Второй вариант получения дохода - продажа собственного труда, то есть представление своих умственных и физических способностей, а также времени в распоряжение какой-то фирме и превращение в её наёмного работника. Этот вариант является наиболее распространённым, так как в любой нации очень мала доля людей, наделённых талантом предпринимателя или склонных рисковать, полагаясь на возможности самозанятости, а не гарантированную зарплату наёмного работника.
Таким образом, именно ради дохода, что связано с неизбежной затратой физических и умственных усилий, человек отказывается от праздности и берётся за работу. Цена выбора, которую платит человек, идущий работать, - то свободное время, которое мог бы использовать для занятий тем, что хочется, но которое вынужден отдавать работе.
Второй фактор, который ослабляет интерес к труду, - это тягость своих обязанностей, которые надо выполнять за плату. Чем более утомителен тот или иной вид работы, чем больше сил он отнимает у человека, тем менее охотно люди за него берутся и тем большую плату требуют за это. Тягость труда - мера физической и нервной сложности и утомительности выполнения профессиональных обязанностей.
На предложение труда так же влияет сложность обязанностей, которые надо выполнить успешно, чтобы твои трудовые усилия были оплачены. Для успешного выполнения многих видов работ и соответственно получения высокой зарплаты необходимо иметь особые способности и долго учиться. Но такими способностями наделены не все, равно как не все люди согласны на длительный срок профессионального обучения. Многие предпочитают виды деятельности, где этот срок минимален и можно начать зарабатывать после овладения лишь минимальными профессиональными навыками. Решая для себя: «Трудиться или бездельничать? А если трудиться, то какую профессию выбрать?», люди сопоставляют факторы, отвращающие их от труда вообще или от занятости конкретным видом профессиональной деятельности, с той выгодой, которую они от трудовой деятельности могут получить.
Таким образом, закон предложения для рынка труда: чем выше плата, которую работодатели готовы платить за выполнение определённого вида работ, тем большее число людей готовы эту работу выполнять.
Трудовые услуги как таковые никому не нужны. Они приобретают ценность для общества и превращаются в рыночный товар только в том случае, если есть спрос на товары и услуги, для изготовления которых они нужны. Логика проста - на рынке труда будет требоваться ровно столько работников, сколько может быть с выгодой использовано при данном уровне заработной платы. «С выгодой использовано» означает, что работник приносит выгоду нанявшей его фирме лишь в том случае, если произведённая им продукция нужна покупателям и потому может быть продана за сумму большую, чем необходима для покрытия расходов на выплату ему заработной платы и осуществление других затрат на производство.
Сумма, которую фирма может потратить на найм работников и оплаты их труда ограничена выручкой от продажи изготавливаемых товаров, прочими затратами на производство, нормальной прибылью владельцев фирм.
Если из выручки вычесть прочие затраты и нормальную прибыль, то получится сумма, которую владелец фирмы может выплатить своим наёмным работникам. Понятно, что при прочих равных условиях, фирма может нанять тем больше работников, чем меньше ставка заработной платы каждого из них и наоборот.
Отсюда закон спроса для рынка труда: чем выше плата, которую работник требует за свой труд, тем меньше их число готовы нанять работодатели.
Результатом взаимодействия спроса и предложения на рынке труда становится рыночная, равновесная, цена труда. Под ней понимается ставка заработной платы, при которой совпадает число людей, готовых заниматься определённой работой, и число рабочих мест, которое готовы предоставить работодатели. Ставка заработной платы - денежная сумма, выплачиваемая работнику за трудовые услуги, оказанные им в течение определённого времени или необходимые для выполнения определённого объёма работ. Как и цены товаров, формируемая рынком ставка заработной платы весьма изменчива. Это связано с тем, что спрос на одни виды товаров растёт, на другие сокращается. Кроме того, прогресс науки и техники рождает новые отрасли и обрекает на постепенное умирание другие. Вновь рождённые отрасли быстро увеличивают масштабы своей деятельности, в том числе и за счёт привлечения большого числа новых работников. Фирмы в растущих отраслях привлекают дополнительных работников тем, что предлагают им более высокую зарплату, компенсирующую усилия по овладению новыми профессиями или навыками работы.
В большинстве случаев различия в заработной плате зависят от профессионализма работников и видов выполняемых работ. Различия в оплате труда определяются качеством выполняемых работ, а также тем, что работа может быть приятной или неприятной, сложной или более простой. Уровень оплаты труда работников различных профессий зависит от нескольких факторов:
1) меры сложности труда. Чем сложнее трудовые обязанности, тем дольше им надо обучаться. Высококвалифицированный труд вознаграждается более высокой заработной платой, во-первых, потому, что такой труд вносит более весомый вклад в получаемую прибыль. Высокая зарплата квалифицированных специалистов компенсирует прошлые затраты времени, средств и усилий на образование и профессиональную подготовку. Чтобы люди на это согласились, дополнительные усилия им надо компенсировать более высокой зарплатой. Именно поэтому в большинстве развитых стран мира люди с высшим образованием, как правило, получают больше, чем люди, занятые на работах, где такого образования не требуется. Люди с образованием приходят на рынок труда с большим человеческим капиталом, а образование - деятельность по увеличению этого капитала.
2) меры тягости труда. Некоторые рабочие получают больше, чем инженеры. Это связано с тем, что зарплата должна компенсировать им не только усилия по обучению, но и повышенную тягость работы в некоторых типах производства (например, металлургические, химические производства, шахты и т.д.)
3) меры ограниченности талантов. Именно в силу влияния этого фактора во всём мире столь высоки заработки выдающихся спортсменов, оперных певцов, кинозвёзд. Каждый из таких людей выступает на рынке труда как «уникальный товар», приобрести который желает огромное количество зрителей. Цена этого таланта, то есть оплата его труда, взмывает до небес, в оплату их труда входит элемент экономической ренты, оплаты за исключительность их природных дарований. Предложение такого «товара» крайне ограничено при величайшем спросе.
4) степень риска. Чем выше риск нужной обществу работы, тем более высокую ставку зарплаты запросят люди, согласные ею заняться. Это чётко прослеживается в оплате труда работников таких специальностей, как лётчики-испытатели, космонавты, предприниматели и специалисты по биржевым операциям. Одни из них рискуют своим здоровьем и жизнью, другие - огромными суммами денег, вложенных в сделки.
Надбавки к заработной плате увеличивают её основную ставку за выполнение работ в ночное время, в неблагоприятных для здоровья условиях труда. Существенные различия в заработной плате могут иметь место при отсутствии конкуренции между сугубо профессиональными группами работников, например между сталеварами и врачами, между танцорами и математиками и т.д. Для представителя каждой из подобных категорий работников практически невозможно перейти из одной группы в другую, а следовательно, конкуренция между этими группами не возникает. Конкурентная среда возникает либо внутри каждой профессиональной группы, либо в группах взаимозаменяемых профессий и специальностей.
Теперь перейдем к изучению основных типов систем заработной платы на современном этапе развития рыночной экономики в России.
2. Основные типы систем заработной платы
В организации заработной платы различают:
1) формы и системы заработной платы;
2) части заработной платы.
Такое различие связано с разграничением роли элементов заработной платы в механизме зависимости заработка от результатов труда.
Выбор формы и системы заработной платы зависит от работодателя, который учитывает сложившиеся факторы эффективности труда. Идеальная организация заработной платы должна определять сумму заработка работника в соответствии с результатами его труда. Но это практически трудно достижимо. Поэтому при организации заработной платы обычно учитывается квалификация работника, его стаж, время работы, достигнутая выработка и некоторые другие стороны процесса труда.
За всю историю человечества были созданы различные механизмы соизмерения заработной платы с результатами труда, по-разному учитывающие особенности процесса труда. Эволюционным путем была доказана эффективность применения одних из них и нежизнеспособность других. Так, считается, что существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Кроме них используются такие, как:
а) бестарифная оплата труда;
б) "плавающие оклады";
в) комиссионное вознаграждение;
г) ставки трудового вознаграждения и др.
Многие современные формы и системы заработной платы в зарубежной практике, а сейчас и в отечественной, являются ноу-хау фирмы. Они не публикуются в открытой печати и могут быть коммерческой тайной.
Форма заработной платы — это определенный механизм соизмерения затрат рабочего времени, произведенного объема работы и размера заработка работника. Каждая форма может иметь множество разновидностей, т. е. систем. Необходимые средства для нормального воспроизводства способности к труду работника определенной профессии, специальности и квалификации формируют величину заработной платы в виде должностного оклада или тарифной ставки. Условно-дневная стоимость трудотовара соответствует исторически сложившейся величине средств нормального воспроизводства способности человека к труду в течение установленного рабочего дня. Таким образом, плата за единицу времени работы определяется стоимостью средств, необходимых для нормального воспроизводства трудоспособности работника данного вида деятельности, и сложившейся продолжительностью рабочего периода. Однако внешне порядок выплаты заработной платы выглядит так, будто он зависит от установленного работодателем механизма заработной платы.