Миграция квалифицированного труда одновременно оказывает влияние на рынок труда неквалифицированного труда принимающей страны. Так как неквалифицированный труд является дополнительным к квалифицированному труду, то увеличение занятости специалистов приведет к увеличению спроса на неквалифицированных работников.
Межфирменная мобильность.
Межфирменная мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными или вынужденными.Увольнения являются проявлением стремления работника к максимизации своей полезности, а работодателя – к максимизации прибыли.
Двойственность и сегментированность рынка труда.
Теория сегментированности рынка труда опирается на существование неконкурентных групп работников, которые привязаны к определенным рабочим местам при ограниченной мобильности между этими группами.
Теория сегментированного рынка труда связана с теорией двойственного рынка труда, т.е. разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный. Для проведения сегментации рынка труда используются такие факторы, как географическое положение (регион, город, район и т.д.), экономические показатели (распределение покупателей рабочей силы по формам собственности, их финансовому положению; распределение продавцов рабочей силы по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.), демографические (половозрастной и семейный состав населения), социально-экономические (уровень образования, профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и др.), психографические (личностные качества работников), поведенческие (мотивация занятости и др.) характеристики.
Первичный сектор рынка труда характеризуется высокой заработной платой, постоянной занятостью, высокой квалификацией работников.
Для вторичного рынка труда характерны, наоборот, временная или менее стабильная занятость, рабочие места с невысокой заработной платой, невысокая квалификация работников.
Мобильность работников между этими секторами затруднена, так как характеристики рабочих мест в каждом из секторов не соответствуют характеристикам работников и другого сектора.
Для первичного рынка труда характерны следующие тенденции. Рабочие места в этом секторе тяготеют к внутренним рынкам труда, где структура оплаты определяется внутрифирменными административными правилами и процедурами. Работники, как правило, объединены в профсоюзы, а фирмы имеют некоторую степень монопольной власти на рынке продукта. Спрос на продукт устойчив, фирмы могут предпринимать крупномасштабные инвестиции.
Во вторичном секторе рабочие места не связаны с внутренними рынками труда, так как выполняемая работа почти не требует общей или специфической профессиональной подготовки, фирмы сталкиваются с неустойчивым спросом на продукт и применяют трудоемкие технологии.
Рабочие места, относящиеся к первичному и вторичному секторам, могут существовать на одной и той же фирме.
Причины образования и сохранения двойственности на рынке труда заключаются в том, что:
- применяемые технологии задают разделение рабочих мест на квалифицированные и неквалифицированные, требующие инвестиций в человеческий капитал;
- Необходимость адаптации к экономической конъюнктуре приводит к существованию трудовых контрактов различной деятельности, временных работников наряду с постоянными;
- Существуют дискриминация и сегрегация на рынке труда и в обществе, порождаемые различными причинами.
Другие объяснения возникновения двойственного рынка труда связаны с теорией эффективности заработной платы. Для ряда фирм и отраслей контроль за производительностью работников требует очень высоких издержек, альтернативой такому контролю является установление эффективной заработной платы выше равновесной, что приводит к сегментированности рынка труда.
Двойственность рынка труда оказывает влияние на распределение заработанной платы. Если конкурентный несегментированный рынок труда характеризуетя нормальными распределениями заработанной платы, то двойственный-бимодальным распеределением.
- Классификация и теории рынка труда
Для регулирования рынка труда важное значение имеет классификация рынков труда по различным критериям. [Приложение 1].
Слагаемыми формирования модели рынка труда являются системы профподготовки, методы повышения профессионального и квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования кадровой политики организаций на основе коллективных договоров. Каждой модели рынка труда соответствуют и свои системы производственных отношений.
Структуризация рынка труда по различным признакам позволяет проводить дифференцированную политику на рынке труда.
Существуют различные теоретические подходы к изучению занятости и механизма функционирования рынка труда. Как правило, в экономической литературе выделяются четыре концептуальных подхода: классический, неоклассический, кейнсианский и монетаристский.[ Основные характеристики названных подходов представлены в.Приложении 2.]
Ни один из перечисленных подходов в. Приложении 1. не дает полной и адекватной картины механизма функционирования рынка рабочей силы, хотя они и отражают отдельные его элементы.
Как видно из таблицы, каждая из названных теорий имеет свои достоинства и недостатки. В современной практике того или иного государства можно проследить тяготение или к кейнсианству, или к монетаризму. Так, российское правительство проводит свою экономическую политику, опираясь преимущественно на монетаристскую теорию.
1.2. История развития теории человеческого капитала. Понятие термина.
Виды и рынок и значение человеческого капитала.
Теоретические основы формирования и функционирования рынка человеческого капитала развиты в теории человеческого капитала. Возникновение данной теории в конце XIX – начале XX века связано с именами Ф. Листа, Дж. Мак-Куллоха, А. Маршалла, Дж. С. Милля, Ж. Сэя, Дж. С. Уолша, И. Фишера, У. Фарра и др. Большинство из них делали попытки оценить стоимость человеческого капитала.
Формирование теории человеческого капитала в ее современном виде стало возможным благодаря работам ученых чикагской школы экономической мысли в 50-60 гг. ХХ века Т. Шульца и Г. Беккера. Именно эти ученые первыми отметили высокую отдачу инвестиций в человека, обеспечивающих значительный и длительный эффект. А после были удостоены Нобелевской премии за вклад в эконом.науку.
В числе наиболее значимых работ, опубликованных российскими экономистами по вопросам исследования человеческого капитала, можно отметить труды С.А. Ароновой, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, Р.И. Капелюшникова, А.В. Корицкого, М.М. Критского, С.А. Курганского, О.А. Савиной, Е.М. Самородовой, Л.Г. Симкиной, И.В. Скобляковой, В.Т. Смирнова, Е.Д. Цыреновой, В.П. Щетинина и др. Работы российских исследователей отражают различные аспекты теории человеческого капитала: от рассмотрения общих вопросов формирования человеческого капитала до анализа специфических его видов.
Человеческий капитал – капитал, представленный в индивидууме потенциальной способностью приносить доход, основанной на врожденных интеллектуальных способностях и таланте, а также знаний и практических навыков, полученных в процессе обучения, образования и практической деятельности человека.
- Человеческий капитал подразделяется на:
- Общий человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть реализованы на различных рабочих местах, в различных организациях.
- Специфический человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме.
- Интеллектуальный капитал - капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта. В последнее время в мировой практике всё чаще люди осознают важность инвестирования в интеллектуальный капитал(обучение, профподготовка, финансирование образования, помощь специалистам и др.) т.к. именно он пользуется наибольшим спросом в современном информационном обществе/обществе высоких технологий и огромной разнообразной информации.
Виды «человеческого капитала» экономисты классифицируют по видам затрат, инвестиций в «человеческий капитал». И.В. Ильинский выделяет вследствие этого следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Таким образом, по его мнению, формула человеческого капитала принимает следующий вид:
ЧК = Кз + Кк + Ко,
- Где ЧК – человеческий капитал;
- Ко – капитал образования;
- Кз – капитал здоровья;
- Кк – капитал культуры.
Капитал здоровья представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности. Капитал здоровья является несущей конструкцией, основой для человеческого
Различают два вида человеческого капитала: потребительский, создаваемый потоком услуг, потребляемых непосредственно (творческая и образовательная деятельность); производительный, потребление, которого содействует общественной полезности (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).
Человеческий капитал классифицируется по формам, в которых он воплощен:
- живой капитал включает в себя знания, здоровье воплощённое в человеке;
- неживой капитал создаётся, когда знания воплощаются в физических, материальных формах;
- институциональный капитал представляет собой институты, содействующие эффективному использованию всех видов человеческого капитала.
Для характеристики качества человеческого капитала (уровня, качества, количества) используется система показателей. Это показатели – интегральные, частные, социальные (натуральные) и экономические (стоимостные).