Заработная плата и ее современные формы (стр. 8 из 9)
Доле-паевая система
Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами, т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от ФОТ (фонда заработной платы) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.
Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы — распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень (для неквалифицированных рабочих — 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов — от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений — 3,5-4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет — частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившейся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом:
,где ККi — квалификационный уровень i-го работника;
ФОТ — фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период.
С течением времени квалификационный уровень работника может меняться по решению совета трудового коллектива (квалификационной комиссии). Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, других — уменьшается. Гораздо большая справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ):
где Вi — величина отработанного времени i-го работника;
КТУi — коэффициент трудового участия i-го работника.[13]
В условиях плановой экономики цена труда была одним из наиболее жестко регулируемых параметров хозяйственного механизма. Денежная зарплата поддерживалась на искусственно низком уровне, а ее ставки для различных категорий работников устанавливались в рамках единой тарифной сетки, ориентированной на принцип уравнительности и сжатие дифференциации в доходах. Предприятия были лишены права принимать самостоятельные решения по большинству ключевых вопросов политики оплаты труда. Регламентировалось и контролировалось все — общий объем фонда зарплаты, ее средний уровень, формы оплаты, профессиональные и квалификационные различия, соотношение между постоянной и переменной частью и так далее. Любое, даже самое незначительное, отклонение от установленных правил было невозможно без специального разрешения. Высокая степень унификации касалась и схем оплаты: они могли выбираться из строго определенного набора, причем набор этот разрабатывался и утверждался внутри отраслевых министерств. Правда, некоторая гибкость обеспечивалась тем, что практически все эти схемы предусматривали выплату работникам премий при условии выполнения или перевыполнения их предприятиями плановых показателей.
Старт рыночных реформ означал отмену большей части административных ограничений, действовавших при прежнем экономическом режиме. Процесс установления цены труда стал децентрализованным, рыночные агенты обрели самостоятельность при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации. Прямое государственное регулирование сохранилось только в бюджетном секторе, где с 1992 года действует Единая тарифная сетка (ЕТС). По отношению к остальным секторам экономики государство стало использовать косвенные рычаги регулирования — такие, как установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), налогообложение фонда заработной платы, налоговая политика ограничения доходов, участие в деятельности Трехсторонней комиссии, в рамках которой на общенациональном уровне заключаются тарифные соглашения между профсоюзами и работодателями, и т. д.
В результате произошедших перемен российские предприятия оказались в принципиально иной экономической и институциональной среде.
В условиях становления рыночной экономики российские предприятия с точки зрения организации оплаты труда можно разделить на две группы: реформирующие оплату в соответствии с принципами рыночных отношений и сохраняющие сложившиеся еще в дореформенный период подходы к ее организации.
Совершенствование организации заработой платы на этих предприятиях имеет много общего:
1. усиливается роль коллективно-договорного регулирования ЗП;
2. упорядочиваются тарифные условия оплаты труда, устанавливаются обоснованные соотношения в уровнях ЗП различных профессионально - квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников на основе применения внутрипроизводственных единых тарифных сеток;
3. пересматривается порядок выплаты надбавок, доплат, премий и других вознаграждений;
4. повышается доля оплаты труда по тарифу и формируются оптимальные соотношения этой доли с переменной частью заработной платы.
На таких предприятиях, где тарифная сетка является базой для определения постоянной части заработка работников, правильное ее построение имеет важное значение для обеспечения обоснованных размеров тарифных ставок и окладов и их соотношений по категориям персонала.
Переменная часть заработка работника определяется на каждом предприятии по своему, и, чаще всего, зависит от конечного результата труда как конкретного работника, так и предприятия в целом; квалификации работника, его активности.
+-----------+-----------------------------------+----------------+¦Период, за ¦ Величина прожиточного минимума ¦Нормативный акт,¦¦который ис-¦ в целом по Российской Федерации ¦установивший ве-¦¦числена ве-¦ (в руб.) ¦личину прожиточ-¦¦личина про-+--------+---------+--------+-------+ного минимума ¦¦житочного ¦на душу ¦для тру- ¦для пен-¦ для ¦ ¦¦минимума в ¦населе- ¦доспособ-¦сионеров¦ детей ¦ ¦¦целом по ¦ния ¦ного на- ¦ ¦ ¦ ¦¦Российской ¦ ¦селения ¦ ¦ ¦ ¦¦Федерации ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦+-----------+--------+---------+--------+-------+----------------+¦за IV ¦2451 ¦2690 ¦1849 ¦2394 ¦Постановление ¦¦квартал ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Правительства РФ¦¦2004 года ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 02.03.2005 ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 105 ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦за III ¦2396 ¦2629 ¦1816 ¦2336 ¦Постановление ¦¦квартал ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Правительства РФ¦¦2004 года ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 26.11.2004 ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 689 ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦за II ¦2363 ¦2588 ¦1793 ¦2313 ¦Постановление ¦¦квартал ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Правительства РФ¦¦2004 года ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 03.09.2004 ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 456 ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦за I ¦2293 ¦2502 ¦1747 ¦2259 ¦Постановление ¦¦квартал ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Правительства РФ¦¦2004 года ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 03.09.2004 ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 456 ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦за IV ¦2143 ¦2341 ¦1625 ¦2113 ¦Постановление ¦¦квартал ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Правительства РФ¦¦2003 года ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 12.02.2004 ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 74 ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦за III ¦2121 ¦2318 ¦1612 ¦2089 ¦Постановление ¦¦квартал ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Правительства РФ¦¦2003 года ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 05.11.2003 ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 672 ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦за II ¦2137 ¦2328 ¦1629 ¦2119 ¦Постановление ¦¦квартал ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Правительства РФ¦¦2003 года ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 09.08.2003 ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 483 ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦за I ¦2047 ¦2228 ¦1554 ¦2039 ¦Постановление ¦¦квартал ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Правительства РФ¦¦2003 года ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 12.05.2003 ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 276 ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦+-----------+--------+---------+--------+-------+----------------+1. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие/ Н.Н Абакумова, Р.Я,Подовалова. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФА-М, 1999.-350с.
2. Адамчук В.В. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.-200с.
3. Бычин В.Б. Организация и нормирование труда/ В.Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова, под. ред. Ю.Г. Одегова. М.: «ЭКЗАМЕН», 2005.-450с.
4. Гелекин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях/ Б. М. Гелекин. М.:НОРМА, 2005.-430с.
5. Жеребин В.Н. Уровень жизни населения. Основные категории, характеристики и методы оценки/ В.Н. Жеребин, А.Н Романов. М.:ЮНИТИ, 2002.-583с.
6. Конституция (Основной Закон) Российской Федерации. М.: Известия, 2006.-150 с.
7. Макконнелл К.Р. Экономикс: Принципы, проблемы, политика /К.Р. Макконнелл, С.Л Брю. М:ИНФРА-М., 2005.
8. Матвеев А. Получка или зарплата? // Экономический журнал, 2000. — №13.
9. Организация, нормирование и оплата труда/ под.ред. А.С. Головачева. М.: ООО «Новое знание», 2004.-490 с.
10. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии/. В.П Пашуто. Минск: ООО «Новое знание», 2001.-300с.
11. Савченко П.В. Политика доходов и заработной платы/ под. ред. П.В. Савченко. М. : ЮРИСТЪ, 2000.-460с.
12. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: «ПРИОР», 2006. 350 с.
13. Экономическая теория: учебник для вузов / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича:. СПб: Изд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер Паблишинг», 1997.- 400с.
14. Александрова А. Б. Заработная плата на современном предприятии / А.Б. Александрова. - М.: Книжный мир, 2002. – 424 с.
15. Васильева Н. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: конспект лекций / Н. А. Васильева. - М.: Приор-издат, 2005. - 160 с
16. Владимирова, Людмила Павловна. Экономика труда: Учеб. пособие / Л.П. Владимирова. - М.: Дашков и К°, 2000. - 220 с.
17. Грибин, Юрий Георгиевич. Оплата труда рабочих ; (Методы и практика) / Ю. Г. Грибин. - М.: Знание, 1991. - 63 с
18. Левашов, Владимир Иванович. Социальная политика доходов и заработной платы / В.И. Левашов. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. - 360 с
19. Мазманова, Бэла Григорьевна. Оплата труда: Вопросы теории и практики / Б.Г. Мазманова; Ин-т переподгот. кадров Урал. гос. техн. ун-та - УПИ. - Екатеринбург: ИПК УГТУ-УПИ, 2001. - 192 с.