
Основополагающей считается повременная форма заработной платы. Это связано с тем, что именно она наиболее полно отражает первоначальную — воспроизводственную функцию заработной платы. На базе повременной заработной платы, как правило, строятся иные формы. В основе повременной формы заработной платы находится тарифная система. Тарифная система представляв собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работником различных категорий.
Повременная заработная плата — это вознаграждение за труд, размер которого зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение работником должностных функций. Она применяется там, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы или они определены процессом труда, где затраты на учет результатов труда могут быть значительными, а качественный аспект результатов труда превалирует над количественным или работа является опасной. Примером таких работ является труд руководителя и специалиста.
Недостатком повременной формы заработной платы является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем выработки, учитывает сдельная форма заработной платы.
Сдельная заработная плата — это вознаграждение работнику за труд исходя из выполненного им объема работы. Ее применение эффективно там, где есть возможность учета количества выполненной работы. Это труд работников массовых профессий, включая рабочих. Так, от труда токаря зависит количество произведенных деталей в смену, водителя — объем перевезенного груза, с учетом дальности расстояния, продавца — выручка от реализации товаров.
Расценка в сдельной заработной плате строится на основе тарифной ставки или должностного оклада, хотя в самой форме есть видимость независимости. При сдельной заработной плате складывается впечатление, что цену труда определяет сам работник: больше поработал — больше получил. Однако на самом деле и здесь цена труда зависит от повременной заработной платы, тарифы и оклады в которой определяются трудовыми соглашениями и договорами. Сдельная расценка рассчитывается по формуле:
(1)где Р — сдельная расценка;
Д — должностной оклад (тарифная ставка);
Н — норма труда.
На основании сдельной расценки определяется сдельный заработок:
З = О ×Р, (2)
где 3 — сдельный заработок;
О — фактический объем работы, выполненный работником.
При сдельной оплате труда важная роль отводится нормам труда, учитывающим нормальную интенсивность деятельности, а также контролю за их выполнением.
Экономически между повременной и сдельной формами заработной платы существуют значительные различия. Если заработок за 1 ч работы при повременной форме является неизменным, а при сдельной — повышающимся, то расходы на заработную плату в расчете на единицу работы выглядят наоборот: при повременной — понижающимися, а при сдельной — неизменными.
Такое положение возникает из-за отсутствия я повременной заработной плате учета объема работы. Поэтому неизменный размер оклада (тарифных ставок) выплачивается рабочему при производстве им любого количеств» единиц работы, а при сдельной заработной плате все происходит наоборот, так как она зависит от объема работы. Следовательно, чем больше рабочий производит единиц этой работы, тем выше будет его заработок.
Среди других форм заработной платы надо отметить бестарифную модель. Она основана на полной зависимости заработка работника от оценки его труда и конечных результатов работы трудового коллектива. Появление на предприятии подобной формы заработной платы вызвано стремлением избавиться от встречающейся уравниловки в заработках работников и в желании увязать личные и коллективные интересы. Сущность бестарифной модели заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада, но характеризует фактическую продуктивность работника. Эта модель может применяться:
а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
б) на основе постоянного (основного) и текущего (дополнительного) коэффициентов квалификационного уровня.
В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его трудовой вклад в результаты работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается на длительное время (год и более) в соответствии с основными результатами труда работника с учетом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном месяце. Бывают модификации этой формы, в которых на месте указанных коэффициентов используются КТВ, КТУ или КТЭ работников.
При заработной плате по "плавающим окладам" в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя.
Показателем изменения должностного оклада в данной форме заработной платы может стать любой актуальный для развития предприятия показатель деятельности: рост прибыли, рентабельности, выручки, производительности труда, снижение издержек и др.
В случае ухудшения образующего показателя в заработной плате по "плавающим окладам" предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: нижней границей "плавающего оклада" считается должностной оклад работника по штатному расписанию; верхний уровень оклада не ограничивается.
К отдельной форме заработной платы можно отнести и комиссионное вознаграждение. Хотя по своей сущности и оно близко к природе сдельной заработной платы. Поэтому иногда эту форму считают системой сдельной заработной платы. Комиссионное вознаграждение включает выплаты заработной платы в виде фиксированной доли доходов, которую получает работник от объема работы (сбыта продукции, продаж товаров, объема услуг). В отличие от сдельной расценки, которая устанавливается в сумме, комиссионное вознаграждение предусматривает процент от выручки, причем невысокий — до 10 %. Комиссионное вознаграждение обычно применяется для коммерческих работников, т. е. при купле-продаже товаров.
Еще одной формой заработной платы является ставка трудового вознаграждения. Хотя и ее условно также можно рассматривать как разновидность сдельной формы заработной платы, в которой расценка устанавливается не в сумме, а в процентах от объема работ. Ставка трудового вознаграждения применяется в сфере услуг на малых предприятиях, занимающихся сервисом, консалтингом и инжинирингом. Ее размер устанавливается как фиксированный процент от платежей, поступивших за выполненный объем работы, но в отличие от комиссионного вознаграждения размер ставки! является более высоким — до 40 % суммы.
Заработная плата по составу делится на постоянную и переменную части (см. рис. 1), которые различаются функциями влияния на работника. 
Постоянная часть |
