Человеческий потенциал капитал и его роль в современной экономике (стр. 3 из 4)

Большинство экономистов полагали, что человеческие существа должны быть включены в категорию капитала по трем причинам:

-затраты на воспитание и образование человеческих существ являются реальными затратами;

-продукт их труда увеличивает национальное богатство;

-расходы на человека, которые увеличивают этот продукт, будут увеличивать национальное богатство.

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы . Виды «человеческого капитала» экономисты классифицируют по видам затрат, инвестиций в «человеческий капитал». И.В. Ильинский выделяет вследствие этого следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Таким образом, по его мнению, формула человеческого капитала принимает следующий вид:

ЧК = Кз + Кк + Ко, (7)

Где ЧК – человеческий капитал;

Ко – капитал образования;

Кз – капитал здоровья;

Кк – капитал культуры.

Капитал здоровья представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности. Капитал здоровья является несущей конструкцией, основой для человеческого капитала вообще . Инвестиции в здоровье, его охрана, способствующие сокращению заболеваний и смертности, продлевают трудоспособную жизнь человека, следовательно, и время функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной. Другая часть является приобретённой в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Капитал здоровья является национальным достоянием.[14]

И.В. Ильинский в понятии капитала здоровья выделяет базовый и приобретенный капитал. Первый, по его мнению, определяется совокупностью физиологических свойств человека, получаемых наследственным путём. Эти свойства во много определены заранее, хотя при современной генной инженерии возможны довольно успешные корректировки.[15]

Приобретенный капитал образуется в процессе формирования и потребления физических свойств человека, осуществляемом в производственной деятельности. В условиях инновационного производства от человека требуется высокая скорость обработки информации, выносливость, быстрота реакции, скорость принятия решений.

Стоимость человеческого капитала экономисты определяют как на макро - так и на микроуровнях.

Микроуровень – это стоимость затрат фирмы по восстановлению человеческого капитала фирмы. А именно:

-повышение квалификации уже принятых работников;

-медицинское обследование;

-оплата больничных листов нетрудоспособности;

-затраты по охране труда;

-добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой;

-оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы;

-благотворительная помощь социальным институтам и т.п. Мотивация фирм заключается в том, что доход, получаемый при этом, будет выше, чем произведённые затраты.

На макроуровне мы рассматриваем социальные трансферты, оказываемые населению, как в натуральной, так и в денежной форме, а так же льготное налогообложение, которое является целевыми затратами государства. К таким затратам относятся и затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала.[16]

2. Анализ управления человеческим капиталом (потенциалом) на микроуровне.

2.1. Общая характеристика предприятия

В рамках данного исследования было проведено изучение особенности влияния человеческого капитала (потенциала) на экономическую ситуацию на микроуровне, т.е. в рамках деятельности предприятия как субъекта экономики.

В рамках данного исследования нами была проанализирована деятельность ОАО «ТАТЭНЕРГО».

Целью исследования является анализ влияния человеческого капитала на экономическую ситуацию, сложившуюся на предприятии.

Холдинг ОАО "Татэнерго" - это комплекс энергетических объектов, являющихся энергетической базой расположенных в Республике Татарстан предприятий нефтедобывающей, нефтеперерабатывающей, нефтехимической, резинотехнической и автомобилестроительной промышленностей.

По объему реализации продукции, балансовой прибыли и численности персонала холдинг ОАО "Татэнерго" входит в число крупнейших энергетических предприятий Российской Федерации.

Численность Холдинга в 2006 году с учётом зависимых обществ составила 18640 человек.

Количественный анализ кадрового состава ОАО «ТАТЭНЕРГО» представлена на рис. 2.1.

Количественный анализ свидетельствует о том, что основную массу представляет сотрудники двух крупнейших предприятий входящих в состав ОАО «ТАТЭНЕРГО»: ОАО «Генерирующая компания» и ОАО «Сетевая компания»

рис. 2.1. Количественный состав персонала ОАО «ТАТЭНЕРГО»

Качественный состав предприятия представлен на рис. 2.2.

рис. 2.2. Качественный состав персонала ОАО «ТАТЭНЕРГО»

2.2. Анализ кадровой политики как системы управления человеческим капиталом.

Кадровая политика Холдинговой компании ОАО "Татэнерго" базируется на концепции управления человеческим капиталом, с точки зрения которой существенное значение имеет повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал компании в целях обеспечения постоянного профессионального роста и высокой работоспособности персонала.

Таким образом, кадровая политика компании ориентирована в первую очередь на развитие персонала, а не только на приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Управление персоналом энергокомпании представляет собой организованное, целенаправленное и непрерывное воздействие на персонал, а также осуществление систематического контроля за его деятельностью в целях наиболее эффективного использования кадровых ресурсов (кадрового потенциала) в интересах компании при сохранении профессиональной работоспособности и здоровья работников.

Основной принцип, на котором строится кадровая политика ОАО "Татэнерго" - "Социальное партнёрство как баланс интересов работников и Компании. Человеческий капитал - наиболее ценный ресурс Холдинга".

Реализуя принцип кадровой политики Холдинговой компании ОАО "Татэнерго" руководство Холдинга уделяет значительное внимание в работе с персоналом решению следующих вопросов:

-создание условий для повышения профессионального роста и самореализации работников (повышение уровня профессиональной компетентности персонала) путём развития системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала Холдинга,

-формирование кадрового резерва на основании оценки уровня профессиональной подготовки (знаний, умений) и деловых качеств работников,

-управление организационным развитием Холдинга в плане осуществления организационно-штатных изменений и планирование численности персонала с учётом требований производства и стратегических бизнес-целей компании,

-повышение производительности труда путём совершенствования системы материального и нематериального стимулирования и социального обеспечения работников, а также обеспечения безопасных условий труда.

Интерес представляет динамика расходов на персонал, изменения структуры расходов и другие аспекты, характерные для управления персоналом в рыночных условиях. Рассмотрим данный вопрос на примере ОАО "Татэнерго" Результаты обработки и обобщения данных о расходах на персонал за период с 2003 по 2007 г.г. представлены в таблице 2.1.

Таблица 3.2.1.

Расходы на персонал ОАО "Татэнерго"

(в тыс. руб.)

Наименование \ годы показателей		2003	2004	2005	2006	2007
Среднесписочная численность персонала	Чел.	92	87	82	72	70
Фонд заработной платы	Тыс.руб	5930	22263	4897	6928	9140
Средняя зарплата	Тыс.руб	1,53	6,04	14,4	23,5	32,05
Расходы на обучениеперсонала	Тыс.руб	302	2310	21931	9646	13864
Расходы на охрану труда	Тыс.руб	435	2530	11885	21571	18571
Расходы на социальную сферу на 1 человека	Тыс.руб	2,4	6,7	7,6	8,17	11,28
Расходы на материальную помощь на1 чел.	Тыс.руб	0,38	5,9	5,9	6,9	3,4
Доля зарплаты в расходах на персонал	%	0,94	0,74	0,75	0,75	0,8
Доля расходов на персонал в объеме реализованной продукции	%	0,117	0,191	0,123	0,147	0,121

Анализ произведен по следующим статьям:

- расходы на зарплату;

- расходы на обучение персонала;

- расходы на охрану и улучшений условий труда;

- расходы на социальную сферу;

- расходы на материальную помощь.

Одним из показателей, определяющих расходы на зарплату, является численность персонала.

Объяснение этого факта следует из материалов, где отмечено изменение качественного состава персонала вследствие перехода на новые технологии. В результате все большую долю в трудоемкости производства составляет высококвалифицированный, а следовательно и более дорогой, труд. Анализ позволяет сделать вывод, что между ростом расходов на персонал и увеличением объема реализованной продукции есть хорошо просматривающаяся корреляционная зависимость: инвестирование развития персонала ведет к повышению эффективности предприятия.